事业单位人力资源管理创新策略初探

作者简介：孙树春（1982.2-），性别：女，民族：汉族，籍贯：山东省烟台市，学历：硕士研究生，职称：高级经济师，研究方向：人力资源管理。

摘要：进入新时代，随着社会的发展，我国各领域不断进步。其中， 事业单位是我国一种特殊的社会组织，其所涉及的领域众多，包括科学研究、文化教育、医疗卫生、生态环境、城市交通等。与传统管理模式相比，新时期事业单位人力资源管理更注重人力资源的配置情况，讲究人才与岗位的相适应，更加注重人才能力的发挥和素质的全面培养，并且对员工未来职业的发展能作全方位的思考。同时，也提高了人才的获得感和归属感，避免了人力资源的浪费和流失，有助于人才能力的发挥和施展，为事业单位后期更好地发展提供了保障和创造了条件。所以，新时期事业单位人力资源管理不仅具有探索价值还具实践意义。

关键词：事业单位;人力资源;管理

引言：为了提升事业单位人力资源管理的有效性，本文主要对事业单位人力资源管理的创新发展策略进行研究。文中先分析了事业单位的主要特征和人力资源管理的作用，之后分析了影响人力资源的因素和人力资源管理中存在的问题，并提出了创新发展措施，如，提升人力资源规划的前瞻性、创新管理理念、创新管理技术、实施动态化管理、优化手段，提升绩效考核管理效果、加强人力资源培训等，希望可以为有关人员提供参考。

1事业单位人力资源管理的重要性

事业单位是围绕公众利益、开展公益活动、服务社会等工作的部门，所涵盖的组织成员，多为国家机关认证或考核选拔服务，工作领域广泛，常见如技术开发、社会教育、指导中心等等，都属于事业性单位。正是因为事业单位的特殊性，要求其在激烈的市场环境下，充分发挥优势作用，汇聚或培养优秀人才，并通过对内部氛围和结构的优化，提高工作效率，实现发展目标。而人力资源管理是根据单位、企业等机构原本的人事管理工作，对岗位、人才资源进行优化重组的过程，在事业单位经营管理中强化人力资源管理意义重大，具体表现为：

1.1符合人事改革的要求

新时期，事业单位人力资源的管理重心逐渐趋向于社会融合化，打破“铁饭碗”的传统意义，通过对人力资源管理形态的转变，让工作不积极、思想僵化的员工产生危机意识，激发单位的发展动力。

1.2增强国家实力

事业单位的各项活动，都和国计民生关系密切，任何活动高效、有序地开展，都能造福于民，提升国家的综合实力。对此，事业单位要适当调整人事管理，构建全新的人力资源管理体系，并通过对组织部门的监管、控制，完成后续的人才调度工作，提高管理效率。

2事业单位人力资源管理存在的主要问题

2.1管理缺乏灵活性，服务意识不到位

事业单位普遍存在“无大错不可辞退”的思想观念，有着至深的优越感，由于职工的工作稳定性强，普遍缺乏竞争意识，缺乏服务于社会的意识。人力资源管理人员缺乏灵活性，日常管理工作流于形式，没有结合实际选拔工作能力和人力资源管理工作相适应的人才，在进行岗位安排的时候，没有考虑每个员工的工作能力与优势，没有从员工的业务培训和职业规划出发进行合理的人力资源配置，导致职工缺乏服务意识和工作积极性，从而使事业单位的综合管理和人员管理得不到有效发挥。

2.2管理理念滞后

很多单位的人力资源管理人员都没有清楚认识到管理工作理念创新的重要作用，使得人员的管理理念落后。一些工作人员对自己的要求不高，这是因为在很多人眼中，事业单位就是铁饭碗，工作人员只是按部就班地完成自己的工作，并未主动地提升业务绩效，也没有及时地创新思维。人资管理人员也是如此，具备创新意识的人员很少，还是按照传统观念工作。人员在工作中注重的是管理或是业务能力，却忽视了创新能力的培养，管理人员没有及时对理念创新进行有关的培训，没有让员工树立团队协作意识，限制了单位的工作效率和质量。

2.3人力资源管理人员综合素养有待提高

人力资源管理作为筛选人才的直接执行者，需具备专业的综合能力、独到的眼光以及判断能力，社会缺乏的不是人才，而是善于发现人才的眼睛。事业单位筛选人才的方式往往通过笔试与面试，笔试是考核人才对理论基础的掌握能力，面试则是考察应聘者的逻辑思维及交际能力，考核分数是基于笔试及面试成绩的综合分值。但这依旧是应试教育的延续，笔试成绩并无争议，但很多事业单位在面试环节，往往会基于对应聘者的第一印象，直接判定打分，忽略人才的综合性及潜在优点，存在片面性和局限性，不利于事业单位开展人才选拔工作。

