管理模式转型视角的数字化管理适应性变革研究——以字节跳动为例

何 斌，赵 楠，何琴清，胡卫敏

（广东工业大学管理学院，广东广州510520）

一、引 言

数字化是数字经济时代企业发展的必然趋势，已经成为中国的国家战略。数字化管理是以数字技术和数据驱动为基础的新型管理方式。从业务运营来看，数字化管理推动企业管理模式进行一系列变革，包括营销趋向精准化、精细化，生产趋向模块化、柔性化，研发趋向开放化、开源化［1-2］。从管理决策来看，数字化管理能够优化企业的物流、资金流及信息流，使决策层可以在发展战略上进行更有效的资源配置［3-4］。从企业文化来看，数字化管理可以在企业内部有效传播文化观念，让管理理念得以落地实施。

理论上，越来越多的研究表明，无论是数字化企业还是传统企业，其发展成败都与管理适应性变革息息相关［1-3］。企业数字化转型不是简单的技术或管理问题，而是通过数字技术重构企业的运作模式和价值创造方式，是数字化管理适应性变革的问题［5-6］。事实上，从工业经济到数字经济的转变，深刻影响着企业的适应性变革，促使企业逐步从科层制模式转向网格制模式，使企业呈现出对环境快速变化的高适应性和组织创新的多元性等新特征［6］。现有研究指出，企业必须突破原有的工业化适应性路径，进行管理适应性变革，对数字经济时代形成新的管理适应性反应［6-8］。

近年来，很多企业面临危机的一个重要原因就是没能有效进行数字化转型和管理适应性变革，导致组织结构和业务运营难以适应快速变化的市场环境和转瞬即逝的发展机遇［8］。无论是传统企业还是数字化企业，都面临数字化转型及适应性变革的挑战和契机。那么，如何才能实现数字化管理适应性变革呢？现有研究尽管指出管理适应性变革是跨体系数字化转型的关键，但还较少从过程机制的角度深入讨论企业数字化管理适应性变革的实现过程［5］。因此，本文以字节跳动科技有限公司（下称“字节跳动”）为案例，分析其从KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）到OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）的管理模式转型，对其数字化管理适应性变革的过程进行研究，希望为企业数字化转型实践提供理论参考。

二、文献回顾与理论基础

（一）数字化管理适应性的概念和内涵

从生物学的定义来看，适应性（adaptation）是指个体或系统通过改善遗传或行为特征从而更好地适应环境变化，并通过遗传保留下相应的特征。从管理的视角来考察适应性，就形成了管理适应性的概念。管理适应性或适应性管理最初的名称是“适应性环境评估与管理”（Adaptive Environmental Assessment and Management），是由生态学家Holling 和Walters 在20 世纪70 年代提出的。从组织理论的角度来看，管理适应性是指组织通过管理对环境变化做出合适的反应［9］。

从数字化的角度来考察管理适应性，就形成了数字化管理适应性的概念。借鉴Stieglitz et al.［9］（2016）关于管理适应性的定义，数字化管理适应性可以定义为：组织通过数字化管理来对环境的变化作出合适的反应。数字化管理适应性就是要通过数据驱动的企业管理战略、活动和目标，适应数字经济高度动荡的环境。企业的管理适应性可以从不同层面来分析：1）从行业层面来看，企业的数字化管理适应性表现为能适应环境的就生存，不适应的就被淘汰；2）从企业层面来看，企业的数字化管理适应性表现为不同程度的适应性，高绩效的企业通常意味着高适应性，低绩效的企业则意味着低适应性；3）从企业发展阶段来看，企业的数字化管理适应性表现为在不同阶段有高有低或适应的时间跨度各不相同［5］。

一般而言，在组织相对稳定的发展阶段，企业会通过不断学习、提升能力来提高对环境的数字化管理适应性，表现为一种渐进式的数字化管理适应性。然而，在从工业化到数字化的跨体系转型过程中，在工业化体系中积累的适应性（包括知识和能力），都会难以适应数字化体系的新思维、新观念和新模式。这也意味着，企业跨体系数字化转型面临打破旧体系并适应新体系的双重风险，需要企业通过数字化管理适应性的变革，突破工业化体系的适应性路径，提升在数字化体系中的适应性［5，10］。

