宁波家族企业创二代接班胜任力问题研究

2022-07-01李繁那博翔马可儿

宁波经济(财经视点) 2022年6期

■李繁那博翔马可儿

家族企业是从古至今经济组织中最古老和常见的一种形式，广泛存在于世界各地。不管是基于家庭关系的小作坊，亦或是数十万人的跨国上市企业都有家族企业的身影。宁波是家族企业最活跃、最发达的地区之一，其在推动宁波地区的经济发展、社会和谐方面发挥着积极作用。然而，在世界经济一体化的进程中，国内国际竞争的双重压力使得宁波家族企业的发面临诸多困境，特别在转型升级的大背景下，家族企业“创二代接班问题”不仅是企业内部问题，更是一个重要的社会现实问题。本文通过对宁波30 家家族企业进行调研，分析宁波家族企业创二代接班胜任力现状的分析及影响因素的总结，提出宁波现代家族企业的持续发展的意见及建议。

宁波家族企业接班人胜任力问题影响因素

（一）传承者方面因素

家族企业作为一个重要的经济单元，在改革开放的浪潮中抓住机遇，实现了财富的快速积累和企业规模的扩张。然而，快速的发展也为其后期的传承带来了隐患。调查发现，很多家族企业缺少接班人培养计划，部分传承者亦权力集中，不愿放权，这使得家族企业的持续发展面临阻力。

（二）继承者方面因素

创新驱动企业发展，规划彰显企业未来。传承者的能力是家族企业进一步发展的重要因素。企业传承的革命往往会激发管理团队的信任危机。而改革式发展又难以满足继任者对经营权的迅速承接。然而，一些企业的继承者不能实现新老管理团队的融合。而传承者的创新能力和业务能力缺乏使得企业规划混乱，这也进一步导致了企业发展的内生动力缺失。

（三）职业经理人市场不够规范成熟

与家族传承模式相对应的是职业经理人继承模式，而在本次调查中，涉及职业经理人接班的企业主中，仅有46.2%的企业主找到或正在积极物色职业经理人，53.8%的企业主未找到合适的职业经理人。而其中最主要的原因便是目前社会的整体信用体系不够完善，缺乏职业经理人约束机制。

（四）社会舆论环境对家族企业传承的压迫性

随着媒体信息技术的发展，企业二代生活更加透明化。大众对其创业精神和守业行为的关注度降低。由于社会舆论的负面性，家族企业继承人的选择也面临着严重的困难。

宁波家族企业接班人接班模式选择

本文运用国外先进经验，结合宁波民营家族企业接班现状与问题，通过对宁波民营家族企业接班人选择来源、宁波民营家族企业主对企业的控制权、民营企业接班选择标准进行分类，进而对宁波民营企业接班模式进行分类研究。

目前常见的接班模式有以下几种：

1.子承父业式

在接班人选择上，样本企业中55.6%的企业主表示希望自己的子女或其它亲属能够继承。从两代人交接班意愿问题作为问题分析的切入点，可分为四类。

Ⅰ类：两代人传、承都有意向的宁波家族企业

这类企业选择子承父业式的成功率高。符合家族企业类型中Ⅰ型（和谐型）和Ⅱ型（放权型）。但在交接班过程中，第一代要为第二代接班打好基础，建设好高层管理团队。如果企业主拥有多个子女，家族企业符合Ⅲ型，企业可成立家族委员会，从战略上和制度上保障家族的延续和调节家族成员间的冲突。而在子女接班权力分配方面，可以借鉴美国按照子女贡献度来进行所有权分割，这也符合家族企业选择标准分类的Ⅱ型。

Ⅱ类：一代愿意传、二代不愿意承的宁波家族企业

此类家族企业符合Ⅱ、Ⅲ型。在调查中发现，二代不愿意接班的原因很多，13.3%的子女表示太累；31.1%表示能力不够；26.7%的子女有其它的职业选择，对加入家族企业不在职业选择里；28.9%的子女没有兴趣。对于此，一代创业者可借鉴德、法接班人经验，不要过于看重亲情和血缘关系。在接班人选上可选择家族其它成员，或其它模式。如果二代没有能力或兴趣不浓，一代可以培养其接班能力，完成接班。

Ⅲ类：两代均不愿传承

此类家族企业在接班模式上可选择企业内非家族成员Ⅲ型；也可选择企业外非家族成员Ⅳ型。也可以选择将企业转让于国家或出售。

Ⅳ类：一代不愿传、二代愿意承的宁波家族企业

此类家族企业符合Ⅰ、Ⅳ型，在调查中，我们发现一代中有不想放手者，有不想考虑企业的传承者，有不相信自己子女者，还有考虑非家族接班者。此时，一代要站在二代的角度和其所处的环境，充分相信二代的能力，一代与二代可以共同创业。如果一代企业主不想让子女进入企业内，可以给其资助辅佐其再创业。一代可选择职业经理人。

2.子承父业式+职业经理人式

在企业发展壮大时，家族企业可以考虑引进除财务、人事等核心部门之外的职业经理人，为以后打好基础。在调查的宁波家族企业中，成立5-10年的企业中，75.6%的家族企业会选择此种接班模式。德国、法国超过80%的家族企业会选择子承父业式与职业经理人并存的模式。近二十年来，由于商业环境相对成熟，很多家族企业往往将经营权和控制权分离，由家族子女掌握企业控制权，而由职业经理人完成企业的日常经营管理。

