广东省特殊教育教师招聘制度研究

胡永崇 吴永怡

（1.广东省特殊儿童发展与教育重点实验室；2.岭南师范学院教育科学学院 广东湛江 524048）

一、引言

教师素质是影响教育质量的关键因素之一，美国残疾人教育法案（Individuals with Disabilities Education Act,IDEA）要求各州必需采取可测评的步骤（measurable steps），以利招聘、聘用、训练及留任高素质教育人员。因此，如何进用及留住优秀特教教师也是学者重视的问题[1-2]。培育优秀特教师资是高校的任务，藉由有效度制度引入校园服务则是教育行政部门与试务单位的职责。教育部于2009年3月25日发布《教育部关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》，规定全面推行新任教师公开招聘制度，自此中小学教师采公开招聘及“凡进必考”已是全国必然的做法[3]，共同的目标都是录取具备胜任力的新进教师[4-5]。不过，招聘的实施方式是否能达成这个目标则值得关切。新闻媒体曾以“需要的教师招不进来，招进来的又不适合当教师”点评教师招聘问题[6-7]。学术研究也提出中小学教师招聘的若干问题，包括对应考者的歧视、应考者权益保障不足、任用资格片面求高、招聘程序规范不明确[8]，以及缺乏岗位分析、学校参与度低、招聘条件刻板、重笔试轻面试、笔试命题缺乏标准及缺乏对学科专业知识考查、面试命题与评分标准的主观性、缺乏心理质量评估、考试主管单位不明确、专家参与形式化、招考程序不合理、监督措施不到位、法律制度不够完善具体等[9-10]。

有学者统计自1999年至2017年，以教师招聘为主题发表于期刊的学术论文即有212篇[11]，可见教师招聘制度问题受到的重视程度。检视以往相关论文几乎都针对一般教师招聘，并未探讨特教教师的招聘问题，且多以论述为主较少进行实证调查。因此，本研究以广东省某开设特教专业的高校近四年毕业生为问卷调查对象，藉由师资生参加特教教师招聘的备考与应考经验，探讨广东省特教教师招聘制度，并据以提出相关建议。

二、研究对象与工具

（一）研究对象。以广东省某高校2018—2021等四年毕业的特教专业本科生为调查对象。有效问卷258份，占这四届毕业生的75.44%。研究者以电子问卷链接方式于各届毕业当年八月下旬或九月初，师资生大都考过招聘时传至各班的网络群组，请曾参加广东省特教教师招聘的同学填写，并请班主任鼓励之。由于群组成员皆为该班同学及教师，因此，应不致有不相干人员填答。

（二）研究工具。研究者就多年来担任特教教师招聘评委的经验，及与参加过特教教师招聘的师资生讨论后，制定《师资生参加特教教师招聘经验问卷》初稿，接着请三位参加过广东省特教教师招聘的师资生修改，完成问卷的内容效度。问卷包括四部分：（1）基本信息：性别、毕业年、是否考取；（2）备考经验：考前信息收集、参加补习、模拟练习（含笔试、面试、试讲）；（3）招聘方式与内容：是否有笔试、面试、试讲及其他方式，及各项考试的内容是否针对特教、报考的限制条件、招聘主办单位等；（4）招聘感受：招聘公告可否快速取得、公告明确程度、考试公平、考试鉴别力、考试难易、备考方式的效果等方面的个人感受（具体见表1）。

问卷中的“招聘感受”部分为李克特式（Likertscale）四等量表，分别以4、3、2、1分代表非常同意、同意、不同意、非常不同意等不同程度，得分愈高表示对招聘制度愈趋正向感受。由于研究对象有限，无法对问卷先作预试，因此，以全部的研究对象进行“招聘感受”问卷内容的结构效度与信度考验。结构效度采用主成分因子分析及标准化最大方差法将原问卷24题纳入分析。在抽取共同因子过程，发现第19题“我认为参加补习班对考取招聘很有帮助”被归入“公平公正”因子，因子概念与题意不符，且曾参加补习者只有13人，因此，删除此题后以23题重新抽取共同因子。结果表明KMO值0.816，Bartlett考验达p＜0.01显着水平，代表变项间净相关低，具有共同因子，且已达“有价值”到“极佳”的适合抽取共同因子程度[12]。

