文旅企业人力资源管理专业人才应用能力与 培养路径探究——以某学院为例

郭倩倩，吴佩莹

（黄山学院 旅游学院，安徽 黄山 245041）

某学院的人力资源管理专业是全国为数不多专门为旅游行业培养人力资源管理人才的专业，具有浓郁的行业特征。应用型高校设置这些专业符合行业或企业发展的客观需求，但专业发展过程中依然存在一些值得关注的问题。这些问题主要集中在毕业生对口就业留存率不高及企业对人才要求不断提高之间的供求矛盾上。

一方面，企业对人力资源管理人员的专业度有了更高的要求。新冠疫情对文旅行业的影响是巨大的，无论是景区、旅游社，还是旅游配套类企业都不同程度地面临营收萎缩、运营费用及用工成本持续上升的困境，因而，用更专业的人力资源管理人才来协助企业战略落地、优化组织效率、提高人均生产效率，成为了每个文旅企业的刚需。

另一方面，因疫情影响，首先，毕业生在文旅行业人力岗的留存率逐年递减。文旅行业人力资源岗的平均薪资待遇在各行业中是偏低的，基层管理人员往往需要经过一线锻炼，具有丰富实践经验后，人才更容易受企业青睐。其次，文旅行业人力岗位需求变化从单一的工种转变为一工多能，要求人力资源人员的专业能力及业务能力应随之提高。这些因素都直接降低了人力资源管理专业毕业生在文旅类企业的留存率。企业和高校之间的供求矛盾，倒逼高校重新思考企业需求、教育目标、能力构成、培养路径等基本问题。

一、文旅企业对人力资源管理人才应用能力的需求分析

高等教育的四大职能分别是人才培养、科学研究、社会服务、文化传承，其中人才培养是高校的第一职能。高校所培养出来的人才最终要走向社会，因此人才必须要符合企业需求。吴中江认为“应用型人才”的核心是“用”，在掌握专业知识和技能的基础上，通过社会实践，服务社会，实现学以致用［1］。李伟静从协同育人的角度分析了应用型本科院校创新创业人才培养体系的构建思路［2］。高校应该把办学思路放在服务地方经济社会发展，培养应用型技术技能型人才，务必重视增强学生就业创业能力［3］。此外，还已有研究成果从应用型人才的概念、培养目的、培养方式、知识结构、能力结构、素质结构等方面展开论述［4-5］。

本研究重点探究文旅类企业人力资源岗对人力资源专业毕业生的应用能力要求，以问题“对于文旅类企业人力资源管理岗毕业生的能力有哪些要求？（按重要性排序）”为导引，对文旅企业共11位人力资源总监或负责人进行深度访谈。见表1。

表1 访谈对毕业生素养的理想需求

经过对11位文旅行业人力资源总监深度访谈的素质需求进行比较提取，我们发现企业对HR人才的需求可分成：（1）具体专业技能方面（业务能力、人事与劳动法知识）；（2）作为HR人才的职业相关能力（执行力、沟通、学习力）；（3）较高层次的管理素养（作为管理者应该具备的成就动机）。

高校和企业之间最大的鸿沟是：高校用大学四年的学科成绩来判定学生是否达到了毕业要求；但企业却是用岗位上所需要的能力来评判毕业生。分数不等于能力，因此高校需要构建分数+能力的毕业生评价体系。课堂学习不是单一的知识获取方式。区域经济社会发展和产业结构转型升级的实际需求是应用型高校人才培养的风向标。

在实际教学和人才培养中，与人力专业能力相关的人才测评、招聘、绩效、薪酬、劳动法规等课程均有开设，但其他相关能力培养的课程却未开设。以沟通协调能力为例，人力资源管理专业并未开设沟通类实训课程，在学习沟通能力评价标准上也不够统一，不同的人对沟通力、情商的理解是模糊的，缺乏统一的标准和共识。从管理的角度来看，无标准不评估，无评估不管理［6］。我们培养的学生，需要与企业需求接轨，不仅是业务方面，还有专业素养和管理能力方面。作为供给侧，高校的人才培养目标、培养路径、培养成果评估与转化等，要结合上述三层次，进行递进关联。因此，应用能力图谱及其标准的建立对于优化培养方案、提升毕业生就业力至关重要。

二、高校人力资源管理专业人才应用能力分析

（一）人力资源管理专业人才应用能力三角模型

除了现有学科成绩的评价标准外，高校应构建应用能力培养标准，对毕业生进行分类分层指导，以提升其就业力。根据对文旅类企业人力资源总监访谈的总结可以看出，企业非常重视毕业生的职业素养和专业能力。企业的需求着眼于职业人的角色，作为高校人力资源管理专业管理人才这个培养目标而言，在职业素养和人力资源领域专业能力外，还应增加一个纬度：管理素养，由此，形成了人力资源管理专业能力的三角模型，如图1所示。