2.4薪资水平低，培训力度欠缺

事业单位对于薪资的发放都是有一定模式算法的，比如基本工资、绩效工资、津贴补贴等，但尽管如此，事业单位的薪资情况却不容乐观，特别是与如互联网之类的新兴企业相比，差距还是比较明显的。但要知道这些新兴企业在人力资源管理和培训力度上都有很大投入，因而使得其在整体架构上比较完善和先进。而事业单位不仅薪资水平低，其培训力度还很缺乏，致使许多人才特别是年轻人觉得缺乏成就感，因而引起部分人才的外流。此外，大部分事业单位本属于公共服务类行业，因为培训力度的缺乏致使这些单位的员工在认识上有些欠缺，员工意识引领上做得还不到位。

2.5思想僵化保守，不能做到与时俱进

尽管一些事业单位也意识到人力资源管理的重要性，并且还花费了足够的时间与精力，构建有效的人力资源管理机制，随着社会经济的发展，很多事业单位都在进行不断调整完善其职能，以适应时代发展的需求，但人力资源管理机制仍然没有完全与当前事业单位的发展相适应;没有系统的人才招聘培养计划，无法保证事业单位可以招揽更加优质的人才，使原有的人力资源管理跟不上时代发展的步伐;没有形成较为完善的事业单位人力资源管理机制，降低了事业单位人力资源管理工作的效率与水平，無法及时有效地实现人力资源管理的目标。

3事业单位人力资源管理的创新对策

3.1以人为本，引入先进的人力资源管理理念

我们必须从战略高度建立事业单位的思想文化和共同理念，从而增强事业单位与员工的感情，形成一种更加和谐友善的工作关系，也使员工对单位形成更强烈的归属感，增强单位凝聚力，充分调动事业单位内部员工的工作积极性，让他们以更加饱满的热情全身心投入日常工作中;坚持以人为本，在对员工进行工作安排的时候，要对员工的工作能力进行考核，并且管理人员应与员工进行积极有效的沟通与交流，精准把握员工的心理需求和发展需求，更好地调动他们的内在潜能，做好本职工作。

3.2创新管理理念

事业单位要想实现更好地发展，提升自身的竞争力，就需要重视人力资源管理工作，并对其进行优化和创新，先从管理理念方面开始，为其他方面的创新奠定良好的基础，弥补管理制度的不足，结合时代发展情况以及单位的需求，创新管理工作，构建先进的人力资源管理模式，调动内部职工工作的热情，确保人员更好地投入到工作中，提升人力资源管理的效果，促进事业单位的健康发展。

3.3推进人力资源信息化管理

随着信息化时代的发展和大范围的普及使用，许多大企业特别是高新企业在人力资源管理方面都运用了信息化手段。一方面比较准确，不存在偏颇，在一定程度上减少了不必要的纠纷;另一方面，也为人力资源管理节约了成本和时间，最大限度发挥了人力资源管理的优势，对员工的工作态度有一定的警示约束作用。通过信息化管理手段，有助于资料信息等的保存，有助于事业单位对近来部门的情况能更好、更快、更准确把握，也有助于相应决策的调整和制定，更有利于领导对该部门的动态管理。另外，在信息化管理的过程中会使用很多信息化工具，这样一来肯定会组织一些关于信息化办公的培训，这有助于长久以来事业单位人员信息化水平普遍偏低境况的改善，使得相应人员在潜移默化中提升了自己的信息化水平，有助于员工与时俱进。

3.4建立有效的激励机制

对于人力资源管理而言，公平且多元化的激励机制，有助于激发员工的工作热情，保障工作质量。因为真实记录员工的工作表现，使其明白付出就会有回报，才能真正全身心地投入工作中，增强工作责任感。实践中，可实施竞争淘汰制，对于工作能力强、表现良好的员工，给予一定的奖励和表彰，并提升福利待遇;对于工作不积极、能力差的员工，及时进行岗位调动，激发危机意识。应注意，在制定激励机制时，要遵循科学化的原则，禁止侧重惩罚忽视奖励，或一味奖励使员工产生浮躁心理。另外，确保绩效考核公开公正，摒弃主观评价因素，通过对非量化和量化指标的有效结合，综合评价员工的工作情况，增强激励制度的应用价值。

3.5技术的创新

在知识经济时代下任何组织的发展都需要人才这种对全局具有决定性的重要的战略资源，事业单位要想全面提升创新力，那么在挖掘出工作人员的主动性、积极性和创造性等方面，就不能含糊。事业单位要针对工作人员培训开发、招聘录用以及职业规划等多个环节加强人才建设。从创新实践活动中来挖掘人才、培育人才，从创新事业中凝聚人才。事业单位目前的找人策略和制度以考试和招聘为主，曾经这样的制度能够促进单位用人选人，但目前的形势下，人才供应充足，但是曾经的选人竞聘制度已经逐渐暴露问题，再利用这样的问题机制进行招人，难免会产生不满意的结果。需要注意的是，所谓的创新不能局限于考试范围的创新，创新的理念和各项考核机制需要创新。事业单位需要在考试外寻求更加公平合理的考评机制，从道德、素养以及观念认知等方面综合看待，多个知识层面的综合考察，才能找到符合事业单位的高质量、专业性人才。与此同时，事业单位本身的特殊也需要一部分敢于打破常规的专业知识人才和有改革魄力的高能力人才。创新出实践为基础的考评方式，将更加有利于事业单位对人才开发评价的创新。

