高管团队权力集中度对企业创新强度的影响——CEO不确定性规避的调节作用

■ 郑雪娇 朱秀梅

中国科学院大学经济与管理学院北京 100190

0 引言

在中共十九届五中全会的报告中，创新仍是我国现代化发展的关键词，是国家完善创新体系，加快建设科技强国的重要支撑。创新是社会经济发展的助推器，也是在外部环境迅速变化和市场竞争加剧下，企业赖以生存的关键。然而创新活动不确定性强，风险高，商业化周期长，成本高昂[1]，一旦创新过程中断，会给企业带来重大损失。因此，系统的分析和研究企业创新的影响因素非常有必要。

高管团队是企业战略决策的制定者，在企业创新决策的过程中扮演了重要的角色[2]。根据高阶理论（Upper Echelons Theory），高管团队的权力分布是一个基本的团队结构属性[3]，会对企业创新战略的制定和实施产生重大影响。Anderson 运用实验法，验证了高权力会加强个体的风险偏好[4]；Bunderson[5]等人认为权力集中会通过增加团队决策中的过程冲突对满意度有间接的负向影响；张炜玲[6]等人验证了高管权力集中度对企业绩效的正向影响；葛雯君（2019）[7]认为高管成员权力集中度增加了企业的价值。可以看出，现有研究关于高管权力集中度对高管风险认知、工作满意度、企业绩效和企业价值的影响都有讨论，但是直接探讨高管权力集中度对创新战略影响的研究还较少[8]。少数研究者认为高管团队的权力差异对企业创新有正向影响。其中卫旭华[8]等人以高管团队断层为中介，验证了高管团队权力差异对企业创新强度的正向影响；而黄金楷则从创新注意力[9]的角度验证高管团队权力差异和企业创新的关系。但是，现有研究对高管团队权力分布与企业创新关系的讨论仍不深入，首先这些研究仅从高管团队权力整体分布的角度考虑了其对创新的影响，并没有讨论不同的权力来源对创新的影响是否一致。例如，高管正式权力和非正式权力代表了对不同类型资源的掌控，对企业创新的影响也可能不一样。其次，什么因素会调节高管权力集中度对创新战略的影响，在什么情况下高管权力集中度有利于创新，什么情况下有害？以上问题在现有文献中并没有得到解答。

在中国文化背景下，不应忽略高管自身价值观对权力使用方式的影响。根据高阶理论，组织在很大程度上是高管个人特征的反应，高管不同的个性特征可能影响其对待创新和风险的态度，其价值观可能是影响其权力发挥作用的重要因素。高管的文化价值观是随着其成长历程和生活经历形成的[10]，伴随其一生，影响着其方方面面的决策，这种深入的认知和情感模式可能比传统的人口统计特征更有效和直接。现有研究越来越关注高管价值观在战略决策中发挥的作用，例如，Gu[10]等人使用赵向阳[11]等人计算的省际文化价值观数据作为高管价值观的代理变量，实证结果发现，高管的集体主义和人际导向价值观正向影响企业的捐赠行为；张一译[12]等人也指出高管的自我超越价值观对企业社会责任有正向影响，高管的自我提升价值观对企业社会责任有负向影响；王分棉[13]等人则依据赵向阳[11]的GLOBE 文化价值观测量数据，计算了董事长总经理价值观差异，实证结果表明，董事长与总经理价值观差异越大，企业的研发投入越高。可以看出，高管的价值观影响高管的态度和行为，也可能影响其对风险的态度，从而影响其权力在企业创新决策中的使用。例如，当高管具有高不确定性规避的特征时，他们往往不愿意冒较大的风险进行创新，决策更为保守，反映到企业决策中，可能会更保守的使用权力，从而减少企业的创新强度。但是现有研究少有讨论高管价值观在创新战略决策中的作用，更少有研究探讨高管的价值观在高管权力和创新决策中扮演的角色。

