强化领导授权行为 降低企业员工离职率

黄晓华 南京市住房保障中心

一、绪论

员工对自己工作不满意，认为自己的报酬欠缺公平之后，便会出现离职的想法并寻求更有吸引力的工作机会。员工离职尤其是核心员工的离职会会给企业造成关键技术或商业秘密泄露，严重的可能导致企业无法正常运营，给企业带来一定的管理危机。降低员工的离职率，就需要对员工的离职倾向进行研究。很多学者通过实证方式对授权和离职倾向进行分析，发现两者之间存在统计学上的显著性关系。领导授权和员工满意度以及对组织的承诺之间是正相关的关系，和工作倦怠、离职意向是反相关的关系。领导授权不充分，可能会抑制员工的能动性，进而对其离职行为产生一定的影响。按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，论文提出领导授权行为、LMX、核心自我评价和离职倾向之间的关联关系假设，构建概念模型；选择理论界已经成熟的各变量量表，以问卷方式对领导授权行为对离职倾向影响进行调查；对数据进行统计分析验证论文提出的研究假设，最后对实证结果进行总结，并为企业有效降低员工离职率提出建设性思路。

二、研究设计

（一）研究假设和变量选择

以领导授权行为、LMX、核心自我评价和离职倾向相关理论研究为基础，论文重点解决五个问题：一是领导授权行为和员工离职倾向之间的关系，二是领导授权行为和LMX之间的关系，三是LMX和员工离职倾向的关系，四是LMX在领导授权行为与离职倾向之间的中介作用，五是核心自我评价在领导授权行为与离职倾向之间的调节作用。

基于已有研究成果，论文提出如下假设：H1:领导授权行为对离职倾向有显著的负向作用，H2：LMX对离职倾向有显著的负向作用，H3:领导授权行为对LMX有正向作用，H4：LMX在领导授权行为与离职倾向之间起到中介作用，H5:员工核心自我评价在领导授权行为与离职倾向之间起到调节作用。

在假设的基础上，论文提出了一个自变量、一个因变量、一个中介变量和一个调节变量。领导授权行为作为自变量，它采用王辉的量表，主要包括六个维度：个人发展与支持、过程的掌控、权利的委任、结果和目标控制、决策参与以及工作指导；员工离职倾向作为因变量，采用Meyer所编制的离职倾向量表；领导-成员交换关系（LMX）作为中介变量，采用Graen和Uhl-Bien设计的LMX-7量表。核心自我评价作为调节变量，采用国内杜建政等学者于2012年根据Judge等编制核心自我评价量表（Core Selfevaluations Scale，简称 CSES）所修订和完善的中文版本量表。在对国内外相关研究文献进行整理分析之后，确定变量采用的都是具有较好的信度和效度的成熟量表进行测量。

（二）研究方法和数据采集

调查对象主要是有稳定工作的企业在职员工。按照分层抽样方法，论文通过一对一方式进行问卷调查，共收回问卷546份。问卷回收后，对数据进行录入和整理工作，剔除无效问卷，无效问卷主要包括四个方面：答题时间过短（正常填写120秒，论文将少于110秒视为答题时间过短）；选项相同程度过高（将连续超过10个选项选择一致的问卷视为无效问卷，比如连续10个选项选1）；答题不完整，将有连续超过5个题项都没有作答的问卷视为无效问卷；存在明显逻辑问题的问卷，比如离职倾向题项“我基本上没有想过离开这个企业”填“非常符合”，题项“如果可能我会马上离开这个企业”填“非常符合”明显存在逻辑问题。按照上述问卷剔除规则剔除无效问卷44份后，得到502份有效问卷样本，有效率达到91.9%。总体上，调查样本主要集在江苏（66.14%）、山东（5.78%）北京（4.78%）广州（4.78%）等地。其中，南京市企业员工填报的问卷样本占总有效问卷样本数的54%。运用SPSS22.0统计分析软件对接受问卷调查人员的性别、婚姻、工作年限等8个项目进行描述性统计，了解被调查者的特征分布；通过Pearson相关分析方法进行变量间相关关系分析；对LMX在领导授权行为与离职倾向之间所发挥的中介效应进行实证检验，且研究在领到授权行为与离职倾向之间，核心自我评价所带去的调节作用。

（三）数据分析

论文首先对问卷回收数据进行描述性统计分析以及信度和平均值分析，其次，对样本各变量进行相关性分析，使研究模型和假设得到初步验证。最后，对样本数据进行中介效应和调节效应的回归分析，探讨领导授权行为对离职倾向的影响、LMX在领导授权行为与离职倾向之间的中介作用、核心自我评价的调节作用。同时，也考察了性别、婚姻、年龄、工作年限、职务、所属单位和月平均工资控制变量对各变量的影响。