问卷题目23题经因子分析，特征值1以上的因子有6个，分别取名为公告明确、备考方式、考试难易、公平公正、信息取得、能力鉴别。各维度（因子）基本信息如表1。除删去第19题外，其余各因子所含题目都与原问卷相同，23个题目因而都获保留。六个因子累计解释方差达71.17%。各因子的内部一致性信度α值介于0.79—0.86之间，全量表α值为0.90。因此，问卷的“招聘感受”部分具有适当的结构效度与内部一致性信度。

表1 招聘感受量表各因子基本信息

三、结果分析与讨论

（一）背景变项。论文多数表格都只撷取调查结果较重要的数据。表2为研究对象的基本信息。数据显示，截至各年度调查时间，整体而言，80.62%师资生皆已考取招聘，且其中74.08%考取编制教师，而未考取者中72%是想考取更理想的学校，对特教不感兴趣者极少。换言之，多数可能并非无法考取，而是现有职缺不符其理想（例如是否纳编、工资高低、离家远近、地区发达程度等）。优先选择发达地区任职或许是人之常情，不过，师资生也应有“哪里需要，往哪里去”的胸怀，前往师资需求殷切的地区应考及服务。另外，25.96%考取的是非纳编教师，且进一步分析数据显示，毕业年度为2018，2019，2020，2021的已考取者中，考取编制教师比例分别为93.02%，90.74%，74%，44.26%。除因师资生对招聘学校的选择及新冠肺炎因素导致各校推迟招聘等因素外，师资生考取编制教师的比例有明显下降趋势。在我国整体合格特教师资尚不足情况下，是否有制度性的问题存在，以致特教本科毕业生不易考取编制教师。特教学校究系无职缺或有职缺却只招编制外，及教师未纳编对师资稳定是否不利，教师编制不足是否造成学校运作困难等，都值得关注。

表2 研究对象的基本信息（N=258）

此外，有师资生在问卷质性意见表示，许多特教学校依学科专长招聘教师，专业岗位区分出教育康复、心理辅导、语文、数学、艺能等学科，因而限缩了特教专业毕业报考的特教教师招聘岗位数。经检视部分特教学校的招聘公告，确实也发现此现象。事实上，医疗相关的物理治疗、作业治疗、语言治疗等专业毕业的人员，学校通常只需1—2位即足以提供专业咨询服务。残疾生的情绪行为干预需要的也多属教学辅导，而非心理分析与专业咨询。在强调学科领域整合及教学方法更甚于知识或技巧难度的特教学校，有否必要依学科专长分科招聘，值得省思。《残疾人教育条例》第42条规定，特殊教育教师需同时具备二项条件：（1）取得教师资格证；（2）特殊教育专业毕业或者经省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门组织的特殊教育专业培训并考核合格。资格条件第2项的培训规定，立法旨意应在于解决现有非合格特教教师的资格问题，及促使相关专业人员经由培训取得特教教师资格，而非代表学校可以不断招聘非特教专业毕业者。如果各校招聘教师无需考虑特教专业毕业，只要入职后经由长短不一的培训日程即可取得特教教师资格，则对特殊教育的专业性及必要性无异构成较重大挑战。事实上，某些较重视学科教学的聋校、盲校，若在特教本科毕业资格之外，将学科专长知识或技能列为招聘考试内容之一，即既合法又可招聘到较具学科能力的合格特教教师。

（二）备考经验。表3为备考经验。数据显示，95%的师资生并未参加招聘补习班。笔试准备方面，以练习历年试题占94.50%为最大比例。58.14%表示较完整的历年笔试试题收集不易，而表示笔试试题来自试务单位公布的只占12.04%，多数来自师兄师姊、网络、参考书等。分别有69.38%与79.84%表示曾进行面试与试讲的模拟练习，但超过90%都是自我练习，表示同学自办的分别为40.22%与33.50%，表示由就读学校办理者各只占3.91%与7.28%。显然高校在这方面的考前辅导措施仍待加强。

表3 备考经验

（三）报考经验。

1.报名方面的经验。表4为报名经验。数据显示，68.22%表示招聘主办单位为教育局，教育局与学校合办约占51.55%，但也有27.52%表示曾报考学校自办的招聘。学校自办若为纳编教师招聘，其办理过程的严谨与公平较令人担心。75.19%表示有报考撞期的困扰。如果能采取联合招聘且依成绩与志愿序分发或调剂录取，或许可解决师资生此项困扰。96.51%报考省内招聘，曾报考省外者只占3.49%。92.64%报考特教学校教师招聘，报考普通学校特教班别者比例都明显较低，资源教室占25.97%，特教班占18.99%，巡回辅导占1.55%。进一步分析数据显示，四年来毕业生报考这些服务于普通学校的特教教师比例并无明显变化，可见除特教学校外，各种普通学校的特教安置类型都仍待积极开设，以符应融合教育的发展趋势。