图1 人力资源管理专业人才应用能力三角模型

在这个三角模型中，职业素养和专业技能素养是每个毕业生必备的基本能力，管理素养是未来职业生涯发展的关键，是大学期间可监控可测量可认知的能力。

笔者选用了冉涛《华为灰度管理》中对领军人才的素质模型，模型所包含的素质有五个方面，分别是主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性，对不同维度还进行了具体等级划分［7］。

这五种素质之间有着清晰的内在逻辑，笔者用飞机来比喻领军人物所需具备的五种能力：主动性是飞机的机头，代表一个人的态度与追求；概念思维是机身，代表一个人的根本；影响力是飞机的右翼，代表一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大；成就导向是飞机的引擎，代表一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足；坚韧性是飞机的左翼，代表一个人在人生历程中克服一个又一个困难。

（二）职业素养

基于对文旅企业人力资源总监的深度访谈，笔者从调研结果中提取出了频次最高的四种能力，分别是：沟通力、学习力、抗压力、执行力。除此之外，笔者认为能客观认识自己是一个人有所成就的基础，因此，在已有四种能力的基础上增加了“自我认知力”，这样的五种能力构成了人力资源管理专业毕业生的职业素养。

1.自我认知力。自我认知力由自我感觉、自我概念、自我观察、自我分析和自我评价等五个方面组成。

2.执行力。执行力是由执行意愿、执行能力和执行保障三部分构成，执行力的强弱与任务特质相联系，因此需要根据具体情境来优化。

3.沟通力。沟通力的构成维度，主要体现在：关系力、思维力、感知力、互动力、表达力、亲和力、倾听力、反馈力、称赞力、辨识力［8］。

4.抗挫力。抗挫力的定义与测量，Paul Stoltz对逆商构成要素进行了描述：CORE是Control（掌控感）、Ownership（担当力）、Reach（影响度）、Endurance（持续性）［9］。

5.学习力。学习力的构成维度，陆海叶等提出了9要素模型，模型所涵盖的要素分别为：学习毅力、学习动力、学习能力、思考及反思力、知识的应用、创新思维、知识与经验、合作与交流、批判与求异思维［10］。

职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范，是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，对于人力资源管理专业的毕业生而言，这五个方面涵盖了职业技能、职业作风和职业意识等方面。较为清晰地表述了市场对于人才的职业素养要求。

（三）专业技能素养

战略性人力资源管理能力，要求学生不仅仅只掌握人力资源管理“术”方面的工具、技能，还要求拥有战略性人力资源管理的思维与能力。人力资源管理“三支柱”模型的提出，表明市场对HR人才的需求在逐步提高，从传统的事务性HR，到业务部门管理合作伙伴HRBP、企业内部咨询专家COE。如果我们的人才培养模式不依据市场需求，那么输出的人才质量很难受到用人单位的认可。

专业能力是指具备从事某项职业活动所需要的技能及其相应的知识，它是劳动者胜任职业工作的核心本领［11］。专业能力主要分为四个维度：第一个维度是有能力理解战略并对公司战略进行人才层面的解码；第二个维度是部门绩效改进能力，有能力对自己所在部门、并协助业务部门进行绩效改进；第三个维度是人力资源管理专业方面的实践能力，人才的选用育留能力；第四个维度是通用办公技能。具体每个维度所涉及的课程如下：

1.企业战略解码能力——宏观经济学、微观经济学、管理学原理、战略管理学、行业认知等。

2.部门绩效改进能力——战略管理学、绩效改进实务、管理沟通。

3.人的选用育留能力——人力资源管理实务（人才测评、招聘、绩效、薪酬、培训）、劳动法等。

4.通用办公技能——办公软件的使用、数据分析、公开演讲、公文写作等。

具体到专业素养培养的课程载体上，课程体系设置要根据社会需求，对未来的岗位目标群进行岗位胜任力分析，构建包含通用结构和专业结构的岗位胜任力模型，专业素养的提升不能单纯依靠专业核心课程，因为人力资源管理实践操作不仅仅只涉及某一门课程，在课程设计时，以人力资源六模块核心课程为载体，要适当增加融合其他课程，甚至是相关专业的内容，协同开发课程资源。