基于此，本研究根据高阶理论、权力的接近抑制理论和信息决策理论等，讨论了高管团队不同类型的权力的集中（正式权力vs 非正式权力）对企业创新强度的影响。又从高管个人价值观的视角，探究CEO不确定性规避对于权力集中度和创新强度关系的调节作用。这不仅有利于解释高管团队不同类型权力的集中度与创新强度之间的关系形态，更能够凸显CEO个体价值观在战略决策中的作用，为企业创新决策提供一定启示。

1 理论与假设

1.1 高管团队权力集中度与创新强度

从社会学和管理学的角度看，权力指个体对社会关系中有价值资源的不对称控制[14]。高管权力也代表着对资源的掌控。对不同类型资源的掌控形成了不同的权力来源。正式权力来源于组织正式的科层结构，是制度化的，代表了高管对企业正式合法的控制力，给高管带来更高的安全感；非正式权力体现在高管声誉、关系或者信息优势等个人特征和关系，是高管本身资源或者外部资源的携带，这些资源需要运营和维护，由于其非正式性，给高管带来的安全感和对企业的控制感低于正式权力。不同权力的集中意味着不同类型资源的集聚，可能影响高管对信息的解读和对风险的感知，从而影响高管团队创新策略的选择。卫旭华[8]等人关注了任务型断层在高管团队权力差异和企业创新强度之间的中介作用；黄金楷[9]则从创新注意力的角度验证高管团队权力差异和企业创新的关系。但他们都仅关注了权力整体的分布对创新的影响，使用的是综合的权力集中度测量指标，并没有区分不同来源权力的集中度的影响。基于此，本研究以正式的职位权力代表正式权力，以是否有政府背景代表非正式权力，分析正式权力集中度和非正式权力集中度对企业创新强度的不同影响。

本研究认为，正式权力集中，有利于提升企业的创新强度，主要可以从两个视角分析。首先，正式职位权力的集中，使得高级管理人员对自身的地位有更高的心理安全感。他们更不容易感受到地位被威胁的压力，更愿意关注企业的长期收益，会认为创新带来的风险相对更小。而职权差异小，高管互相之间权力竞争氛围更明显，他人的威胁感更强。为了维持现有的地位，高管可能更谨慎，避免犯错。这种平权带来的互相防备和竞争，可能会令他们投入更多的精力在维护现有地位上，致使他们选择短期行为，规避创新这种长期性、高风险的行为。因此，正式权力集中带来的安全感，更可能使高管从企业长远发展的角度考虑，倾向于进行技术创新。

此外，根据权力的接近抑制理论，当高管团队正式权力集中于少数人时，高权高管掌握更多的资源，也有更多的行动自由。Anderson 认为权力大小会诱发个人的选择性偏好，高权力会激发高权高管的接近系统。他们会认为自己的环境充满机会，会低估创新所存在的风险性，在对创新进行评估时，更容易看到收益而非风险[4]，在决策也会对自己的判断更自信。创新的成本高、周期长、风险大，在对创新进行决策时，权力的集中导致了高权者有更高的风险承担倾向，他们会对创新带来的积极成果更自信。而在中国权力距离较高的背景下，低权的高管会比较接受企业战略的决策由高权力的人来主导。他们会倾向于听从权力较大成员的安排，遵循组织中的权力等级结构。因而企业的战略会主要听从高权高管的意愿，更多的关注有风险性的创新行为，提高企业的创新强度。总之，高正式权力集中度带来的安全感，以及引发的权力的接近系统，会促使高权高管有更高的风险偏好，增加企业的创新投入。基于以上分析，本研究提出假设：

H1a：高管团队的正式权力集中度与企业创新强度呈正相关。

尽管正式权力的集中对企业创新有积极的一面，Schubert(2020)等人认为低权力支配性的高管成员为团队可能较少的提供信息[15]，这不利于组织中创新行为的产生。信息决策理论指出，当权力集中于少数人手里时，容易造成专断。权力越集中，低权力的团队成员可能越不敢发表自己的看法和意见，权力背后的信息就会越少。这不利于团队间的信息交流和知识共享，从而减少创新性观点的产生，阻碍高管团队创新战略的制定。因此，基于正式权力集中带来的知识共享障碍，本研究针对H1a提出竞争性假设：

