基于文献计量的国内外员工建言研究比较

2022-06-13贾婷婷宋韶雯

武汉理工大学学报（信息与管理工程版） 2022年2期

贾婷婷，张龙，宋韶雯

(南京航空航天大学经济与管理学院，江苏南京 211106)

员工建言(也被称为“谏言”或“进谏”)是员工为了促进组织发展而自愿与上级沟通，并提出建议的行为[1]，对员工积极工作态度的形成和组织竞争优势的获取具有重要意义。建言在组织与管理领域的研究发轫始于上世纪七十年代，目前已成为一个重要的研究领域。

半个世纪以来，伴随着新概念、新问题和新证据的出现与积累，建言研究的基本状况亟待梳理。已有学者对建言研究进行了回顾：①关注内容上侧重于建言的概念[2]、前因或结果[3]；②从人力资源管理和劳资关系视角[4]，或者从心理学和组织行为学视角[5]进行回顾，泾渭分明。可以看到，建言综述大多从定性角度梳理建言的内涵、维度、测量和前因后果等，定位明确且有所侧重。但是除了NECHANSKA等[6]，大多综述缺乏使用定量方法对数量庞大的建言文献的整体性把握。另外，国内建言研究起步较晚，受文化影响，国内研究的侧重点可能与国外研究存在一定程度上的差异，鲜有研究综合考察并对比国内外建言文献研究发展现状。鉴于此，笔者采用文献计量方法对员工建言研究进行系统性回顾，比较国内外研究热点、主题和前沿趋势，有助于从总体上把握员工建言领域，了解国内外研究差异。研究结果有助于回答和管理研究本土化有关的重要问题，回应“将高质量论文发表于国内科技期刊”的倡议。

1 数据来源与研究方法

1.1 数据来源

中文和英文员工建言文献分别来源于中文社会科学引文索引(CSSCI)和社会科学引文索引(SSCI)数据库。这两个数据库均基于严格的程序和标准遴选和调整入库刊物，也分别较为全面地覆盖了中、英文高质量学术刊物[7]。

CSSCI数据库中建言文献首次出现于2005年，为增强中英文文献在发表时间上的可比性，将检索时间跨度统一限定为“2005—2020”。中文文献通过检索篇名或关键词为“建言”“谏言”或“进谏”获得，文献类型限定为“论文”“综述”或“评论”，剔除会议综述、纪要等不符合要求的文献后，最终获得255条中文文献记录。英文文献通过在主题(包括篇名、关键词、摘要)中检索“employee voice”“voice behavior”、“speaking up”或“upward communication”获得，文献类型限定为“article”或“review”，剔除不符合要求的文献后，最终获得1286条英文文献记录。为便于进行文献计量分析和提高分析过程的一致性，将文献记录统一为Web of Science数据格式，对于中文文献进行分析时针对的是其英文题录信息。

建言文献的年度分布情况如图1所示。2005—2020年期间，国内外员工建言研究的年度发文数量总体上呈上升态势，尽管期间都出现过回调。两者之间的差别也显而易见：国外文献数量历年均高于国内，且差异有扩大之态。特别是2017年之后，两者似乎出现了“分化”，国外文献呈现爆发式增长，而国内文献似有萎缩之势。

图1 员工建言研究文献数量的年度分布

1.2 研究方法

本文采用文献计量法，借助CiteSpace5.6.R5软件对国内外建言研究热点、主题及前沿趋势进行比较分析和可视化。文献计量法是指用数学和统计学方法对已发表的文献进行定量分析，可以客观、系统、科学地量化学术研究发展进程与规律[8]。CiteSpace5.6.R5是陈超美教授开发的可视化软件，通过绘制科学知识图谱精准直观地展示某领域的知识结构[9]。具体来说，借助词频分析对文献关键词的出现次数进行统计以识别研究热点，高频关键词能体现特定领域的研究热点；通过关键词共现，根据共现强度对关键词进行聚类分析形成主题聚类以识别研究主题[10]；通过关键词突发检测得到某一时间点或时间段内频次突然大增的关键词，即突现关键词，与之相关联的文献所探讨的问题就是研究前沿[11]。

2 国内外员工建言研究热点

关键词词频分析共识别国内文献关键词504个及国外文献关键词2 818个。按以往研究的做法，将频次排名前5%的关键词当作高频关键词，并对员工建言研究中的“内容性”和“方法性”关键词进行罗列，如表1和表2所示。其中，“内容性”指关键词属于员工建言的前因结果，参照MORRISON的研究分为个性特征、情境、工作产出等6个类别。“方法性”指关键词不属于员工建言的前因结果，参照BRINBERG等[12]的研究分为概念、理论等4个类别。高频关键词的类别由本文第一、三作者分别独立编码，编码结果的Cohen’s Kappa系数为80.7%，表明分类结果高度一致，不一致的编码通过讨论确定其最终归属。