三、文旅企业人力资源管理人才应用能力培养路径

将应用能力引入人力资源管理专业人才培养模式中，形成与文旅行业标准契合的，以成果为导向的系统性人才培养观念、培养体系。搭建新的教学模式，要关注学生通过这样的专业教育能否获得学习成果、获得什么样的学习成果以及这些成果可以运用到何处。针对本校人力资源管理专业的方向为文旅方向，因此培养人才的定位要以文旅企业对人力资源管理专业任职者的要求为出发点，根据三模型反推胜任力要素，培养出胜任文旅企事业单位所需的人力资源管理岗位的应用型人才，有扎实的专业基础、良好的职业素养以及管理素养潜能。

以实践应用的价值取向重构课程体系，通过教学质量监督和教学激励规范教学管理［12］。以实践应用作为课程体系构建与教学内容选择的价值取向，突出学生管理素养、职业素养、专业技能素养三方面的核心地位，进而合理确定各类课程模块的结构及分配比例。还要注重持续的教学质量监督和动态评价，如培养目标达成度、课程目标达成度、毕业生和用人单位认可度等，建立实时反馈与持续改进机制，保证学生培养质量达到毕业要求。

革新教学方法，建设智慧课堂。通过网络教学平台建立课程资源库，整合课程所需要的资源并集中发布资源库模块，为学生提供专业、高效的学习资源。利用网络功能实现资源共享，发挥网络资源的优势，从而促进教学活动的顺利实施。应用能力的培养要求高校转向讲授、实操、毕业创作、岗位见习等并重的综合路径，涉及到的教学方法有以下七种：

1.专业认知学习——去文旅类企业的人力岗参观。

2.专业课程学习——高校教师进行理论授课。

3.课程实训——高校教师/企业高管教授实训课。

4.学生社团活动——兴趣小组、专业社团活动。

5.岗位见习——寒暑假的短期岗位见习。

6.顶岗实习——人力资源管理岗顶岗实习。

7.校外分享——业内职业经理人或学者。

综合考虑旅游学院人力资源管理专业毕业生所需具备的三类应用能力，每一类应用能力都可以采用相适应的教学方法。见表2。

表2 人力资源管理专业应用能力相应教学方法

上述三种能力中，特别值得关注的是职业素养中的自我认知力培养。专业课程学习是培养自我认知能力的主要教学方法，强烈建议高校加大对心理学和职业生涯规划类课程的开设数量。尤其是职业生涯规划课，绝不是简单的视频课所足够的，需要大班讲授，小班一对一辅导落地。当懂得设立适合自己的发展目标时，被动学习就会自然转化为主动学习，并能有效带动其他能力的培养。

面向行业培养人才，我们也要持续探索行业能为人才培养提供什么资源。因此需要持续探索区域文化旅游实践对本专业教学资源的支持。比如教师科研教研与企业实践结合、学生实习实践与企业需要结合，实现校企校地合作落地落实。特别是将课程理论知识讲授与实践教学相结合，校内实训与校外实习相结合，学生专业技能培养与社会就业需求相结合。目前很多研究关注应用型本科高校HR专业学生实践能力培养［13］，如构建校内人力资源管理实训教学平台，建立校外学生实习基地，建立全方位培养学生能力素质的课外活动和竞赛平台等。由于生产力水平的不断提高，人们对旅游服务的需求也随之提高，学校应注重健全服务意识与技能培养课程，还应立足于旅游方向人力资源知识有效性较短这一特性，完善专业知识更新系统，为文旅行业提供适应时代发展潮流的人才。

在目前专业改革已有成果的基础上，优化成果评估和评价指标，加强理论与实践的联系，增强工作过程知识，缩短从学到用的距离。培养路径框架图，见图2。

图2 HR专业人才培养路径框架分析

四、未来需要进一步思考的问题

文旅业人力资源管理专业应用能力的培养是缩小高校人才供给和市场需求之间的鸿沟的有效路径，也是应用型高校专业建设未来的趋势。将每种应用能力拆解为具体维度，并有针对性地对学生进行相关评估、培养，课堂授课和实习实训、顶岗实习等共同成为支持应用能力培养的教学方法库，不同能力培养目标需要灵活匹配合适的教学方法或组合，作为培养主体，高校决定着文旅人才培养和发展的效率和质量［14］。实践中，人力资源管理专业人才应用能力培养在落地过程中是非常困难的。核心难点在于应用能力量化标准体系的构建评估及相应师资的培养。如顶岗实习中高校教师的角色如何强化？企业高管与高校教师在授课内容上如何更好地配合？应用能力培养的量化评估体系如何构建？这些问题都值得我们做进一步具体探索。