合规应对员工非工作时间猝死

王琦 邹昕

通常此种情况下，员工家属往往会因为情绪激动，提出一些不合理要求，如要求承担保底工亡待遇、报销食宿费用或支付巨额经济补偿等，甚至因沟通中存在争议采取激烈手段对抗，扰乱公司正常工作秩序，造成不利后果。实际上，只要明确了法律上的责任承担，厘清双方权利义务，即可初步找到妥善的处理思路，并在此基础上进行协商，避免此种情况发生。

根据《工伤保险条例》第三十九条，“职工因工死亡，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金”，而非因工死亡，仅能根据《劳动保险条例》第十四条的规定，由劳动保险部门发放丧葬费和直系亲属供养救济费，在赔偿数额和标准上也相较因工死亡而言更低，其他赔偿诉求均无法律依据。可以看出，在员工非工作时间猝死的案例中，厘清责任最关键的，也是家属最关心的问题就是能否被认定为因工死亡，从而尽可能多地取得赔偿。而对公司而言，这也是后续谈判中协商具体补偿事项的基础。但一般来说，此类事件中，员工猝死时通常并不处于普遍意义上的工作时间和工作地点，这使得该情形下的工亡认定较为复杂。结合事实和以上分析，必须先要解决以下4个问题：

1.员工在非工作时间死亡，是否会认定为工亡？

2.如果认定为工亡，判断因素是什么？

3.申请工亡认定在程序操作和事实调查方面存在哪些难点？

4.做出基本判断后，如何应对家属的其他诉求，争取协商一致？

现行法律对于工亡认定的基本依据，是《工伤保险条例》第十五条“在工作时间和工作岗位内，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤（工亡）”的规定。毫无疑问，从表述本身看，正处于工作时间和工作岗位，是认定工亡不可或缺的条件。“工作时间”和“工作岗位”的概念，有狭义与广义之分，狭义上的“工作时间”仅指上班时间，“工作岗位”仅指在指定的办公场所工作。

然而，司法实务中并未采取这种囿于法律条文字面含义的盖然性考量，各地对工亡认定的具体标准做出不同规定时，均在结合立法价值取向的同时，综合考察了特定案件可能会带来该情形下，社会行为规则的普遍变化，对“工作时间”和“工作岗位”做出了适度的扩大解释，将一些特定的情景纳入“视同”在工作时间或工作岗位中。

如《深圳经济特区工伤保险条例》第十五条第二款“从事用人单位负责人或者有关管理人员临时指定或者同意的有关工作时负伤、致残、死亡的”，第六款“在执行用人单位安排的生产工作任务中因病而猝然死亡的”，即明确将临时工作时间和特殊工作安排视同为“工作时间”和“工作岗位”。

回到本案，应当从哪些事实因素出发，判断能否认定工亡呢？主要有以下几个方面：

●工作时间。由于员工是休息日在家猝死，不属于正常工作时间，故可从周边环境中查看其是否正处于“视同”工作时间，包括是否有在该时间段内的工作通信信息，如邮件往来、微信记录，以及通过向与其同岗位的公司员工询问，当天是否确有工作需求等。

●工作地点。在指定办公场所之外，判断员工是否处于工作岗位，工作地点的合理性是重要的组成部分。合理性由制度和事实依据共同支撑，如公司是否有制度规定员工可以在家办公，上级负责人是否紧急安排了工作任务等。

●工作原因。除了工作地点，找到员工死亡原因与工作的客观联系，也是证明其实际正处于工作岗位的关键。即可否从现场环境中找到事实证据，推断其猝死时正处于工作状态，且并无其他客观原因导致最终结果发生。具体如，正在使用电脑办公的痕迹，以及能显示死前正在进行工作交流的手机通信记录等。

本案经调查确认，甲某猝死时处于周末休息期间，生前并无重大疾病，事发前后也未被安排工作，没有相关工作交流和往来的消息记录，其余现场证据是否足以证明工亡，需社保部门进一步的审核认定。

结合前述分析，本案被认定为工亡的概率很低，因此该公司的法定责任亦大致明确。该公司不需要為员工承担兜底的工亡补偿，如最终无法认定为工亡，除丧葬费和直系亲属供养救济费之外，对于员工家属主张的其他补偿，也没有任何相关标准和法律依据。

在申请工亡的具体操作上还需注意，由于报警后现场已被封锁，必须由受案部门解封后才可进入现场开展后续工作，这也是实践难点所在。通常情况下，如尚未协商一致，则很多家属不愿配合，拒绝尸检，无法证明死因；或解封后私自进入现场，导致证据遭到破坏，认定难度加大。

为避免案件陷入僵局，依据法律妥善解决，对此类员工在非工作时间猝死的案例，建议公司方做到以下几点：

第一，事发后及时向周边员工和上级负责人了解情况，从工作时间、工作地点、工作原因几方面详细调查事件背景，大致把握整体情况，以便做好初步判断，并在此基础上与家属先行协商，必要时寻求专业律师协助；

第二，密切观察员工家属的动向并积极应对，解封后第一时间进入现场保存证据并全程录音录像。尽力争取家属配合，进行当面沟通，告知其取证对结果认定的关键性影响，同时明确，公司将尽力配合申请工亡认定，但结果并非公司可控范围，如家属有异议，可向有关部门依法提起行政复议；

第三，安抚家属情绪，依据具体情况适当给予补偿，如直系亲属必要的食宿费用等。同时坚持底线，切勿无条件让步，告知直系亲属公司将在法律范围内承担责任。对采取过激手段扰乱公司正常秩序甚至造成损害的行为，应及时报警，依法处理。

员工非工作时间猝死的实务处理，核心问题是在判断能否认定工亡的基础上，明确双方的责任分担，据此促成协商一致。仅从理论上讲，“工作时间”和“工作岗位”是两项关键因素。司法实务中，为权衡各种利益和法律价值，通常对其采取较为宽松的态度：工作时间并不仅指上下班时间，对于因必要的工作需求而处于工作状态，以及为完成公司的工作安排占用的休息时间，皆可“视同”为工作时间；工作岗位也非单指狭义的工作场所和办公地点，而是更强调岗位职责、工作任务。按照该标准，员工为了公司利益，或临时接受工作安排，占用个人休息时间在家加班工作，期间突然死亡的，皆可“视同”为“正处于工作时间和工作岗位”。

目前，经济发展使得日常办公不再拘泥于传统的工作方式，特别是对于工作强度和压力大的岗位，在家加班日益增多，因此也带来一系列相关的法律问题。由于法律对于这一问题并没有明确的规定，各地口径也不尽相同，故争议双方往往存在许多分歧，且猝死的严重性导致了此类问题一旦未能妥善解决，极易激化矛盾，造成不利后果。在此情况下，公司应尽快找到有效的处理途径，厘清思路，及时寻求律师协助，安抚员工家属，争取协商一致。同时坚定立场，一切从法律和事实出发，对于超出合理范围的要求坚决予以回绝，并从各方面做好调查取证工作，为后续处理提供法律保障，保护公司利益。

作者单位 上海江三角（深圳）律师事务所