论文对收集到的502份有效问卷进行描述性统计分析。样本中有61.0%为“女”。另外男样本的比例是39.0%。女性多于男性。婚姻状况分布来看，样本大部分为“已婚”，共有400个，占比为79.7%。从年龄来看，样本中有超过5成的样本为“26-35岁”。另外36-45岁样本的比例是30.7%。调查员工的年龄主要偏年轻。从工作年限来看，样本中有超过5成的样本为“10年以上”。另外4-9年样本的比例是32.1%。从受教育程度来看，样本中“本科”相对较多，比例为59.4%。受到高等以上教育的员工占调查员工的大部分。从职位来看，样本中有超过4成的样本为“普通员工”。143人是基层管理者，比例为28%，由此可知，7成为基层管理者及以下员工。样本中选择“民营企业”的比例为32.7%。还有31.5%的样本为其他。由此可知，国有企业、民营企业和其他类型的企业占调查的绝大多数。从平均每月的薪酬统计数据可知样本中样本为“4001-8000元”“8001-12000元”，“12000以上”的薪酬分布各占三成，“4000元及以下”很少。绝大多数员工的薪酬都在4000元以上。

论文利用相关分析去研究领导授权行为和LMX、核心自我评价和离职倾向之间的相关关系，通过Pearson相关系数揭示相关关系的强弱程度后发现：领导授权行为和LMX之间相关系数值为0.736，有0.01水平的显著性，领导授权行为和LMX之间有着显著的正相关关系。和核心自我评价之间相关系数值为0.227，有0.01水平的显著性，领导授权行为和核心自我评价之间有着显著的正相关关系。和离职倾向之间相关系数值为-0.392，有0.01水平的显著性，可以说明领导授权行为和离职倾向之间有着显著的负相关关系。从数据可知，领导授权行为与LMX,核心自我评价,离职倾向之间的相关关系系数值均呈现出显著性。检验LMX在领导授权行为对离职倾向的中介作用，在将各变量引入多元回归模型之前，首先对各变量数据进行标准化处理，其次，将处理后的控制变量、领导授权行为，LMX以及离职倾向各变量放入层级回归模型中进行数据分析，检验结果发现：领导授权行为的回归系数值ß=-0.695，并且呈现出显著性（t=-9.522，P=0.000＜0.01)，模型R2=0.060，即控制变量可以解释离职倾向6.0%变化的原因。对模型进行F检验之后，了解到模型符合F检验（F=3.928，P＜0.05)，也就是说控制变量中，最少有一项因素会对离职倾向带去显著影响，模型公式为：离职倾向=-0.000-0.008＊您性别+0.101＊婚姻状况-0.169＊年龄-0.023＊工作年限-0.063＊受教育程度+0.094＊职位-0.047＊所在单位性质-0.037＊平均每月的薪酬。年龄的回归系数值=-0.169，呈现出显著性（t=-2.902，P=0.004＜0.01)，年龄会对离职倾向产生显著的负向影响关系，除年龄之外的其他控制变量没有呈现出显著性，不会对离职倾向产生影响关系；加入LMX后，LMX的回归系数值为-0.427，同时呈现出显著性（t=-4.985，P=0.000＜0.01)；加入LMX后，领导授权行为对离职倾向的影响仍然显著，回归系数值变小了（ß=-0.309，p＜0.001）；在领导授权行为对LMX的影响模型中，领导授权行为回归系数值为ß=0.904，同时呈现出显著性（t=24.275，P=0.000＜0.01），领导授权行为会对LMX产生显著的正向影响关系。即领导授权行为全部均会对LMX产生显著的正向影响关系。调节作用的检验结果，核心自我评价会对离职倾向产生显著的负向影响关系。总而言之，领导授权行为,核心自我评价全部均会对离职倾向产生显著的负向影响关系。加入交互项（C领导授权行为×核心自我评价）后，F值变化并没有呈现出显著性（detF=2.756，detP=0.098＞0.05），意味着交互项加入后对模型并没有解释意义。另外，R平方值变化仅为0.004，接近于0，假设H5不成立。总体上，理论假设H1,H2,H3,H4均得到最终检验，H5不成立。

三、主要发现

研究发现，领导授权行为和员工离职倾向之间呈现出显著的负相关关系，LMX对员工离职倾向有显著的负向作用，领导授权行为对LMX有显著的正向影响，LMX在领导授权行为与离职倾向之间起到中介作用，核心自我评价在领导授权行为与员工离职倾向之间，没有起到调节作用。