（二）数字化管理适应性的特征

相比于传统的管理创新，在数字经济环境下，由于数字技术的赋能和使能，数字化管理适应性变革在企业管理实践上有以下三方面的特征：

第一，从物理资源的驱动到数据资源的驱动。在工业经济时代，物理资源是企业管理的基本要素，为管理适应性创新提供了资源保障。在数字经济时代，数据资源变得越来越重要，数据的可获得性和易分析性为数字化管理适应性变革提供了基本的驱动力［5-7］。大数据、人工智能、5G、边缘计算等新一代数字技术及向各行业的深度渗透，为企业低成本、高效率地获取管理过程信息，持续改善管理提供了有效支撑。数字技术不仅可以获得各种结构化和非结构化数据，还能对这些数据进行实时、细粒度的分析，为数字化管理适应性变革提供决策支持。

第二，从产品/服务为中心到用户/消费者为中心。工业经济时代和数字经济时代的一个重要区别就是前者以产品或服务为中心，强调企业是价值创造的主体；后者以用户或消费者为中心，强调消费者是价值的共同创造者［11］。在数字经济时代，企业的价值创造转变为企业与消费者、与合作伙伴的价值共创，企业需要打破和用户之间的界限，从原有以企业为主导转向与用户紧密互动、紧密融合的模式，通过跨边界实现与外部的协同增效［7］。

第三，从管控到赋能。从组织制度的视角来看，科层制对规模效应、成本竞争力和稳定的品质有明显的作用，网格制的重点在于处理环境和用户需求的多样性、多变性和复杂性［5］。在数字经济时代，传统的管控模式逐渐失去固有的优势，难以进行高效协同，员工的激情和创造力也无法得到有效的激发，无法满足处理多样性、多变性和复杂性的需求。因此，需要激活个体，激活组织，就需要赋能。赋能正成为组织管理的重要手段，即创造一个能够充分释放员工潜能的组织环境，最大限度激发员工的自主性和创造性，形成对环境快速变化的高适应性［6］。

（三）理论基础：跨体系数字化转型理论

数字化管理适应性变革是近年来随着数字技术的蓬勃发展而涌现出的实践现象，对于这一现象，目前的理论研究还不多。谢康等［10］（2016）和肖静华［7］（2017）等提出的跨体系数字化转型理论为揭示这一现象背后的机理提供了较好的理论视角，指出从工业化到数字化的转型是跨体系转型，并提出了相应的理论模型［5］。该理论模型主要有两个结论：一是从外部环境的视角，分析了新一代数字技术对企业外部环境因素造成的冲击和影响，指出这些环境因素是导致企业跨体系数字化转型的关键驱动因素，从而揭示了企业跨体系数字化转型的外生动力；二是从结构范式的视角，揭示关键驱动因素带动了资源结构和信息结构的变化，进而引发经济结构的变化，从而揭示了企业适应外部环境变化而开展跨体系数字化转型的内在机理。

然而，目前的跨体系数字化转型理论研究主要从社会技术经济视角，揭示企业跨体系数字化转型的必然性、必要性和转型机理，关注的重点是跨体系数字化转型的外生动力，尽管指出管理适应性变革是跨体系数字化转型的关键，但还较少从企业内生动力的角度深入讨论企业数字化管理适应性变革的实现过程［12］。

由于管理适应性变革是实现跨体系数字化转型的关键，在数字化转型过程中具有举足轻重的作用，因此，深入研究数字化管理适应性变革的过程机制不仅具有实践价值，也具有理论意义。本文将通过对字节跳动的案例分析，从管理模式转型的视角探讨企业管理适应性变革的过程，主要研究贡献在于从管理模式转型的视角提出数字化管理适应性变革的过程模型，为数字化转型提供过程机制的解释。

三、案例分析

本文选择字节跳动作为案例分析对象，主要是因为它是目前国内数字化企业中极具管理模式变革特色的公司，通过从KPI到OKR 的管理模式转型［13］，进行数字化管理适应性变革，实现了快速稳健的发展。

