北京工会维护劳动者权益典型案例评析（一）

通过劳动者职场中的真实案例，引导广大职工能够理性合法地维护自身权益，本刊将连续刊载案例帮助企业更加了解自身的责任与义务，自觉规范用工，共同构建和谐劳动关系。

平台骑手送餐过程中受伤应如何认定劳动关系？

基本案情：

吕某于2019 年4 月28 日入职某网络科技公司，从事全职外卖送餐工作，双方未签订劳动合同，公司按月向吕某支付劳动报酬，并为其缴纳意外伤害商业保险。公司在外卖代理区域内设站长，每天给骑手排班，统计考勤。

2020 年8 月，公司与信息服务公司签订服务协议，约定将吕某注册为个体工商户，从信息服务公司的线上平台承揽公司的外卖送餐业务，公司向信息服务公司支付平台服务费及项目服务费。2020 年9月，公司在骑手微信工作群中通知“统一变更发薪工具”。随后，在站长的指导下，吕某在信息服务公司的APP 进行实名注册。次日，吕某的个体工商户注册成立。此后，吕某继续从事外卖送餐业务，其接单方式、工作内容、报酬计算等各个方面与此前并无不同。

2020 年11 月，吕某在送餐过程中发生交通事故。公司拒不认可与吕某存在劳动关系，拒绝为吕某申报工伤。吕某为申请工伤认定，申请仲裁要求确认双方存在劳动关系。

处理结果：

在北京市怀柔区总工会法律援助下，劳动仲裁机构裁决支持吕某的申请请求，确认吕某与公司存在劳动关系。后公司不服起诉到法院，一审法院支持吕某的主张，驳回了公司的诉讼请求。

案件评析：

本案的争议焦点是外卖骑手吕某与公司之间是否建立了劳动关系。虽然较之传统的劳动关系，吕某的工作在工作地点、时间上具有灵活性和一定的自主性，但是，双方都具备合法的主体资格，吕某承担的送餐业务是公司业务组成部分，公司按月向吕某发放工资，接受公司站长管理，这些情形符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》 中关于劳动关系判定的所有构成要件。另外，吕某与公司形成了相对长期和固定的事实劳动关系，因此应当依法认定为事实劳动关系。

生育津贴低于实际工资用人单位应当予以补足吗？

基本案情：

陈女士于2017 年3 月15 日入职某网络科技公司，担任设计师，双方签订了固定期限劳动合同。合同约定陈女士的工资标准为13000 元/月，每月5 日发放。

2020 年10 月1 日，陈女士开始休产假。但是，公司以陈女士的生育津贴尚未发放、企业也无需补足生育津贴和实际工资的差额为由，一直未发放陈女士产假期间及返岗上班后的工资。因此，陈女士于2021 年5 月申请劳动仲裁，要求公司支付产假期间的工资。

处理结果：

在北京市总工会法律服务中心的法律援助下，经公职律师调解，双方当事人达成了一致意见，网络科技公司同意支付陈女士产假期间的工资。除生育津贴以外，公司还同意支付生育津贴与陈女士工资标准的差额部分。

案件评析：

用人单位应如何依法支付女职工产假期间工资？女职工领取的生育津贴低于本人实际工资，公司是否有义务补足？在实践中，用人单位和劳动者经常遇到这样的问题。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

同时，根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。本案中，虽然用人单位依法缴纳了生育保险，但并非用人单位只要缴纳了生育保险，女职工的产假待遇就无需由用人单位承担。对于薪资较高的女职工来说，用人单位在女职工领取生育津贴后，仍要按女职工产假前的工资标准补足工资。

女职工离职后制定的制度能否成为单位拒付奖金提成的依据？

基本案情：

韩女士是某高端饰品公司的销售人员。2020 年11 月，因其所在门店关闭，公司与她解除了劳动关系。她虽然同意离开公司，但公司未支付其2020 年年终奖和销售提成。由此，双方产生劳动争议。

处理结果：

在北京市朝阳区总工会法律援助下，经公职律师调解，公司与韩女士达成一致意见，由公司向其支付销售提成和部分年终奖。

案件评析：

年终奖是劳动者工资的一部分。《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位制定的薪酬制度应当符合法律规定。

根据《劳动合同法》 第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，公司不同意向韩女士支付年终奖的理由，是公司认为她不符合《员工手册》 规定的发放年终奖的条件。然而，韩女士坚称其不知晓公司该项规定，称其在职期间从来没有这样的规定。在调解员反复追问下，公司表示，该《员工手册》 是在韩女士离职后才制定的。于是，调解员将《劳动合同法》 关于规章制度的规定向公司进行了讲解，着重释明员工不知晓的规章制度不能对员工形成约束的法律原理。公司认识到错误后同意接受调解，双方达成由公司向韩女士支付销售提成和部分年终奖的协议。