3.联姻式或养子式

在子女或家族成员没有能力或不愿意接班的情况下，企业主又不愿意将企业传于家族外成员。一代家族企业可选择与有能力的家族外成员联姻或将其收养做为企业接班人。例如，日本家族企业对家业的情感远超出对血缘关系的重视，企业主将继承权给养子而不是亲生儿子比例高达25%～34%。

4.职业经理人式（外聘）

按照意大利社会学家帕累托的观点，精英是无法世袭的。在对宁波家族企业调查中发现，选择职业经理人接班的众多原因中，45.5%是企业主的原因；49.5%是职业经理人体制、职业经理人市场和职业经理人的原因。而针对处理好与职业经理人关系，33.3%的企业认为要权衡与职业经理人的利益；11.1%的企业主认为应健全沟通机制；24.4%的企业主赞成职业经理人联姻；31.1%的企业主认为应充分授权、放权于职业经理人。

此外，也包括团队接班式（辅佐式或同台式）、内培式（内培职业经理人）、民转国式、二次创业式传承等传承模式。

宁波家族企业接班人胜任力现状分析及存在的问题

（一）接班人缺少树立权威的能力

系统理论认为，权威简而言之是指对于不确定的内容的控制。对于企业领导来说，上级拥有指挥下级的权利，这种指挥不仅是经营权独立的需要，也是利益分配权确立的需要。而下级是否愿意全心全力的完成上级交代的任务，这就是上级是否具有权威的直接体现。接班人要想顺利接班，必须确立自己领导权威，而权威是自下而上的，非自上而下的，因此权威必须通过努力赢得。很多接班人能够从传承者手中接过经营权和所有权，但是缺少能够令人满意的成就，就不能继承现任者所树立的高权威。

（二）接班人缺乏接班意愿

接班意愿是企业一代创业者子女对于成为企业二代领导者所采取相关行为的态度的具象。这种态度若是积极，则其后一代会采取积极的行动为成为二代领导者努力，也就是强接班意愿的展现形式，反之则是弱接班意愿的展现。宁波家族企业以制造业为主，但与老一辈创业者吃苦耐劳、勤俭节约的精神不同，在社会价值多元化体系下，家族企业子女都是接受了新思想新教育的新群体，尤其是家庭生活质量提升到一定程度后，这个群体不乐意接受老一辈的价值观念，他们更加倾向于接受新兴事物，实现自己的理想。而这明显不满足于制造业的发展需求。从近几年的经济发展态势来看，传统的制造型企业已经落后，甚至面临着淘汰的危险，这更加剧了家族企业子女的弱接班意愿。

（三）接班人缺乏开拓创新意识

对于第一代创业者来说，企业创办时期正是国家经济复苏的时候，很多领域都是蓝海一片，形势大好，造成了很多创业者对于企业未来的规划发展都没有一个明确的方向。显然，这在市场经济飞速发展的现代化社会是没有竞争优势的。企业能否顺利接班关键是能否提升企业的层次和内涵，做大做强企业来适应市场的竞争。但是很多接班子女是温室的花朵，缺少挫折的磨砺，无法扫除家族企业目前存在的种种弊端，缺少锐意进取的拼搏精神，很难完成企业的制度演进和完善。

提升创二代接班胜任力对策建议

（一）提升创二代接班多方支持合力

工商联、行业商会应共同发力。整合各方面的资源，以传承为契机，通过多种途径多种方式为家族企业家提供交流、学习和发展各自能力的机会，立宁波新生代企业家成长培育机制，实施企业家成长工程。

（二）提升创二代接班管理历练力

组织新生代企业家到国内知名企业挂职锻炼并出国交流。有资料显示，大多数在事业上获得成功的企业家，都长期服务于一家或多家相近行业的公司，很难找到长期就业于非经营性部门而获得成功的企业家。而依托国际化视野，一代企业家不仅可以获得传承的经验，更会带领二代领导者学习先进的管理经验；同时，敏锐的企业家也会结合自身特点，拓宽企业发展路径，增强企业发展活力。为实现这一家族企业传承路径，政府可以扩大民营企业开放程度，完善民营企业对外交流政策，为民营企业国际交流提供政策支持与诚信背书。

（三）提升创二代接班培养力

1.制定接班计划。家族企业传承者应把接班作为一个系统工程来做。企业的继承不单单只涉及第二代的才能问题，它是对第一代企业家个人素质、企业文化、经营理念、管理模式和家庭环境的综合传承。这就更需要第一代民营企业家提前做好准备，并作好长期打算，制定完备的接班计划，包括对承接者的培养和历炼、为他们搭建起智囊团、扫除人为的障碍等。

2.建立现代化的管理体制。家族企业通过资本市场获取利润，通过资本市场进行有效传承，这是值得宁波家族企业在传承上加以借鉴的。在家族企业传承过程中，接班人要学会运用现代企业管理制度去管理企业，建立起合理的内部管理机制，引进人才，让职业经理人发挥智慧。