字节跳动成立于2012 年3 月，自创始至今发布了多款爆款APP，其中“今日头条”和“抖音”是其核心产品。在巨头环伺、存量市场相对固化的竞争环境下，字节跳动能杀出重围、成为具有独特价值的引领性企业，被评为2019 年全球最有价值的独角兽企业，是一个奇迹［14］。截至2020 年底，员工规模约为11 万人，业务覆盖150 个国家和地区，在游戏、电商等领域也在加速扩张；2020 年收入达2 366 亿元，同比增长111%，毛利润1 313 亿元，同比增长93%(1)张一鸣交给字节最后的成绩单：字节跳动2020 年营收2 366 亿元。https：//baijiahao.baidu.com/s?id=1702795406642837643&wfr=spider&for=pc。其持续高速成长背后的原因是什么？

除了对产品和用户的精准把握之外，从企业组织管理的角度来看，字节跳动能够脱颖而出的一个重要原因是其从2015 年就启动以管理模式变革为主导的数字化管理适应性变革［14］。字节跳动的数字化管理适应性变革是围绕绩效管理模式的变革来展开的，以OKR 管理模式变革为主导，通过明确的目标激发员工自我实现，使企业能快速灵活地获取和配置人力资源，以适应高度动荡的环境。具体而言，字节跳动通过构建与其转型目标相匹配的字节范文化、自驱型组织和飞书协作平台，实现了管理模式的转型。

（一）管理模式从KPI 转型为OKR

在字节跳动早期的管理实践中，创始人张一鸣发现传统基于科层制的KPI 绩效管理体系难以解决创新型企业员工绩效管理的难题，无法灵活配置和协调资源，日益成为企业发展的瓶颈问题［15］，适应不了互联网环境下市场和用户快速变化的发展需求（见表1）。

KPI 绩 效 管 理 模 式 与 张 一 鸣 主 张 的“Context，not control”管 理 理 念 格 格 不 入(2)张一鸣“Context，not control”，从KPI 走向OKR。 2019 年7 月24 日，https：//zhuanlan.zhihu.com/p/74998079。“Context，not control”强调以下三点：第一，员工主动参与决策，发挥主观能动性，而不是机械地执行命令；第二，企业要找到有优秀表现和专业精神的高素质人才，然后通过塑造好的context 来激发员工的工作热情和创造力，才能达到超出预期的回报；第三，control 的方法不利于员工的活力和创新，更不利于创新企业和创业公司的成长。因此，从KPI 转向OKR 管理模式，是字节跳动适应市场环境和用户需求变化的必然选择，也是“Context，not control”管理理念的必然选择。经多方考察和深入思考后，张一鸣决定将谷歌、Uber、Oracle、Facebook 等国际领先企业采用的OKR 管理引入字节跳动。

表1 KPI 管理的主要缺陷

与传统的KPI 管理模式相比，实行OKR 管理模式的优势十分明显［16］。首先，OKR 管理根据“自上而下”和“自下而上”两种方式进行目标分解，优化了组织的目标管理。在目标设计方面，大目标从领导层到员工逐级分解，形成每个员工对应的小目标，如果员工能实现自己的小目标，自然能保证企业大目标的实现。“透明、对齐和协作”是OKR 管理模式的三个基本特征［17］（见表2）。一方面，这些特征调动了员工工作的积极性和创造性，主动参与到OKR 的制定和调整过程中，有利于达成OKR 的考核目标；另一方面，这些特征也保证了目标管理的公开、公平和高效，有利于塑造平等、创新的氛围。其次，OKR 管理主张员工要有雄心，不仅帮助企业实现高绩效的目标管理，也激活员工的热情和创造力，促进员工的个体成长。

表2 字节跳动OKR 管理模式的主要特征

通过从KPI 到OKR 的管理模式转型，字节跳动实现了“目标管理+绩效考核”的柔性导向绩效管理，让员工与企业共生共创，从而具备更好的环境适应性。

（二）如何实现从KPI 到OKR 的管理模式转型

要实现从KPI 到OKR 的管理模式转型，让企业更好地适应高度动荡的环境，不仅需要数字技术提供有效支撑，更需要在思维和观念上进行根本性转变［13］。通过对二手资料的梳理和分析可以看出，字节跳动主要通过三个方面推动管理模式的转型：第一，通过构建创新型文化以达成大家对管理目标的共识，减少转型内耗；第二，通过形成自驱型组织以保证管理的有效性，为转型提供组织保障；第三，通过应用数字化协作平台以实现管理的快速反馈和迭代［18］，使OKR 管理模式得以有效实施。以下进行具体分析：

