标杆管理在护理人才分层培养中的应用及可行性分析

张番番

(平原县第一人民医院 山东 德州 253100)

医疗体系内部的发展的根本在于人才的发展以及新鲜血液的引进[1]。因此在一定程度上人员的竞争可以称之为人才的竞争，因此只有保证医疗体系内部各阶层各环节人才的职业素养以及道德责任感才能保证医疗体系的蓬勃发展，因此人员的培养以是医疗体系能否正向发展的重要前提与先决条件[2]。标杆管理的概念始于上世纪七十年代末期由西方公司创立的感念管理方法，标杆管理方法完美体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质，同时也是竞争意识在管理中的具体表现[3]。该管理方案完整地体现出了竞争本质的同时具有较高的可行性与适用性，但在医疗体系内的应用较少[4]。基于该管理办法具有的独特的竞争性以及医疗体系由人员竞争的本质，因此可以在医疗体系内进行应用，以达到促进人员良性竞争并、树立医疗体系形象的目的[5-6]。标杆管理在医疗体系中的应用可将行业外的各行业中具有的实践经验运用至医疗体系汇总，因此是一种具有强有力竞争效应并推动医疗体系内部发展与人才培养的重要管理措施。本文就对标杆管理在医疗体系内部中的应用进行了简要的价值评估，详细内容如下。

1 资料与方法

1.1基础资料

研究时间为2020年1月至2021年12月，将我院各科室护理人员纳入本次研究作为研究目标，共采集数据100名，以我院内现行的护士分层标准对参与研究的人员进行分层培养。以是否实施分层管理与培养标准为依据进行分许，将我院2020年1月至同年12月实施标准化培养的100名护理人员作为实施前，将我院2021年1月至同年12月实施分层培养与管理的同组100名护理人员作为实施后。100名护士中男性22名，女性78名，年龄极大值为45岁，极小值为21岁，年龄均数为(33.35±2.75)岁。护士工龄年限最小<1年，最长>5年。

1.2方法

按照我院在职护士的年资分为不同阶层，针对不同阶层实施不同的培训计划，详见表1。

表1 不同阶层的护士培训具体措施分)

随后对护理人员实施相应的标杆管理措施。①制定标杆管理计划，由上级护理部门举行护士人员的相关会议，从中吸取经验以及建议。使得标杆管理在实施以及相关条例的实行过程中符合临床工作基础。②收集护士相关人员资料，收集院内参与研究的护士的既往考核资料，并通过其考核成绩进行统一分析。从中寻求与上级医院在管理中的差距，灵活修改标杆管理方案。针对年资与考核成绩存在差异的护理人员以调查问卷为主要途径进行针对性调查。共发放调查问卷100份，保证试卷回收率为100%。同时收集护理人员建议，调整标杆管理方案具体条例。③具体实施方案的制定。通过定期召开会议的方式使人员对该项管理方案有基础了解。同时向其灌输竞争意识的重要性，使其充满工作热情。根据年资的不同对护士实施相应的培训方案，随后对护士进行为期三个月的培训考核。经层级筛选后将考核不合格的人员。从最终实践考核名单中剔除。再选出符合考核标准的优秀护理人员对，该批次考核结果合格的护理人员再次进行针对性考核，培训周期为三个月，其专科实践考核内容中的操作内容不少于八项，每月进行一次考核与培训后统一最终进行最终考核，将考核成绩不合格者不予以安排单独值班，同时将其奖金系数按照比例降低，给予两次考试不合格的护理人员进行调岗或待岗处理。最后对考核成绩进行最终选拔，将总分排名前20的护理人员安排至终极考核同时授予专业技术能手的称号。随后以相同的方式利用层级筛选的途径将前20的护理人员进行最终考核，选出总分排名前十的护理人员予以岗位资质认证，同时调高其奖金系数，并召开相关会议同时在护士节中对其进行表彰。

1.3判定指标

1)比较同组护士实施前后不同人员的满意度；主要对医生对护士工作能力的满意度、护士自我满意度以及患者对护士的满意度进行统计。

2)比较同组人员实施前后的临床决策能力：对护士发现问题的能力、确定目标能力、决判方案能力、实施方案能力、评价反馈能力，同时对护士的各项目决策能力总分进行评定。以国际上流通较广泛的护理决策能力测量问卷[7]为基础进行本次研究的护理能力量表的拟定，对护士的五个能力维度进行评分，将以上维度分数满分分别为37分、10分、42分、25分、11分，该问卷量表的评分满分即最高分125分，问卷得分与护士的护士工作相应维度以及综合能力呈现正相关关系。

3)比较同组人员实施前后的护士能力评分改善数水准。以Meretoja护士能力量表[8]为依据进行本次研究量表的拟定,从护士的7个维度、73个子项目入手对护士的工作能力进行评分，最高分为100分，由至少3名护理专业专家对该量表评分与填写过程进行监督。

1.4统计学分析

试验各指标均通过统计学软件SPSS25.0检验，卡方比对计量资料(%)率；t值比对计数资料(均数±标准差)；如组间数据有差异(p<0.05)。

2 结果

2.1不同人员对护士人员的满意度

实施后不同人员对护士的满意度均较实施前呈现出显著提高，数据组间呈现出的差距较显著(P<0.05)，详细数据见表2。

表2 护士满意度分)

2.2临床决策能力

实施后护士组决策能力的五个维度以及综合评分均较实施前显著提高，数据组间呈现出的差距较显著(P<0.05)，详细数据见表3。

表3 实施前后的临床决策能力比较分)

2.3护士能力量表评分改善水准

实施后护士组的护士能力综合评分量表的七个维度以及综合评分均较实施前显著提高，数据组间呈现出的差距较显著(P<0.05)，详细数据见表4。

表4 实施前后护士能力评分比较分)

续表分)

3 讨论

培训方案的实施不仅是起到使护士对规章制度进行熟悉的作用，同时也是护士不断改进自我、提升工作素养以及行为认知的关键环节。因此量身定做的培训计划才能满足日益提高的护患以及医患之间的医疗需求，同时使得培训更加贴近临床工作，最终达到针对性促进医院各环节发展的目的。标杆管理将培训过程赋予了一定的持续性效应。该方案在促进人员竞争意识的提高的同时有效提高人才培养的效率，在培养过程中不断发现问题并调整每个阶段的医疗工作目标，从而提高临床护理的整体质量。人才分层培养与其他培养方案有所不同，其主要将重心置于护理职称评定及工作能力提高与个人职业素养的提升等方面，减少了在盲目进行培养方案的过程中所消耗的人力、物力以及人员的精力，同时保证了培训的质量。标杆管理的优势在于即保证了培训的原始目的，同时也提高了人员的竞争意识，使得在基层医护人员中形成良性竞争，从而达到促进医疗单位整体向前进步的目的。同时通过分层人员培养护士的与患者的沟通能力，在一定程度上解决了日益僵化的护患沟通问题，为医疗体系形象的树立起到正向协调作用。

综上所述标杆管理在护理人才分层培养中具有较高的应用价值，因此可以进行广泛应用，值得推广。