战略性人力资源管理的科技人才队伍建设探究

章茜

[摘 要]现代企业发展离不开科技人才，他们是企业转型升级不断发展壮大的中坚力量。科研人才是企业重要的智力资源，也是企业发展重要的战略资源，实现对科技人才的战略性人力资源管理是企业长期健康发展的必要条件。本文通过对战略性人力资源管理的分析，阐述了其对企业发展的重要意义，结合实际提出了运用战略性人力资源管理的科技人才队伍建设的措施，以供借鉴。

[关键词]战略性；人力资源管理；科技人才；队伍建设

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）10-0076-03

战略性人力资源管理是从企业的发展战略出发，对企业人力资源进行优化配置，使人力资源发展规划符合企业的发展战略，提高企业整体绩效，是一种现代化的人力资源管理模式。人才是科学发展的第一资源，也是国家发展的战略资源，我国要建设创新型国家，离不开科技人才。而科技人才的培养离不开科学的人力资源管理，需要充分开发人才发展规律，通过战略性人力资源管理，加强科技人才队伍实践，形成系统、科学的人才工作创新体制机制。

（一）基本概念

组织在生存与发展的过程中，处理的主要关系就是人与组织的关系，战略性人力资源管理目标就是阶段性地处理人与组织关系的目标。企业具有战略性人力资源管理能力，能够有效推动战略性人力资源管理目标的实现，而其实施的根本在于将人作为企业发展的源动力。以战略性人力资源管理理念建立人才资源管理体系，在充分分析影响战略目标实现因素的基础上，建立人力资源策略和方法体系。最后，要落实到实际的人力资源管理操作上，包括功能性程序、工具和制度，一般涵盖了人力资源招聘配置、报酬激励、绩效管理与培训发展等[1]。

（二）实施过程

首先，企业应制定中长期的战略性人力资源管理目标，并将实施计划与制定目标相结合，提高企业实施战略性人力资源管理的能力，切实加强对人的源动力的重视，促进战略性人力资源管理体系化动作，以人为核心构建完整的方法体系，以促进中长期战略目标的实现，在人力資源管理体系中充分整合各要素，包括人的要素、理念要素、业务要素、目标要素，使其成为完整的逻辑，以人与组织的关系推动战略性人力资源管理目标的实现。在实施过程中，要将四要素充分结合，不能单独以某一个点开展，如果不能有效地将四个要素进行结合，则无法体现体系化思维，也难以准确把握要素的意义与价值，不能促进战略性人力资源的有效管理，因此，在四要素管理的过程中应使用“点、面、体”相结合的方式。这四个要素相互结合，构成一个立锥体，而以人为源动力的战略性人力资源管理实施能力就是这四个要素有机结合的力量[2]。

（三）主要内容

战略性人力资源管理的人力资源体系包含四个方面，分别为组织文化、组织架构、组织绩效及组织素质。这四个方面与业务、人、理念、目标四个要素紧密结合，组织架构主要由业务流程与业务类型决定，组织素质主要由人的类型与素质决定，组织文化主要由理念高度与方向决定，基本SMART的目标管理模式决定了组织的绩效。这四个方面的管理本质分别为搭架子、建队伍、造氛围、出成果，组织文化又包含了管理风格与价值导向，组织架构包含组织风格与组织定位，组织绩效包含了目标管理、关键绩效指标，组织素质包含了人力资源规划与核心素质。有效的战略性人力资源管理体系需要均衡这四个方面的内容，根据企业发展的不同阶段，采取适当的变动策略。人力资源管理操作系统是将战略性人力资源管理战略的内容落到实处，包括具体的制度、程序、工具等。在这个过程中，需建立纵向的逻辑关系，使人力资源操作系统充分体现战略性人力资源管理的价值与意义。人力资源操作系统的内容包括组织结合、职位设计、招聘配置、培训发展、绩效管理、报酬激励、文化建设与行为奖惩。

随着经济全球化、市场经济的不断发展，国家与地方对科技人才越来越重视。科技人才具有知识密集型、创新型等特点，在某个领域处于行业前沿具有较高的素质、较强的能力、较大的贡献、较广的影响，同时具备创新能力与创新思维。科研人才善于提出问题、解决问题，为事业开创全新的局面，能够贡献较大的社会效益与经济效益[3]。

