教育地理分异：高校教师人才争夺愈演愈烈的深层肇因

李增华

基于社会主义市场经济及人才“双向选择、自主择业”政策的经济理性和价值理性，人才尤其是高层次人才因其“稀缺性、尖端性、专业性、差异性”而不可能自然逾越“区域发展不平衡”鸿沟从而实现空间上的相对均衡分布，相反，常常呈现出一种接近“混同均衡”的态势，即不同人才主体（群体）的职业选择趋向“资源优势高校”，进而从根本上聚焦并放大了教育地理空间分异对人才争夺的影响。

一、自然地理要素空间分异较大

由自然地理要素构成的自然地理环境是高校办学的自然依托和地理背景，是影响和制约我国高等教育均衡布局的“天然”条件。从地理格局看，我国东西横跨5 200多千米、南北纵贯5 500多千米，呈现西高东低、依次递降的“阶梯状”地势特征，土壤、地形、地质、气候、水文、生物、资源等自然地理要素在东部、中部、西部的地域分布差异较大。总体上，我国西部地区以高原、山地和盆地为主，大部分区域处于高海拔地区，山高坡陡、沟壑纵横，气候、气温变化剧烈，紫外线强度高，自然条件相对复杂恶劣；东部地区以平原和丘陵为主，地势平缓，海拔较低，气候湿润，自然条件比优越。尽管西部地区是我国水资源、矿产资源等自然地理要素最丰富的区域，但也是我国荒漠、裸露地、山地等恶劣自然地理要素最多的区域。原国土资源部调查显示，西部地区的荒漠与裸露地面积占全国的99.20%，其中新疆、西藏、内蒙古、青海、甘肃等五省区的荒漠与裸露地面积占全国的97.68%，而北京、海南、上海、天津、江苏等五省市的荒漠与裸露地面积仅占全国的0.04%。可见，地处西部地区的高校所具备的自然条件明显弱于东部地区的高校。虽然有研究表明自然环境对人才就业地域选择的影响较弱，但其对人才引进的影响也不可否认。因此，东部高校在人才引进实践中具有自然资本比较优势，更容易招纳人才，而西部高校则在引进人才方面存在较大难度。

二、区域经济发展不平衡

高校教师人才引进必须有一定的经济基础作支撑，不同的经济保障水平自然决定了高校教师人才引进的强度和水平差异。换言之，若高校置身经济发展水平高、经济实力强的区域，其教师人才引进的能力就更强、能招揽到理想人才的可能性就更大。就东西尺度来看，我国东部地区因教育投资能力强而带来域内高校教师人才引进能力普遍偏强，西部地区则因教育投资能力偏弱而带来域内高校教师人才引进能力普遍偏弱。从“胡焕庸线（黑河-腾冲线）”尺度看，我国总人口的93.7%居住于经济较为繁荣的东南半壁（占国土面积的42.9%），而经济基础薄弱的西北半壁（占国土面积的57.1%）的人口占比仅为6.3%。于此人口分布，按照罗尔斯的分配正义原则——“那些自然禀赋相同或相近的人，则应该获得同样的教育资源”，东南半壁自然且应当聚集（配置）更多的教育（人才）资源，历史地形成了东南半壁教育资源丰富、西北半壁教育资源偏少的教育地理格局。故东南半壁高校比西北半壁高校具有明显的引才优势，抑或在人才自由流动政策阈内“人才东南飞”具有客观必然性。从省域尺度看，一个省域内又可分为发达地区和欠发达地区，位于发达地区（如省会城市）的高校教师人才引进能力较位于欠发达地区的高校教师人才引进能力强。因此，这就容易造成高校教师人才资源区域分布的“马太效应”，致使西部地区、欠发达地区高校常常经受教师人才“引不来”的“窘境”。

三、人才引进制度体系不完善

党的十八大以来，我国人才引进制度建设取得了明显成效，但人才引进的制度体系仍不完善，一定程度上制约了人才引进实践。首先，从宏观层面看，我国人才引进的立法滞后，至今尚未有专门规制人才引进特别是引进国外人才的法律制度（諸如《外国人才引进法》）。尽管《国籍法》《出境入境管理法》《外国人出入境管理条例》等在不同方面对引进外国人才有一些规定，但总体上存在偏保守、不系统、没有完全切中国外人才的诉求等缺陷，对国外人才尤其是高层次人才吸引力不足，难以形成具有国际竞争力的人才制度优势。这在一定程度上制约了高校从国外引进高层次人才。其次，从中观层面看，我国高校人才引进的职权横贯组织、教育、人力资源社会保障、科技、公安等多个部门，纵联高校所在地政府、省级政府、教育部等多个环节，其主要依据是来自各级各环节“碎片化”“零散性”的规范性文件和《事业单位人事管理条例》等相关规定（民办高校除外），没有形成系统性、稳定性、规范化、法定化的人才引进制度体系，致使人才引进宏观调节不足、协同机制薄弱、治理效率偏低，人才“恶性争夺”“过度消费”时有发生，如东部（或发达地区）高校利用经济优势到西部、东北（或欠发达地区）高校强挖人才。最后，从微观层面看，部分高校制定的人才引进政策措施，或因对国际国内人才市场形势、人才引进政策和同级人才引进动态研判不足，或因对自身特色资源、存量资源、发展优势、学校文化、区域历史等挖掘整合不足，缺乏合理性、针对性、特色性、实效性、连续性，难以促成人才供需主体的情感认同，达成合作性（或共赢性）博弈。

四、教育资源配置校际差异明显

长期以来，我国高等教育实行的是中央和省级政府两级管理体制和非均衡发展战略，历史地形成了部属高校与省属高校、高水平高校与一般高校（包括发达地区的高水平高校与一般高校、欠发达地区的高水平高校与一般高校）的“二元”布局结构。通常，部属高校、高水平高校受到各级财政投资倾斜和社会资本青睐，运行经费保障能力较强，且学科建设、实验室建设、团队建设、科研基础、生源质量、文化资源、校友社群等可支配资源丰富，对人才形成强势吸引力，容易引来人才；省属高校、一般高校则因财政投入、品牌资源、生源资源、科研资源、师资资源等资源要素的薄弱而缺乏影响力、吸引力，引不来人才。

五、人才引进理念更新“迟滞”

理念是先导。在人才引进的实践中，部分高校的人才引进理念较为滞后，一定程度上制约了人才的科学有效引进，主要体现在三个方面：一是部分高校对人才引进的重视程度不够，尚未形成“党委领导、学校主导、院所主体、人才部门牵头、职能部门协同、全校教职员工参与”的整体性人才引进理念；二是部分高校对人才引进的“行政本位”倾向突出，缺乏“学术本位”理念，罔顾实际需求、脱离发展规律，盲目跟风、贪大求全，拼凑堆砌人才引进“全链条”；三是部分高校对人才引进的认识不深，简单认为“只要有了钱，人才自然来”，缺乏“合作性博弈”理念，忽略了情感认同和价值实现等人文因素对人才引进的牵引作用。

综上所述，高校教师人才引进是自然地理要素和人文地理要素综合作用的过程，是人才供需“两个主体”博弈的结果。高校教师人才引不来有着多元复杂的成因，既有结构性的因素也有建构性的因素，既有客观的因素也有主观的因素，其根本原因就是高等教育资源配置不合理，背后折射的是区域经济社会发展不平衡。A27B4F84-BB31-467F-9031-D3914F787165