表4 报名方面的经验

报考月份方面，师资生报考的不太可能是各校随时办理的短期临聘，但检视数据发现，几乎全年各月都有招聘，不同月份报考的比例分别为1—2月23.26%，3—4月62.02%，5—6月 62.02%，7—8月 54.26%，9—10月 23.26%，11—12月63.57%。除1—2月、9—10月招聘比例较低外，其余月份都有约60%师资生报考。可见大学四年级学生从上学期九月开始就需为招聘与全学期校外实习而忙碌，下学期也因招聘而难以完整在学校上课，对实习与校内上课造成不小困扰。49.75%表示应届才可报考，63.05%表示35岁以下才可报考。限制应届或限特定年龄以下才可报考特教教师，是否合法及是否具有实证效度、是否造成对年龄与毕业年度的歧视，都值得检讨。80.62%表示特教本科才能报考，但仍有约20%表示无此限制。非特教本科可报考，若为短期临聘性质尚可理解，若属于编制教师则在特教专业上将具有较大限制，即使未来可藉由培训取得特教教师资格，但专业程度上与特教本科毕业者仍有差距。

此外，分别有81.01%或71.71%表示，有的招聘限硕士或重点大学才可报名。经检视招聘公告，多数招聘公告未作此限制，但确实曾有特教教师招聘公告，规定全日制硕士或重点大学毕业者才可报考。不过，也有师资生在问卷质性意见表示，有的招聘虽公告未明示，但这二项却是报名资格审查标准之一。另有师资生在质性意见表示，许多招聘的报名资格审查并未具体说明审查标准，因此，有些特教专业应届毕业生，即因未通过报名资格审查而无法参加招聘，有些也不知道自己为何未通过报名资格审查。在学成绩表现、特定经历或证照、学位与毕业学校或其他特定条件等，若列入备审资料作为面试计分参考之一尚属合理，但据以排除报名资格，则已损及师资生的考试权益，且违反《残疾人教育条例》对特教教师资格的规定。另有师资生在问卷质性意见表示，有的招聘限取得“特教教师资格证”才可报名，但目前《残疾人教育条例》并无此证的规定，广东省也无此证的考试。

62.40%表示可以知道报名人数，且91.30%表示由主办单位公布，由其他渠道获悉者占比甚低。67.44%表示招聘录取人数为1—3人，且36.82%表示招聘录取率为1—5%，可见竞争仍相当激烈。少数招聘录取人数7人以上，或许是因学校新设需较大量师资。

2.考试方式与内容。表5为考试方式与笔试。数据显示，80%以上表示招聘包含笔试、试讲、面试。笔试内容完全针对特教或少数针对普教多数针对特教，二者都算合理，但却只有各35.07%及36.02%作此表示，且仍有31.28%表示完全针对普教，另表示少数普教多数特教者占36.02%，表示特教与普教约各半者占23.70%。笔试内容针对普教可能是特教与普教联合招聘，但笔试内容却未作区分所致。笔试有利于测量考生的特教专业知识，若未针对特教显然不合理。笔试题型相当多样化，但94.79%表示包含选择题，超过70%表示包含案例分析、论述、简答、对错判断题。其他题型的比例为教学活动设计撰写48.82%，填空题46.92%，名词解释35.08%，教育写作8.06%。就测验原理而言，不同题型各有其优点与限制，何者对教师招聘较具信效度，值得试务单位综合考虑。93.36%表示，试务单位在笔试后不会公布客观试题的答案。事实上，即使客观试题仍可能存有答案争议，若能公布评分参考答案且接受考生提出疑义申诉，则更有助于维护考生权益。

表5 考试方式与笔试

表6为试讲与面试。数据显示，72.60%表示试讲主题为生活适应，57.08%与29.22%分别表示主题为生活语文、生活数学，另有9.59%表示主题与普通教师招聘相同。92.24%表示试讲采无生试讲，但也有18.26%表示为有生试讲。45.66%表示试讲不可携带自备教具，另有27.85%表示需完成教学活动设计。77.17%表示试讲时间5—10分钟，39.73%表示11—15分钟。试讲对评估考生的教学专业及班级管理能力具有重要性，若时间不足10分钟能否具有鉴别效度，值得探讨。