H1b:高管团队的正式权力集中度与企业创新强度呈负相关。

对于是否有政府背景代表的非正式权力，本研究认为，该种权力越集中，越有利于企业创新强度的提升。具有强政治背景的高管可以通过建立政治关系寻求政府对企业的支持。这部分高管更了解现有的创新政策，有更多政治方面的信息资源，可以根据政策调整企业的创新方向，也更容易获得信贷、政府补贴和社会融资。在中国，中央和地方政府在全国范围内鼓励和支持创新[16]，强政治背景的高管更容易受政策的影响，投入更多的研发投入。从这一角度推理，强政治背景带来的创新动机、信息资源和金融资源，都有利于企业创新强度的提升。因此提出以下假设：

H2a:高管团队的非正式权力集中度与企业创新强度呈正相关。

然而强政治背景的高管在进行企业研发创新投入的决策时，也可能带来负面作用。当高管有较强的政治关系时，对企业治理可能倾向于依赖政治寻租而非研发投入。因为对高权高管来说，通过进行风险较高的技术创新来提升企业价值，不如利用政治关联坐收垄断之利，即政治关系可能对企业创新有“挤出”效应[17]。此外，强政治关系可能会使一个企业的研发创新决策显得小心翼翼，高管会舍不得投入研发资金，认为创新投入有较高的风险[18]。同时，为了维护政治关系，高权高管必须花费时间成本、交易成本等显性或隐形的成本[19]。也可能由于政治关联后政府与企业在市场上目标的不一致，抑制高权高管的创新思想和思维。基于以上分析，提出H2a的竞争假设：

H2b:高管团队的非正式权力集中度与企业创新强度呈负相关。

1.2 CEO不确定性规避的调节作用

高阶理论认为，高管的价值观直接影响了其对信息的收集和处理，对企业战略决策有重大作用，影响了其对权力的使用。但是高阶理论并没有解释高管的价值观从何而来。Gu[10]指出，高管的价值观来源于自身成长的社会环境，这些环境包括国家、地域、家庭。来自不同地域和文化背景的高管有不同的价值观。例如，中国不同地理和文化地区的商人有着独特的地域特征，反应了他们独特的价值观。徽商追求“经商儒学”，有“经商取利，儒学取誉”的思想，经商最终的目的是求学升官；而晋商则更看重经济利益，对升官兴趣较小，有“有儿开商店,强如坐知县”的俗语[20]。这都反映了在中国不同地域背景下，商人不同的价值取向。中国地域辽阔，地理和历史因素纷繁复杂，不同地域形成了不同的文化，历来有“一地养一民”的俗语。成长于不同地域的高管一定有不同的价值观，对权力的使用方式、对创新和风险的态度也可能不一样。例如，Zhang(2014)[21]通过对中国民营上市公司样本的分析发现，受游牧文化影响的上市公司并购频率大于受农耕文化影响的上市公司，且游牧文化的扩张倾向和风险承担程度高于农耕文化。为了研究高管价值观在权力使用过程中起的作用，参照Gu 的研究[10]，本研究选取省际地域文化价值观数据，使用高管籍贯的不确定性规避指数，作为高管不确定性规避价值观的代理变量，分析其作用。

不确定性规避作为一种文化价值观，存在于社会环境中，受到国家文化、地域社会文化、宗教、家庭等的影响。Veiga[22]等人认为不确定性规避是个体对不确定情景和模糊情况的容忍程度。当个体的不确定性规避高，会更喜欢标准化的流程和清晰的规则，对非结构化的情景比较谨慎与怀疑，做出小心翼翼的反应。而低不确定性规避的个体更愿意接受风险，对创新想法和行为的接受度较高[23]。