1.创新型文化：数字化管理适应性变革的文化构建

OKR 管理需要员工在有关人性的观念上进行转变，也就是说，秉持麦格雷戈关于人性的Y 理论，是从KPI管理向OKR 管理转型的难点［16-17］。Y 理论强调人性中积极和主动的一面，重视塑造好的环境和文化。

字节跳动的创始人张一鸣强调公司要保持足够大的可能性和弹性，通过成长而非控制让公司发展。因此，在字节跳动，员工严格按“字节范”的要求行事，全力以赴做最有“范儿”的员工。“字节范”有六条，即追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业和多元兼容。这六条“字节范”看似平常，但公司通过嵌入性和在线性的方式让文化变得无处不在。不仅形成文字和图片，嵌入于员工的工作环境，而且还用趣味漫画、视频展示、软件提醒、言传身教等方式细化为具体行动，让“字节范”融入员工的认知里。在日常工作中，员工总会遇到各种各样的困难，不知道如何抉择时，只要复盘字节范，就能找到前进的方向和动力。

（1）善意假设，重视信任

字节跳动的高层认为管理应该重视环境和文化的塑造，调动人性中积极的一面，而不是采取管控的管理方式。比起“不出错”，公司更希望员工设定挑战性的目标、追求卓越［17］。因此，在假设员工成熟自驱、能力充分、值得信任的基础上，加大了授权，减少了管控。例如，通过鼓励“先跑起来”“不设天花板”“不设边界”等方式，给员工提供实质的成长和创新空间，满足员工的自我实现动机。例如，在OA流程中，差旅申请只需知会领导，无需提前报备和审批。然而，当员工触碰红线或滥用信任时，公司也会执行严格的惩戒措施。

（2）淡化层级，去除自我

在字节跳动，强调不分级别，不分资历，充分平等。在职级管理上，不使用职级头衔，所有员工统称“同学”；在档案管理上，级别不公开显示，工号也会打乱，不体现入职时间；在福利政策上，全员福利一致，务求淡化层级。通过去头衔化、去等级化的文化，实现上下同欲。

由此可见，“字节范”与“Context，not control”的理念及OKR 的管理模式是紧密契合的，鼓励员工集思广益、畅所欲言，主动用不同的想法来挑战自己。一年两次的360 度评估，双月OKR 会议审视更新，对每个员工都有压力，但也充满动力。“Context”强调通过员工与员工之间、员工与团队之间、员工与企业之间的协同和共创，一起达成组织的管理目标，“not control”则强调通过自驱而不是管控来激活和赋能员工、团队和组织。

2.自驱型组织：数字化管理适应性变革的组织保障

组织的力量是强大的，管理模式转型需要企业塑造新型组织结构，以与OKR 管理相匹配。OKR 管理的基础就是要找到或培养自我驱动的员工，构建自驱型组织。也就是说，如果没有自驱型员工，OKR就成为无法落地的空想。因此，在人才招聘方面，字节跳动主要有三个要求：学习能力强、视野开阔、心智成熟。这是字节跳动选人时对“自驱型人才”的初步界定。具体而言，主要通过“高设目标，激发潜能”“实时反馈，促进认可”“启思实践，内化成长”等措施来打造自驱型的组织。

（1）高设目标，激发潜能

许多企业的员工常常在“该不该做”与“能不能做”之间优先考虑后者。然而，在字节跳动，首先强调的是考虑目标的合理性（该不该做），而不是用资源和能力的限制作为推脱的借口（能不能做）。也就是说，如果目标是对的，资源和能力总有办法解决的。为此，字节跳动在管理目标和管理设计上保持灵活，不搞一刀切。在管理目标方面，OKR 管理模式要让员工“挑战不可能”，为挑战自己而努力，设定大约只有50%把握能完成的目标作为行为牵引。在管理设计方面，这些具有挑战性的目标会由员工主动记录在OKR 系统中，并通过双月OKR 会议审视更新，迭代调整。