在我国当下的社会市场环境中，领导授权行为和员工离职倾向之间呈现出显著的负相关关系，这一结果和现有大量学者的理论研究相同，比如Sparrowe（1994）对医院底层员工心理授权情况进行调查后得知，员工对授权感知度越高，对薪水和晋升满意度也会随之提升，其离职意向会降低。Koberg等（1999）的研究中也证实了这一论点，表示心理授权感知和工作满意度以及生产率之间的关系是正相关的，与员工离职率之间为反相关。许科等（2005）对Whiterner等人提出的论点，实证分析管理者信任行为和员工离职倾向的关系，发现领导的信任行为与员工离职倾向之间呈现显著负相关。李超平等（2006）基于修订的Spreitzer（1995）心理授权量表作为工具，对领导授权进行研究后发现，领导授权和员工满意度以及对组织的承诺之间是正相关的关系，和工作倦怠、离职意向是反相关的关系。周明建（2005）对管理者支持和离职倾向的关系进行探究，分析在这两者关系中，管理者情感性承诺所发挥的中介作用，认为管理者支持感越高，员工的离职倾向越低。Wells &Peachey（2011）等研究结果显示领导行为对员工的工作满意度和离职倾向有影响。宋彩萍（2015）表示授权领导、心理授权、工作满意度、组织承诺等，都会影响员工的离职意愿，他对高护士长授权领导力进行了探究，认为高护士长授权行为，有利于护士工作满意度、对组织忠诚度以及心理授权感知等的提升，从而控制护士的离职倾向。本文领导授权行为的回归系数值ß=-0.412，并且呈现出显著性（t=-10.216，P=0.000＜0.01)，即企业领导授权程度越高，员工的离职倾向越低。

四、政策建议

（一）聚焦领导授权行为，提高领导授权能力

领导授权行为全部对员工的离职倾向有显著的负向影响。具体而言，这些影响方面包括个人发展支持、过程控制、结果和目标控制、参与决策、权利委任和工作指导对员工的离职倾向具有显著的负向影响。基于以上研究结论，在推动管理的扁平化变革过程中，企业要适应国内、国际市场的快速变化，企业人力资源管理需要从集权向授权方向变动。人力资源部门和各级主管需要为员工在企业内部提供系统且有针对性的职业生涯规划，为员工打通上升通道。同时，还要为员工提供系统的培训和学习机会、加强岗位指导，鼓励员工参与到企业或部门的决策中，让员工锻炼思辨能力，加强与员工的沟通，关心员工工作和生活，让员工体会到企业的关爱，感到被尊重和信任，进而增强其核心自我评价。通过有效制度支持和激励领导在管理工作中进行充分授权，调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效，从而降低其主动离职意愿。

（二）提高LMX质量，减少员工离职意愿

由于LMX对离职倾向有显著的负相关，改善LMX质量、赋予员工更多机会与资源，可以减轻减少员工的离职倾向，并进而可以减少员工的离职行为。在很多企业中，员工与直接领导的交换关系对员工适应企业、融入企业具有很大的影响。一般的，当员工和领导具有高质量的交换关系时，员工会更好地接受和认可企业文化和组织管理行为。亦或者说，这种高质量的交换关系会刺激员工以更积极的态度投入到工作中。在企业人力资源管理活动中，直接领导在与下属的交往中，不仅要改善两者之间的工作关系，还要与下属双方建立起基于信任、忠诚和相互责任进行交换的情感交流。以上行为，能够直接提高员工对企业的主观认同，减轻员工的离职倾向，并进而控制企业的离职率。其次，在回归模型中，还发现年龄对离职倾向产生显著的负向影响关系。年龄越大，离职倾向越低，这或许能说明在企业中供职时间较长或年龄偏大的员工与上司的互动相较于较年轻员工更多，领导与年长员工的关系对他们的工作态度作用更大。因此，要把握不同年龄段员工的特点，改善LMX的质量，从而降低员工离职的意愿。这种把握在很大程度上是要关注入职年限较短，或年龄较小的员工，企业中关注95后甚至00后员工，提高与这类职工的LMX质量，关注其职业满意度，也能降低年轻员工的离职意愿。

（三）授权要与改善LMX相结合，营造良好的企业氛围

由于领导授权行为正向影响LMX，负向影响离职倾向，要促进企业的稳定和可持续发展，需要营造良好的授权氛围。从理论上来讲，领导授权行为可以降低直接领导差别对待下属产生的消极作用，需要领导者提高对员工个人发展方面、工作过程的掌控以及权利的委任和工作决策的参与等各方面授权，领导者和员工之间相互信任相互尊重，加强沟通和交流，员工在感受到来自领导的关心和帮助的情况下，会减少对工作的不满。拥有高质量的员工在工作中表现得更努力，工作质量更高，也会在工作中获得更多的自主权和学习机会，能够在工作中获得更高的绩效评价，正向激励员工继续待在组织中，相反，拥有低质量LMX的员工较少感受到来自直接领导的关注，提高工作绩效的积极性不高，容易产生离职倾向。因此，改善LMX的质量，为员工创造良好的企业文化和组织环境，可以有效减少企业内优秀人才的流失率。