本研究认为，不确定性规避高的CEO，即使拥有较高的权力集中度，也会对创新更为谨慎。首先，CEO 的高不确定性规避削弱了正式权力集中带来的控制感和对风险的乐观。权力的集中使得CEO 对创新结果的预估更为积极，认为自己对未来的结果有更高的掌控力。但是CEO 的高不确定性规避削弱了正式权力集中带来的自信和乐观，更不容易激发权力的接近系统。高不确定性规避的CEO 通常会高估未来消极事件发生的概率和造成的损失[24]，从而表现出比较明显的规避情绪，因此CEO 的不确定性规避弱化了正式权力集中对创新可能带来的正向影响。其次，CEO 不确定性规避高，会在评估创新项目时，制定更多的规则和更严格的评估标准[25]，力求降低创新活动带来的不确定性，这也增加了创新决策的时间和精力成本。当CEO 有更多的政治联系时，他们不愿意付出多余的成本来降低创新活动的不确定性，而更倾向用政治寻租提升企业价值。因此CEO的不确定性规避会加强非正式权力集中带来的负面影响。

综上分析，CEO 的高不确定性规避削弱了正式权力集中对创新带来的积极影响，也加重了非正式权力集中带来的负面影响。由此，本研究提出假设：

H3a：CEO 不确定性规避调节了正式权力集中度与创新强度的正向关系，即CEO高不确定性规避弱化了正式权力集中度对创新强度的正向影响。

H3b：CEO 不确定性规避调节了非正式权力集中度与创新强度的负向关系，即CEO高不确定性规避强化了非正式权力集中度对创新强度的负向影响。

综上，本研究的概念模型如图1所示。

图1 高管团队权力集中度与创新强度概念模型

2 研究方法

2.1 样本选取与数据来源

本研究选择了2010～2018年沪深两市A 股上市公司为样本，高管权力以及企业的相关数据来自国泰安（CS‐MAR）数据库。样本公司的选择经过以下程序进行筛选：（1）剔除ST、*ST 的上市公司；（2）剔除金融保险业相关的公司；（3）在数据完整性方面，剔除高管权力信息数据、研发数据缺失的样本。（4）剔除高管团队有效人数小于3，团队特征指标缺失值超过40%的样本。经过筛选，保留了2010～2018年间1151 家A 股上市公司的4877 条非平衡面板数据。

2.2 变量测量

2.2.1 自变量

权力集中度。 本研究首先对高管团队成员个人的权力打分。基于以往研究对权力的分类和测量，本研究使用结构权力衡量高管的正式权力。即，我们根据高管是否兼任公司内部董事，是否CEO，是否兼任董事长对每个高管的结构权力大小进行评分。如果高管成员非CEO 且非董事，得分为1；如果高管成员是CEO 或董事，得分为2；如果高管成员是CEO 兼任董事长，得分为3。本研究使用高管是否有政治背景，即是否曾经在政府担任职务测量其非正式权力。有政治背景的高管往往在企业外部有一定的政府资源或者声望方面的优势，非正式权力较大。如果高管有政治背景，编码为1；如果没有，则编码为0。

最后，本研究分别计算出高管团队在以上两种权力上的费雪指数（Freeman index），得到高管团队正式权力和非正式权力的集中程度。费雪指数具体的公式如下所示：

其中Cmax 是高管团队成员在权力维度C 上的最大值，Ci是i成员在权力维度C的分值，k是团队总人数。

2.2.2 因变量

企业创新强度。本研究将研发投入强度作为企业创新强度的测量指标，即：

RDI=R&Dspend/Sales

其中，RDI 是企业本年度的研发投入强度，R&Dspend 是企业本年度的研发投入金额，Sales 为本年度的营业收入总额。该变量的相关数据来自国泰安数据库。

2.2.3 调节变量

不确定性规避的测量参考完颜瑞云[26]的研究。作者基于Hofstede 的文化模型，使用37637 份问卷，测量了中国大陆每个省份的不确定规避指数，提供了中国每个省份的文化价值观数据。本研究将CEO 籍贯省份的不确定规避指数作为CEO 不确定性规避的代理变量。使用该数据背后的假设是：地区的价值观在短期内不会发生显著的改变，且伴随在个体成长的环境和经历中，深刻的影响高管自身的价值观。