表6 试讲与面试

73.11%表示面试内容完全针对特教，36.79%表示少数普教多数特教，15.09%表示完全针对普教。另17.92%表示特教与普教约各半，14.62%表示少数特教多数普教。95.75%表示面试型式为结构化面试，其他面试形式为答辩占52.83%，说课占48.11%，无领导小组讨论占42.45%，备审资料审查占42.45%，案例分析占39.62%，才艺展示占19.81%。显然试讲与面试也相当多样化，试务单位有必要对不同试讲与面试办理方式的优缺点及信效度，进行深入探讨。二种考试的主要评委也应由不同背景的特殊教育专业人员成，例如优秀特教教师、特教的学校行政人员、特教学者专家。

3.录取要求、试岗与试用。表7为录取要求、试岗与试用。数据显示，分别有97.11%、71.49%及45.45%表示，除各项考试外，仍需体检、考察（政治）、心理测评等合格才能录取。政治或身家方面的调查是我国政治体制之一，但体检合格是否因而限制了身体不健全或甚至身心障碍者的工作权，有否违反《残疾人保障法》及《残疾人就业条例》对保障残疾人就业的相关规定，值得考虑。虽然行政部门订有《广东省教师资格申请人员体格检查标准》，但检查项目与合格标准是否违反更上位的法律，及各校是否自订更严的合格标准，都值得注意。心理或人格测评用于招聘，虽亦有学者作此主张[13]，但若采用标准化测验，则考生基于争取录取机会，恐怕也会“隐短扬长”，采用情境观察或投射测验也有信效度的限制，错误解读测评结果也将影响考生权益。

表7 录取要求、试岗与试用

27.52%表示录取后需于学期中试岗，38.03%表示试岗时间一个月或以上。77.52%表示录取后有试用期，81.50%表示试用期为6个月或以上。录取者已通过招聘过程考验，且入职后也有试用期，是否仍需学期中试岗值得检讨，学期中试岗也常造成考取者难以兼顾其大学课程。依我国《劳动法》《劳动合同法》，都只明列有薪试用期并无试岗规定，因此，在试用期之外自定试岗要求是否符合法令规定也需注意。

（四）对招聘的感受。

1.各维度平均值与不同变项在各维度的差异。表8为各维度与单题的平均值排序。各题满分都是4分，但因各维度包含题数不一，因此，以维度内各题合计得分的平均值除以该维度题数的单题平均值比较之。考试难易维度最低分，可见多数师资生认为考取招聘不易，能力鉴别、公平公正、公告明确，单题平均值也都未达3分，代表评价也不高。进一步分析维度内各题显示，各种考试的难度由高至低依序为笔试、面试、试讲，且三种考试师资生都认为颇有难度。“我觉得笔试可有效鉴别特教专业能力”此题是所属维度内最低分。表5显示只有35.07%认为笔试完全针对特教，可能因而造成师资生质疑笔试对特教专业的鉴别力。评分的公平公正方面，由低至高依序为面试，试讲，笔试。面试评分的公平性最受质疑。以往研究也发现，应考者对面试与试讲评分公平性的质疑甚于笔试[14]。招聘公告有关考试方式说明的明确度，师资生认为规范最不够明确的是试讲，其次依序为笔试、面试。也有师资生在问卷质性意见中表示，有的招聘其公告与实际不符。例如，公告叙明“试讲或说课”，但实际到场却是个别化教育计划的撰写与结构式面试。备考方式此维度虽单题平均数在3分以上，但维度内“我认为参加读书会对考取很有帮助”此题的平均未达3分。对照表3可知，只有12.79%的师资生组读书会。若以曾参加读书会的33人分析，发现全数对读书会的有效性都给予同意或非常同意的评分。事实上，读书会成员相互激励，互通信息，且勤做历届考试真题、试讲与口试模拟等，应有助于考取招聘[15]。

表8 招聘感受各维度与单题平均值

备考方式、信息取得等维度，单题平均值3分以上，可见师资生对招聘信息的快速取得及考前备考练习效果，给予较正面肯定。

不同变项在各维度差异性方面，检视数据显示，不同毕业年度、不同性别者，在各维度及量表总分都无明显差异（p＞0.05），但已考取者在公平公正、信息取得此二维度得分高于未考取者（t=2.161,t=2.552,p＜0.05），可见已考取者较相信招聘的公正公平及自认较能快速取得招聘信息。