（2）实时反馈，促进认可

在激励方式上，字节跳动的价值回报强调“以能定级、以级定薪、以绩定奖”。其中，绩效评价主要包括四个维度：字节范、投入度、业务和领导力原则，每年实施两次完整评估。在操作方式上，采取360度评估，分同事、直属领导、隔级领导与HRBP 三级进行具体评价，并实时反馈。为了公平起见，直属领导还会参考员工的预期产出、其他评价者的评估尺度及被评估者的历史绩效进行综合校准；不同业务部门的同序列员工也会进行跨团队审查，确保同一序列的评价尺度统一；若涉及多部门合作的业务，还会进一步进行交叉审核。通过综合评估合理地评价每个人的业绩，给优秀的员工足够的激励。

（3）启思实践，内化成长

字节跳动提倡员工不要过分关注晋升、福利等显性提升，而是鼓励员工对自我发展负责、收获真实的个人成长。针对优秀人才自适应学习的特征，公司多采用“干中学”及“启发式环境”的方式来赋能团队，而非采取大量的正式培训课程。因此，在字节跳动，团队主管除了具备业务领域专家的能力外，在领导力上更多通过苏格拉底思辨式的提问与讨论，引导员工去寻找解决方案，而不是直接给答案。

综上所述，字节跳动通过多管齐下的措施，不断打造自驱型组织，提升员工的自我效能，既保证管理的有效性，又做到管理的灵活性。通过小步快跑式的目标与关键成果的迭代，为OKR 管理模式的转型提供强有力的组织保障。

3.协作型平台：数字化管理适应性变革的技术支撑

字节跳动的创始人张一鸣非常注重借助数字化工具来提高管理效率，让创新型文化和自驱型组织能够切实体现在企业的实际运作中，因此，大力推动数字技术的开发和应用。飞书是字节跳动于2016 年研发的新一代一站式协作平台，整合视频会议、即时消息、日历、云文档、邮箱、工作台等功能于一体，保障员工跨时空和跨团队的高效协作。

从管理视角来看，飞书除了具备常规办公平台的功能外，还增加了专门的“OKR 管理功能”。通过该模块，员工可以看清和对齐组织的目标与关键结果，让企业战略得以落地，保障每个员工都能自驱前行。因此，飞书不仅是协作办公的软件平台，而且，还体现了字节跳动的管理理念和文化，是与企业管理模式和管理目标紧密匹配的数字化工具。事实上，以往很多企业也有很好的管理理念和模式，但由于缺乏相配套的管理工具，使管理理念和模式难以持续、低成本地实施。因此，飞书是一个与企业管理相匹配的数字化管理适应性变革工具，字节跳动的员工表示，飞书是他们工作时创造感、成就感和参与感的保障。

早期的办公软件往往是管控、孤立的，缺乏柔性和协同；功能是相对固化的，难以支持组织的快速响应、实时决策和实时优化。飞书则是协同、赋能的，不仅具有常规的沟通和集成功能，还具有场景重构和共生共创的功能。作为组织的有机组成部分，既能支持企业的实时决策和优化，又能激发员工的主动性和创造性。

飞书平台的特征主要包括：重内容、轻控制，致力提升沟通效率；信息透明且高效流转；一站式协同办公，助力跨部门、跨地区协作。由此可见，其设计与OKR 管理模式是高度契合的。字节跳动将OKR管理嵌入飞书中，一方面，与移动端和电脑端打通，不仅界面清晰完整，易于操作，而且便于员工相互查看；另一方面，管理功能完备，员工可以定期对不同的OKR 进行权重设定和调整，利于聚焦工作重点。

综上所述，字节跳动的数字化管理适应性变革主要是通过创新型文化的构建、自驱型组织的打造和协作型平台的应用，以三位一体的方式推动管理模式从KPI 导向转型为OKR 导向而实现的（如图1 所示）。毛基业教授指出：“数字化转型从根本上是一种组织变革，而不是技术采纳。”(3)“毛基业：数字化转型，本质上是人的转型”。2021 年11 月30 日，https：//ishare.ifeng.com/c/s/v002y4a8usaQg0K12gyX7c1gVePKP9FD0HivoCGRg6---_PcQ__字节跳动10 年来的数字化管理适应性变革实践充分印证了这一点。