企业面临着越来越激烈的市场竞争，包括技术方面、产品方面的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。而科技人才作为技术与知识的载体，为企业发展提供了源源不断的创新基因，人才是企业发展的根本。高科技企业已逐渐成为经济发展的重要引擎，该类企业主要是运用高新科技创造出高新的科技产品。

科技人才的创造性是他们主要的价值所在，通过运用掌握的行业领先的知识与技术进行创造性劳动，将新的理论方法与新的解决方案转化为新的生产力，为企业创造价值。因此，企业的竞争关键在科技人才，企业必须重视引进与培养科技人才，加强对科技人才的吸引力。

科技人才队伍建设对于现代企业发展非常重要。人才问题是战略性问题，实施科技人才培养战略，培养一批专业综合素质高、专业技能高超的科技人才队伍，能够推动企业整个人才队伍的发展与进步。而分析大部分企业目前的发展现状，企业的科技人才队伍还不足以支撑企业在行业内处于领先在位，与企业的实际科研需求还存在较大差距，不利于企业的长远全局发展。企业亟需打造一支素质优良、结构合理的科技人才队伍，将优秀的科技人才聚集到企业发展轨道上。

虽然科技人才是企业的核心人才，但是相当多的企业科技人才队伍建设还存在问题，首先表现在博士研究生学历、正高级专业技术保山的比例不高，专家级高层次人才数量也较少，导致高层次人才匮乏，无法与课题组相匹配。而且部分企业为了降低人工成本，没有充分结合企业的发展阶段及时引进高层次人才，对于高层次人才的培养也不够重视。企业缺乏人力资源的总体规划，人力资源管理理念也较落后，还停留在传统的薪资福利、劳动关系等事务性处理中，过于常规化、碎片化。虽然制定了科技人才队伍建设规划，但是只注重数量测算而忽略了科技人才队伍结构的科学性与合理性。部分企业人才引进方式单一，多以校园招聘与社会招聘为主，而忽略了对于科技人才的自主培养，缺乏对资源的有效整合，没有形成科技人才队伍建设的合力。而部分企业只关注了人才的引进与选用，而忽略了后期人才的管理与培养，导致科技人才的开发方式不够灵活。以上这些问题都严重制约了企业的长远发展，企业亟需加强对科技人才的建设，运用战略性人力资源管理理念，采取有效措施。

实施战略性人力资源管理是提高人力资源服务水平与管理水平的主要方式，围绕科技人才队伍建设，紧扣吸引、引进和使用人才三个步骤，遵循“重培养、强引进、调结构、抓激励”的主要思路，切实推动科技人才的成长。

（一）建立具有市场竞争力的薪酬制度

构建多元化的薪酬激励制度，不断完善基本薪酬制度，丰富薪酬激励制度。基本薪酬可以包括基本薪酬、职务薪酬、岗龄薪酬等，保证基本收入的公平与整体收入水平的提高。基本薪酬还可以与学历、职称挂钩，体现企业对个人价值的重视，也体现了企业对于人才与知识的尊重，增强对高素质水平人才的吸引力。

在构建科研人员薪酬激励体系时，要将考评与科研项目、科研课题相联系，建立挂钩机制，根据科研人员的贡献大小进行奖励分配。在对科研人员进行业绩考核时，不能仅仅是考核科研人员取得的实际成效给企业在经济效益方面带来的量化收入。应该从宏观大局出发，关注科研过程中取得的效益与价值，能够客观地对科研成果进行评估，包括该项研究对于企业发展长远的积极作用、该科研项目给整个科研领域带来的影响等。这样才能体现战略性人力资源管理在促进企业发展方面的作用，使企业的绩效与个人的绩效双提升。通过建立具有市场竞争力的薪酬制度，建立更加完善的科研激励机制[4]。

（二）多种模式加强科研人才培养促进能力提升

科研人才是企业的宝贵资源，企业应加强对科研人员的培训投入，建立完善的培训体系，夯实人才成长之基。科研人员的能力培养主要包括四个方面，分别为开展科技研究的能力、攻关科研难题的能力、领导带领团队的能力、促进科研成果转化的能力。科技研究能力要求科研人员具有较高的专业领域的理论水平与知识水平，准确把握科研方向，制定科研计划与研究方案，熟悉专业领域的行业发展趋势，具有敏锐的市场判断能力。科研攻关能力要求科研人员具有申报重大科研项目、完成重大科研项目的能力。此外，科研人员还需具备一定的领导能力，能够带领团队，对团队进行管理、策划与控制。科研成果转化的能力是指将科研成果推向市场为企业带来经济效益的能力，包括对科研产品的推广、包装、宣传等。