2.各维度间的相关。检视各维度间相关系数的数据，发现各维度彼此间大都具有明显相关（r介于0.233—0.545之间，p＜0.01），但若以相关系数0.45以上的中度相关为基准（可解释20%的方差），则招聘公告明确此维度分别与公平公正（r=0.495）、能力鉴别（r=0.503）、招聘信息取得（r=0.490）等三个维度之间具有中度正相关，意即愈认为招聘公告清楚明确者，也愈相信招聘是公正的、对专业能力是具有鉴别度的、招聘信息是可快速取得的。此外，公平公正维度与能力鉴别维度之间也具有中度正相关（r=0.545），即愈认为招聘公平公正者，也愈认为招聘可鉴别专业能力。因此，招聘公告尽早发布以利考生及早准备，且公告明确载明相关信息，应有助于增进师资生对招聘的公平公正、专业能力鉴别、收集考前信息等方面的信心。以往研究也发现，多数应考者希望试务单位更重视招聘的公正、公平、公开，及加强评分的客观性[16]。

四、结论与建议

（一）结论。本研究具有研究对象代表性不足及调查结果未必与招聘真实情况完全符合等限制，未来可扩大调查对象，或进行人员深度访谈及招聘信息的文件分析等研究。初步研究获得以下主要结果：

1.各年度毕业师资生，至问卷调查时80.62%已考取特教教师招聘，其中74.04%考取编制教师。96.51%报考省内招聘，曾报考省外者只占3.49%。

2.95%未参加补习，84.50%考前会练习历年笔试试题，但72.22%表示历年笔试试题是师兄师姊提供，表示由试务单位公布者只占12.04%。69.38%及79.84%表示考前会进行面试及试讲的模拟练习，但超过90%都是自我练习，表示由就读学校提供辅导者不到10%。

3.49.75%表示其报考的招聘应届毕业者才可报考，63.05%表示35岁以下才可报考。75.19%表示曾因招聘撞期而困扰。92.64%报考特教学校招聘，表示曾报考普通学校附设特教班、资源教室、巡回辅导者只各占约25%或以下。分别有81.01%或71.71%表示，有的招聘限硕士、重点大学才可报考。全年各月都有教师招聘，67.44%表示其报考的招聘录取人数1—3人。

4.分别有超过80%表示，招聘内容包括笔试、试讲、面试。仅35.07%或36.02%表示笔试内容完全针对特教或大部分针对特教。笔试题型方面，94.79%表示有选择题，超过70%分别表示有案例分析、论述题、简答题、判断题。92.24%表示试讲采无生试讲，77.17%表示试讲时间为5—10分钟。73.11%表示面试内容完全针对特教。95.75%表示面试采结构化面试。

5.多数师资生觉得教师招聘的各项考试方式有其难度，不易考取。评分公正性的感受由低至高分别为面试、试讲、笔试。

6.97.11%表示体检合格才能录取。27.52%表示录取后需于学期中试岗，77.52%表示入职后有试用期。38.03%表示试岗时间为一个月或以上。81.50%表示试用期为6个月或以上。