2.2.4 控制变量

本研究控制了企业层面和团队层面的相关变量。在企业层面，本研究控制企业性质（stateowned）、上市年限（ipo_year）、企业规模（lnassets）、前置一年的企业绩效（ROA_1）和企业所属行业（ind)；在团队层面，控制了高管团队平均学历（ave_degree）、平均任期（ave_tenure）、平均年龄（ave_age）、性别比例（per_gender）和团队规模（team_num）。

2.3 回归分析

根据本研究变量之间的关系，可以将本研究的假设用以下方程来表示，据此讨论CEO不确定性规避对高管团队权力集中度和创新强度关系的作用。

为检验主效应，构建模型（1）：

其中，被解释变量为创新强度RDI，解释变量为权力集中度power_fx。考虑到RDI 分布的偏态性，在回归时对其进行了1%的缩尾处理。

为检验CEO 不确定性规避的调节效应，在模型（1）中加入自变量与调节变量的交互项，可得模型（2）：

3 研究结果

3.1 描述性统计和相关性分析

表1报告了本研究所涉及变量的主要统计指标。样本企业的创新强度均值为4.595，标准差为4.45，最大值为27.24，可知上市公司间的创新强度差异不大，但整体创新水平不高。正式权力集中度均值0.847，标准差0.116，证明大部分企业的正式权力都比较集中。即大部分企业的CEO都会兼任董事，结构权力集中于高管团队的少部分人身上。相对来说，非正式权力的集中度处于中等水平。CEO 不确定性规避均值为33.389，标准差为2.499，说明不确定性规避程度整体偏高，差异不大。企业性质的均值为0.329，标准差为0.47，说明大部分企业都是私企。高管团队平均规模为8人（SD=3.39）；高管成员平均年龄是47岁左右（SD=3.584）；高管成员平均学历为本科（SD=0.506）；高管成员平均任期为42.47年（SD=24.244），性别比例的均值是0.859，说明高管团队中大部分高管成员是男性。

表1 变量的描述性统计

在描述统计的基础上，运用STATA16.0 对变量间的相关系数进行了分析，如表2。可以看出，高管团队的正式权力集中度和创新强度正相关，非正式权力集中度和创新强度有负相关。这与H1 和H2 的方向一致，且系数的显著性水平较理想。同时，不确定性规避与创新强度有显著的负相关（r=-0.048,p<0.01），也符合理论的推测。从控制变量上看，国企与创新强度负相关（r=-0.117,p<0.01)，说明相对于私企，国企的研发投入较少；上市年限与创新绩效负相关，说明企业生存时间越长，可能更倾向于保持现状，创新的动力不足。

3.2 回归分析与假设检验

为了进一步验证变量之间的关系，本研究使用随机效应模型进行了多元线性回归分析，其结果如表3所示。

首先，M1 将控制变量放入回归模型，可以看出，在不加入自变量和调节变量的情况下，控制变量中企业性质（b=-1.398,p<0.01)、企业规模(b=-0.576,p<0.01)、公司去年绩效(b=-0.088,p<0.01)、平均任期(b=0.007,p<0.01)、平均学历(b=1.107,p<0.01)与创新强度均显著相关。

假设1a 和1b 考察高管团队正式权力集中度与创新强度的关系。在M2 中，加入自变量TMT 正式权力集中度。可以看出，控制了其他变量的情况下，正式权力集中度对创新强度有正向影响（b=2.137，p<0.01)，结果支持H1a，不支持H1b；在M3 中，加入自变量TMT 非正式权力集中度，可以发现，非正式权力集中度对创新强度的影响为负且系数显著（b=-0.355，p<0.01)，说明声誉权力集中于一个人身上时，不利于企业进行创新，结果支持H2b，不支持H2a。