3.6加强全员参与的人力资源管理模式

事业单位由多个部门组成，部门既是上级政策的执行者，又是基层情况的掌握者，部门管理是单位人力资源管理的纽带，发挥着关键作用。部门负责人要协同配合单位人力资源管理部门的工作，从专业需求出发，做好人才培养、绩效管理、人文关怀等各方面工作，将人力资源管理与部门业务管理有效结合起来，为全员人力资源管理夯实基础、强化支撑。单位员工是人力资源管理的基础，要充分发挥其主观能动性。每位员工都可对自我开发、自我提升方面提出合理诉求，同时可对单位人力资源管理方面存在的问题提出建设性的意见建议，从而营造单位与员工发展共赢的良好氛围。

3.7公平公正，建立科学化规范化社会化职称晋升制度

职称制度的改革要克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，对于事业单位工作人员职称具有不可替代的作用。按照关于深化职称制度改革的意见，国家应尽早建立科学化规范化社会化的职称制度，以品德和能力为导向，完善评价标准体系。职称制度的改革有利于事业单位人才的成长，解决了原有的职称约束，有利于提高人才的工作积极性和创新能力。多为那些工作在基层的专业技术人员考虑，让职称评价标准倾斜于在实际工作中做出贡献的人员。充分考虑把愛岗敬业、踏实肯干、实际工作业绩突出、一直工作在一线且工龄长作为重要的考核指标，还可以将工作成果产生的经济、社会效益与广大人民群众的满意度作为重要指标，客观公正对他们的付出给予相应回报，达到激励基层专业技术人员内在动力的目的。

3.8明细绩效考核机制

在改革创新事业单位人力资源管理工作过程中，效果最为显著的方法是分析事业单位人力资源管理现状，明确分工，优化管理模式和概念。第一，创新人才招聘活动，从细节角度开展多方面考察工作，根据人才优势特点，合理分配工作，提升办事效率;第二，开展职工技能培训，以尊重职工个性化为理念，制定人性化培训方案，积极引导职工规划未来发展，激发个人潜能，从而更好地为人民服务;第三，在薪酬管理方面，做到赏罚分明，制定完善的奖罚激励制度，激发员工工作积极性，对于工作不早退、不迟到者，给予满勤奖;对于业绩突出者，给予适当奖励，反之，进行相应处罚，提高工作效率。创新事业单位人力资源管理工作，使管理工作的开展与新经济时代事业单位的发展需求相适应。

3.9完善和落实人力资源管理的相关制度

事业单位要想从根本上实现突破和改变，就必须追根溯源，而这个源头就是制度，包括分配制度、考核制度、晋升机制、奖励机制等，因为这些都是与个人得失发展切身相关的，也是员工最为在意的，所以处理好这些问题刻不容缓。比如在分配制度上，必须规范，要制定出统一的标准，这样才能保证管理的公平性和公信度，员工也能心悦诚服。在考核上需要进行量化，比如一年需要2次及其以上，而在考核内容上需要与其工作内容或者性质息息相关，需要实际操作的要考核实操，需要业绩量化的用数据说话，需要考查综合能力的考查综合能力，避免考试的单一性和无意义性，且在考核的全过程中需要公开、透明，并把员工的考核成绩与薪资挂钩，以此保证员工的工作态度，激发员工的工作效率和热情，提升员工的工作水平。在晋升机制上破除传统的论资排序，应当从两方面进行考虑，一方面为工作能力，另一方面为群众基础，这样一来有助于员工工作热情等的激发，有助于整个大环境的积极进取，也能提高员工的成就感和获得感，避免传统晋升机制的诟病。除此之外，要明确奖惩，奖励方面有助于员工积极性的提高，而在惩罚方面也可以对员工起到警示的作用。

4结语

一直以来，事业单位在人力资源管理方面的弊病就已存在，且随着社会化的跟进和发展愈发明显。在新时期互联网等技术的冲击下如何改变这一现状成为迫切所需，因而对事业单位人力资源管理进行改革和创新既是选择也是要求，这也是事业单位的本质属性所决定的。针对这一系列问题，笔者结合实际，提出了一些与事业单位未来发展和员工个人需求相契合相适应的建议，以期实现事业单位人力资源管理的优化。

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