7.不同毕业年度、不同性别，在招聘感受的六个维度都无明显差异，但相较于未考取招聘者，已考取者较相信招聘的公平公正，也较认为自己考前可快速取得招聘信息。

8.愈认为招聘公告清楚明确者，也愈相信招聘的公正性及对专业能力的鉴别度；愈认为招聘公平公正者，也愈相信招聘可以鉴别专业能力。

（二）建议。

1.教育行政部门做好招聘制度的规划。鉴于绝大部分师资生并未跨出省外应考，且报考普通学校特教安置类型的比例低，许多特教学校依学科专长而非全依特教专业毕业招聘特教教师，及许多招聘设定各种报名或录取的限制条件，因此，教育行政部门或许可参考以下建议做好特教教师招聘制度的规划：（1）与省内外师培高校合作，提供定向公费名额以确保不易足额招聘的地区具有一定比例的合格师资来源；（2）依《广东省促进特殊教育公平融合发展行动方案》及《教育部关于加强残疾儿童少年义务教育阶段随班就读工作的指导意见》等相关文件，加强普通学校附设特教班、资源教室、巡回辅导等师资建置；（3）检讨目前许多特教学校依学科专长招聘特教教师的方式，是否符合《残疾人教育条例》的立法旨意。此外，对非特教专业毕业者接受特教教师专业培训的必修科目、科目学时与总培训学时也应作周全规划；（4）对某些特教学校缺乏足额教师编制或有编制却只招聘编制外教师，进行了解与检讨；（5）对有些招聘设定符合特定条件者才可报考或录取，检讨是否符合国家法律规定；（6）有些招聘为学校自办，虽教育部2020年9月22日所发布《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，说明对具备条件的学校可放权由其自主按规定组织公开招聘，媒体及学者也有类似主张[17-18]。不过，在竞争激烈下，学校可否抵挡人情压力、有否循私可能、办理过程是否合法合适，都值得教育主管部门密切监督；（7）制定明确的特教教师招聘准则，使招聘更具合法化与制度化，避免百花齐放现象。

2.试务单位办好特教教师招聘。大部分师资生有考试撞期的困扰，一定比例师资生分别表示，有些招聘的考试内容未针对特教专业，招聘的考试方式也相当多样化，师资生对招聘公告的明确与招聘的公平公正也多所期待，因此，试务单位可参考以下建议提高招聘质量：（1）采取省级、市级或区域联合（例如粤西地区）统筹办理招聘与调剂分发方式，兼顾各校用人需求，也避免考生各地奔波、撞期或某些学校难以招足师资的情况；（2）建置省市特教教师招聘网，将辖内各试务单位的特教教师招聘公告统一挂此网站，以利师资生更快速取得各地或各校完整招聘公告；（3）依教育部出台《特殊教育教师专业标准》的要求，将特殊教育专业纳为教师招聘考试的主要内容。笔试内容应针对特殊教育，试讲与面试的主要评委也应由不同背景的特教专业人员组成；（4）对招聘的各种考试方式进行信效度的检验，例如，不同笔试题型、不同面试与试讲办理方式、心理测评、录取分数的计分方式（如笔试与非笔试的占比、非笔试的不同试场采用原始分数或转换为标准分数等）。招聘过程若能加入测验专家与特殊教育专家，可能更有利于确保考试及试题质量；（5）邀集学者专家守密命题并提供评分标准，题目征集后再进行同行审查，提高试题质量；（6）将教师招聘集中于每年的六、七、八月，不但学校可在新学年开学前让新聘教师入职，师资生也较能全心投入应试且不致影响其学期中的实习及在校学习；（7）尽早公布招聘信息，且在招聘公告中尽可能站在考生立场，清楚叙明招聘过程及考试的相关信息，并依招聘公告进行作业不要临时更改；（8）客观试题可公告试题及答案，并让考生可在一定时间内对答案提出疑义。初复试的参加人数也可尽快公告，让考生实时掌握招聘动态信息。

3.师培高校加强对师资生参加招聘的辅导。师资生普遍认为考取招聘不易，各项考试方式也都有相当难度，但大部分表示其就读的高校并未提供招聘辅导。许多师资生在问卷质性意见也表达希望高校能提供招聘辅导。事实上，笔试的应答技巧、教学活动设计、案例分析、面试与试讲模拟、备审材料制作，以及历年试题与考前信息收集、组成读书会、整体的招聘战略等，师培高校若能结合优秀的实务教育人员对师资生加强辅导，应有助于其在竞争激烈下脱颖而出。此外，鉴于许多特教学校对教师具备多元专长的需求，高校特教专业的整体课程设计也应促使学生成为多专长的复合型特教教师。

4.师资生做好备考及应考准备。考取特教教师是绝大多数就读特教专业者最主要的生涯目标，因此，除公费定向生之外，师资生要尽早做好以下备考及应考准备：（1）自入学起就需将教师招聘视为生涯规划目标，及早准备。在学期间若能培养自己成为具有多元专长（例如学科能力、信息、艺能、适应体育等）的特教教师，应有利于考取招聘；（2）备考应考过程仍不可松懈实习及学校课业；（3）守法守规，凭真本事，不可有循私或舞弊等破坏师德的行为；（4）发挥社会主义的人道主义精神，前往师资需求殷切的地区应考及服务；（5）录取后自应珍惜工作机会，全心投入；（6）备考过程相互鼓励及互通信息，尽快取得招聘公告并及早准备，考取后也应分享经验协助后进生。