在提高科研人员能力时，企业可以综合使用多种培训模式，例如，师带徒的模式，建立企业内部人才培养机制，由师傅通过“传、帮、带”，通过专业授课、实验演示等，带领徒弟共同进行科学研究，以这种模式加强企业内部对青年科技人才的培养。此外，每年国家各部门都会举办各种权威的研讨会及各类人才教育培训，企业应为科研人才争取参加这些会议的机会，通过参会模式对科研人才进行培养。同时，发扬“引进来、走出去”精神，通过引进社会人才充实企业科技人才队伍，定期邀请行业内知名专家现场授课；同时，还可以鼓励企业的青年骨干到高等院校交流学习，通过专业深造、岗位锻炼，促进理论与实践相结合，促进企业科研水平的整体提升[5]。

（三）为科研人才提供良好的职业发展通道

企业良好的职业晋升通道能够对科研人员起到良好的激励作用。企业在制定整个系统的发展规划、配备计划及晋升规划时，应充分考虑科研人员的个人职业规划，掌握科研人员的职业目标、职业发展阶段等，针对不同类型的职工进行专业的职业指导设计，形成对科研人员职业生涯规划的全面管理，使每一个科研人员都能尽其才、尽其用，使企业人力资源效用最大化。对于刚入职的大学生，应充分激发他们的上进心，开展系统的培训教育，促使他们快速成长为部门的业务骨干、技术骨干。对于已经具有较长工作年限的员工，充分挖掘他们的潜能，使其成为各个部门的中坚力量。对于科研技术带头人应进行压力式的培养，尤其是承担了较大项目与课题的骨干科研人员，重点培养他们领导能力，让他们能够带好团队完成课题研究、研究计划编制，开展对重大课题与项目的突破，带领团队取得实际科研成效。在这个过程中，培养企业科研领军型人才，指挥课题有计划、有目标地开展。

（四）建立完备的科研人才考核体系

对于科研人员的考核应坚持“发展、公正、提高”的原则，综合考察员工在工作中的优缺点，可以从质量和数量两个方面考察员工的工作成绩。具体的考核指标可以包括课题的数量与质量、课题成果应用、专利开展情况、标准编制情况、论文及著作等，采用的评估方式可以包括关键事件法、员工比较法、工作成绩评估、贡献价值评估等，在关键环节要注重对数据的分析，尽量做到量化评估。例如，衡量科研人员完成的项目中省部级以上课题的比例，对于创新能力、行业影响力等进行质量评估。重点考核成果应用情况及成果被国家、行业采用的情况及其研究成果所产生的经济效益等，对地方经济发展的贡献大小等。获得的专利数量、行业标准编制数量也可以作为量化考核的标准，考核专利、标准带来多大的经济效益及社会效益。其次，量化考核指标还可以包括科研人员在核心期刊发表的具有重要价值的专业论文与专业著作等。

人才是企业发展的源动力，而高层次的创新型科技人才是企业人才队伍建设的重点，改革开放以来，我国的人力资源库不断充实，人力资源的素质也逐渐提高，在人才工作整体推进过程中，既有宏观指导，也有微观主体环境的优化，这为企业打造科研人才队伍提供了有利条件。科学技术作为第一生产力，离不开科技人才的支撑，而科技人才成长会遵循一定规律，科技人才队伍建设也具有客观规律。“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达不竭的动力”，在人力资源管理中贯彻落实战略性人力资源管理有助于从工作的各个层面把握人才队伍的发展规律，打造高效的科技人才资源开发的运行机制与管理体制，建设企业高素质科技人才队伍。

[1] 倪嘉梁，劉洁，李红梅. 基于战略性人力资源管理的科技人才队伍建设探索[J]. 人力资源管理，2015（12）：78.

[2] 蒋凌娟，孙和兰，陈日华. 浅析人力资源服务企业人才队伍建设[J]. 数字化用户，2018，24（26）：211-214.

[3] 刘新君. 关于高层次农业科技人才队伍建设的思考[J]. 人力资源管理，2018（03）：401-402.

[4] 王妍. JM能源集团战略性人力资源管理研究[J]. 商场现代化，2015（09）：139-139.

[5] 段腾誉. 浅议人力资源管理对企业经济效益的影响[J]. 财讯，2019（32）：64-65.