学习地图在后备干部培养中的实务研究

孙慧敏

摘 要： 本文针对培训管理者在工作实务中面临的实际问题进行分析，提出应用学习地图，进行混合模式培养的具体方法和措施，从而促进后备人才培养项目目标的达成。

关键词： 培训管理;学习地图;混合式学习

一、研究背景

WYY公司（简称“公司”）隶属于W集团文化产业板块，公司定位为高端秀场经营，策划、制作、承接大型舞台演出。W集团拟大力发展文化产业，预计三年内将在多个城市陆续开业并同步运营36个世界顶级秀场。

公司未来发展核心压力将是人才。每个秀场需要的各级别人才从演员到舞台技术人员，从剧院经营管理者到场地服务人员，保守估计，将面临过万的人才缺口。

二、面临问题

经过调研发现，国内演艺人才市场呈现以下特点：一是整体文化商业市场不景气，市场化程度不够;二是专业人才相对匮乏，且年龄、地域分布不均;三是具有现代制作理念和国际化视野的演艺人才凤毛麟角。

而公司需要国际化、职业化、专业化的人才，同时要符合W集团企业文化要求。因此，单纯依靠招聘来填补人才缺口显然是行不通的。

三、解决方案

1.明确人才战略

经过研讨，公司明确了人才战略：

第一，提高现有的。即通过培训，提高现有人员的艺术管理、技术管理和运营管理能力，以适应现今及未来公司发展需要。

第二，引进必需的。即对于那些无法速成只能养成的专业人员，比如灯光师、舞美师、视频技术工程师等，创造条件，大力引进。

第三，借用社会的。即对于那些无法短期内培养或者长期聘用的个别专业人员，甚至是专家，灵活处理，最大限度借用社会资源为我所用。

2.制定培养计划

基于公司的人才战略，笔者将“提高现有”作为重点，对公司所需人才按照初级专业人才、中级骨干人才和高级管理人才进行分级，针对制定不同层级制定了“三鹰”培养计划。旨在通过该计划，进行有效的人才培养和开发。预计逐步分批为公司提供满足数量、质量要求的各层级后备人才。尤其是副总经理、总经理是下属项目公司的灵魂领军人物，需要大力培养，以此满足迅速发展的需要。同时，让员工拥有更广阔的职业发展平台和更顺畅的职业发展通道，鹏程大展，鹰击长空。

3.搭建学习地图

为将“三鹰计划”切实落地，笔者决定应用学习地图的技术，打造“企业人才复印机”，快速培养大量合格人才，满足公司发展需要。

“学习地图（Learning Maps）”， 又称为学习路径图，是指企业基于岗位能力要求而设计的全员学习规划蓝图，以快速提升员工胜任力为目的，以职业技能发展为主轴的一系列学习活动。除了包括传统的课堂讲授，还包括更多丰富的混合学习方式，如网络学习、岗位实践、教练与辅导、分享机制等等。

为此，笔者精心策划组织了一系列管理会议，通过充分研讨，群策群力确定了能够满足“三鹰计划”的学习地图，内容包括：拟培养的关键岗位所需能力清单;演艺行业学习资源库;首批内部认证专业课程讲师20名;一整套符合ISO10015质量管理标准的培训项目管理流程。

3.1关键岗位能力素质清单

笔者组织公司核心成员一起，以“世界咖啡”的形式专题研讨。对现有关键岗位的职位说明书进行了研究，分析岗位所需具备的能力，列出清单，并对优先级别进行排序。聚焦汇总为基础能力、专业能力和管理能力三个方面。

3.2基于能力的学习资源库建设规划

基于关键岗位胜任能力清单，笔者规划了对应的学习资源库的内容，从知识、技能、态度全方位覆盖，包括内部专业课程、内部基础课程、外部英语课程、外部管理课程、在线学习课程、演出观摩活动、主题谈判演练与实战、精“鹰”沙龙、排演中心参观与实践、相关论文撰写等。

其中内部专业课程和内部基础课程，结合内部讲师培养，制定了责任到人的详细学习资源开发计划，并通过试讲评审制度，确保课程质量。经审定合格的课程，全部录制剪辑成教学片，以便标准化运作。

四、回顾总结

1.项目阶段成果

通过项目一期的实施，顺利完成目标，培养了20名运营副总经理和10名总经理走马上任;同时积淀了大量宝贵的学习资源。通过12期精“鹰”沙龙形成了良好的分享机制，建设了演艺行业管理经典案例库;打造了富有公司特色的内部课程14门，并配套有相应的题库检测学习成果;成功培养内部讲师团队30人，做到每门内部课程至少有2位授课老师;网络学院大大激发了大家自主学习的热情，后备干部培养项目一期的全体学员60人就合计完成3205.2学时，通过597门课程，获得学分46350分，大大超出了我们的预期，项目一期所有学员撰写共计39篇论文，逾20万字，其中2篇刊登于集团内刊，并获得分管领导的好评。

该项目也获得集团人力资源中心2012年度的“优秀学习实践项目”荣誉。

2.关键节点

项目一期，我们取得了一些的成绩。笔者不再按照培训调研、计划、实施、评估系列环节一一赘述，而是从学员的筛选和讲师的培养这两个容易忽略却非常关键的节点进行简单描述：

2.1学员的筛选

为确保后备干部培养项目的成功，我们在项目初期对学员进行了认真的筛选，根据自荐和推荐结合的方式，按照最终需要的干部数量进行了配比，20%-30%的淘汰率让学员承受适当的压力，从候选人到正式提拔，需要付出巨大的努力，合理的竞争让大家能够更加投入学习，从而实现优中选优。

2.2 讲师的培养

在本项目实施之前，公司已经拥有一批业内专家级的精英，他们在业界都颇有名望，大多通过猎头，高薪聘请。公司的合作伙伴，更是世界顶级的演出制作公司，如何把这些“智囊”脑袋里的“干货”挖掘和总结出来，并结合公司发展，形成自己的学习资源？讲师培养不失为一个办法。

這些“智囊”经过TTT培训，掌握了基本的授课技巧，更关键的是，经过他们的汇集整理，公司积累了大量宝贵的学习资源，企业的“智库”初步形成。

3.评估与反馈

因为有着严格的淘汰比例，因此对学员的评估与反馈十分重要。我们以月度为限，结合工作绩效，对学员的学习情况做全面考评，每期精“鹰”沙龙举办前会公布月度排名情况，此后每组学员的导师（现任班子成员）还会以一对多的形式，点评每位学员当月的综合表现，并以书面形式，提出改进要求。