图1 字节跳动的管理模式转型体系

四、讨 论

以下通过两方面的讨论进一步剖析字节跳动数字化管理适应性变革的逻辑合理性。

1.为什么字节跳动的数字化管理适应性变革是以OKR 管理模式转型为主导驱动的？

众多企业实践和研究表明，数字化转型是利用数字技术变革价值创造方式、解决组织痛点的过程［5-6］。字节跳动的痛点是什么呢？就是绩效管理，因为作为移动互联网高科技企业，最核心的资源就是人才。传统以KPI 为主导的绩效管理难以解决创新型员工和探索型岗位的激励问题，无法适应创新企业和创业公司的管理需求。同时，字节跳动的员工大多都是90 后甚至00 后的知识型员工，他们关注成长和认可，关注人生价值和工作意义，KPI 难以激发他们工作热情，OKR 则能极大调动他们的激情和潜力。从KPI 到OKR，不仅仅是绩效管理的转变，更是企业管理理念和管理模式的改变，通过挖掘员工的内在动机，实现员工的自我价值，进而实现企业的商业和社会价值，是适应外部市场环境和内部员工需求的重要体现。这是字节跳动选择从管理模式变革开始进行组织管理适应性变革的重要原因。

2.创新型文化的构建、自驱型组织的打造和协作型平台的应用是如何支撑从KPI 到OKR 的管理模式转型的？

首先，通过提出“字节范”的理念，构建与OKR 管理模式高度契合的创新型文化，让员工充分融入这种文化氛围，为管理模式的转型奠定思想认知的基础；其次，通过设计推动员工自我发展的机制，打造自驱型组织，形成有效的组织力，从目标设置、主动性要求和降低管控等方面保障OKR 的落实，为管理模式的转型奠定组织结构的基础；最后，通过开发和应用飞书协同办公系统，不仅提高沟通和协作的效率，而且使目标管理的“透明、对齐和协作”得以落地，使OKR 管理持续实施和不断改进，为管理模式的转型奠定技术工具的基础。

总之，从上述分析来看，字节跳动通过创新型文化的构建、自驱型组织的打造和协作型平台的应用，实现管理模式从KPI 到OKR 的数字化转型，快速创新和决策的能力得到提升，初步形成对环境和用户需求快速变化的高适应性，打造了以产品快速迭代为基础的核心竞争力。由此，本文基于跨体系数字化转型理论，从管理模式转型的视角提出数字化管理适应性变革的过程模型，即通过创新型企业文化、自驱型组织结构和协作型技术平台，推动企业从科层制管理模式转型为网格制管理模式，形成适应数字经济环境的管理模式（如图2 所示）。

图2 数字化管理适应性变革的过程模型

五、结论与启示

本文基于跨体系数字化转型理论，从管理模式转型视角，以字节跳动为例，探讨实现数字化管理适应性变革的过程机制，得到以下结论：

1.从管理模式转型视角提出的数字化管理适应性变革过程模型，即通过创新型企业文化、自驱型组织结构和协作型技术平台，推动企业从科层制管理模式转型为网格制管理模式，形成适应数字经济环境的管理模式，为跨体系数字化转型提供了情境化的过程机制解释，为企业形成对市场环境、用户需求和内部员工等快速变化高度适应的管理模式提供了实践启示。字节跳动通过创新型文化的构建、自驱型组织的打造和协作型平台的应用，实现了从KPI 到OKR 的管理模式转型。

2.数字化管理适应性变革是企业跨体系数字化转型的关键，因此，本文的研究丰富了跨体系数字化转型的过程机制研究。

本研究的启示：在企业进行数字化管理适应性变革过程中，构建创新型文化是改变员工认知的重要基础，打造自驱型组织是变革管理体系的重要保障，应用新一代数字技术是使管理变革得以实施的有效工具。企业通过数字化转型，才能形成对环境和用户需求快速变化的高适应性，形成新的核心竞争力。

本文的讨论主要是以字节跳动为研究对象展开的，数字化企业在技术方面有良好的基础条件，这是很多传统企业数字化转型所不具备的，因此，本文的结论能否适用于传统企业还有待进一步斟酌。同时，本文虽然将OKR 管理模式提炼为网格制管理模式，但对其规则、权力和行动尚未进行具体剖析，还需未来进一步研究。