假设5 和6 提出CEO 不确定性规避调节TMT 权力集中度与创新强度的关系。将TMT正式权力集中度、非正式权力集中度与CEO 不确定性规避的交互项纳入回归方程（见表3 的M4 和M5）。结果显示，正式权力集中度与CEO不确定性规避的交互项负向影响创新强度（b=-0.287,p<0.05），即不确定性规避弱化了高管正式权力集中度对创新强度的正面影响，与假设3a 一致。从M5 的结果看，非正式权力集中度与CEO不确定性规避的交互项对创新强度的负向影响显著（b=-0.084,p<0.01)，说明不确定性规避削弱了非正式权力集中度对创新强度的影响，但是由于声誉权力差异对创新绩效的主效应是负向的，H3b部分成立。

表3 TMT权力集中度与创新强度的回归分析

4 结论与建议

4.1 研究结论

本研究以高管的权力结构为关注点，讨论了什么样的权力分布有助于提升企业的创新绩效，同时考虑了CEO 不确定性规避价值观在其中起的作用。结果表明，在高管团队的管理中，高管的正式权力越集中，越能促进企业创新，这说明为了促进创新，两职兼任是一种有效的管理手段。此外，高管非正式权力集中不利于企业的创新。同时，CEO 不确定性规避对权力集中度与创新强度的关系起调节作用，即高不确定性规避弱化了正式权力集中度对创新强度的正向作用，加强了非正式权力集中度对创新强度的负面作用。

本研究与现有文献的区别在于，分别从正式权力和非正式权力集中度的角度考虑了其对企业创新强度的影响，还考虑了CEO不确定性规避在其中的作用。这既丰富了高管权力及企业创新的有关研究，也为企业合理配置高管权力提供一定启示。本研究的局限性在于，仅选取了CEO价值观中的不确定性规避作为调节变量，未来可以选取阳刚性、未来导向、集体主义等价值观，更全面的探讨其对高管团队权力集中度和企业创新关系的影响。

4.2 对策建议

知识经济快速发展的背景下，创新成为企业保持核心竞争力的关键。企业创新战略的制定离不开高管团队。那么在高管团队管理中，企业如何配置权力，如何引导高管团队做出创新决策，又如何选择和培养有利于高管权力发挥作用的CEO，是高管团队管理实践中面临的问题。在研究结论的基础上，本研究对企业如何通过高管团队的权力管理提高创新能力，提出以下建议：

（1）完善高管团队权力配置。高管成员是否能够合理利用手中权力并做出创新决策，关键在于实施有效的权力配置。本研究发现高管团队的权力特征影响企业的创新决策，正式权力的集中有利于企业创新强度的提升，而非正式权力的集中却对创新不利。因此，企业应该了解高管团队权力分布的作用，合理配置权力分布情况，有效的进行团队建设。例如可以将正式权力集中于少数人身上，发挥高权力的作用；同时平衡非正式权力，减弱其对创新带来的负面影响。

（2）董事会应对高管的创新行为进行积极引导，形成鼓励高管创新的氛围，增加高管心理安全感。创新活动具有高风险、高投入和高不确定性的特征，高管可能担心失败和规避高成本，选择成本低风险小的短期行为。企业可以通过制度手段增强高管的心理安全感，例如适当延迟高管任期，完善创新激励机制，使其更愿意投入长期行为（如创新）。

（3）企业在对CEO的选择、培养和聘用方面，应该注意其价值观的作用。CEO 的价值观能够影响其对权力的使用，从而作用于企业的创新决策。企业应当注意塑造高管的创新型文化价值观，鼓励其学会合理评估风险，减少不确定性规避倾向，多关注风险背后的机会。企业可以设立创新项目奖励等方式，鼓励其创新精神，避免高管因过于谨慎影响权力对创新作用的发挥。