表1 国内外员工建言研究的“内容性”高频关键词

表2 国内外员工建言研究的“方法性”高频关键词

首先看“内容性”关键词。除了“个性特征”类别，国内外建言研究在其他类别都有一些共同的关键词。其中，“对工作和组织的态度与感知”及“上级和领导的行为”类别共有的关键词数量较多(均为5个)。这意味着，国内外建言研究在这两类问题上的关注点有较大重叠。

相较于共同点，国内外建言研究“内容性”关键词的差异更为明显。第一，国外在每个类别上的关键词数量都明显多于国内。这应该和国内外建言文献数量差异巨大有关。第二，在“情境”和“工作产出”类别，国内关键词缺失。这说明，国内建言研究在这两个方面缺少积累。与之相反，国外关键词在这两个类别中最为丰富。这一发现很有意思，因为曾有综述指出，相比于建言前因，对于建言结果的研究明显不足[13]。第三，在“内容性”关键词的前四个类别中，国内外关键词的差异，或者说国内的热点关键词，隐约反映出国内研究对于中国特点的重视，比如中庸、权力距离、内部人身份认知、上下级关系。

在“方法性”关键词方面，国内外建言研究只在“概念”类别有共同的关键词。除了四个含义宽泛的建言和沉默概念外，国内外研究均高度关注抑制性建言和促进性建言。此外，国内外建言研究的巨大差异如表2所示，最为明显的是，国内研究在“理论”“方法”和“研究对象”类别均缺失关键词。这至少有两方面的含义：其一，在国内建言研究中，“方法”相校于“内容”处于相对弱势的位置；至少可以说，国内研究并没有围绕特定的理论、数据分析方法或者研究对象形成具有高影响力的系列成果。其二，国外研究中的关键词对于国内推进建言研究具有重要的启发价值。就“理论”而言，中国自古以来就有丰富的谏言文化，有各种各样的具体形式，如诤言、直言和谗言。围绕这些行为，有可能形成具有中国特色的建言研究领域，这些领域的发展有赖于学者们发展出富有解释力的“理论”。就“方法”而言，跨层次、定性研究的广泛应用均意味着对于建言现象发生机制复杂性的深刻认识；元分析的使用则直接反映了相关研究的大量积累及其结果之间存在冲突的可能性，提示国内研究应注重研究结果的可重复性，等等。就“研究对象”而言，国外研究对不同国家、不同组织、不同职业群体都有所关注，反映出研究对象的多样性和具体性。这和国内倡导“哲学、社会科学研究应关注现实问题”的做法不谋而合。

3 国内外员工建言研究主题

国内和国外员工建言研究关键词聚类的结果分别如图2和图3所示。国内研究形成了5个主题聚类，国外则是9个。主题聚类的命名由CiteSpace5.6.R5提取关键词自动完成。

为了考察建言研究主题聚类的特点，按照周军[14]的方法计算各主题聚类的关注度和新颖度。主题聚类的关注度用其所属关键词的平均共现频次来衡量；新颖度用其所属关键词的平均共现年份来衡量。以平均数为临界值，将由关注度和新颖度构成的二维空间分成四个象限。相应地，主题聚类可分为四种类型研究子领域：核心型(高关注度—高新颖度)、潜在型(低关注度—高新颖度)、边缘型(低关注度—低新颖度)和基础型(高关注度—低新颖度)。国内外建言研究主题聚类在关注度—新颖度空间中的位置如图4所示。为了便于比较，国内外研究主题聚类的分布情况被放置在同一张图上。

首先分析国内建言研究的主题聚类，如图2和图4所示。“员工权力距离”是唯一的核心型子领域(高关注度—高新颖度)，是相对较新的热点领域，最为关注权力距离。在一些研究中，它是前导因素，在另一些研究中，它是调节因素。

图2 国内员工建言研究主题聚类

图3 国外员工建言研究主题聚类

图4 国内外员工建言研究主题聚类的分布

“威权领导”和“辱虐管理”是潜在型子领域(低关注度—高新颖度)，有可能转变为核心型领域。这两个主题聚类的研究都关注领导对员工建言的作用，不过在关注的具体主题上存在差异。“威权领导”聚焦于威权领导、自我牺牲型领导、上级发展性反馈等领导特征；考察的中介机制包括组织支持感、心理授权、领导成员交换等；边界条件包括中庸思维、主动性人格等。“辱虐管理”则侧重于辱虐管理、包容型领导、谦卑型领导等；更多地考察情绪中介机制的代表性关键词包括组织自尊、心理安全感、二元工作激情等；边界条件则包括权力距离、个性控制点等。

“组织认同”属于边缘型子领域(低关注度—低新颖度)，关注组织认同在领导和情境因素影响员工建言时的中介作用。代表性关键词包括“伦理型领导”“互动公平”“程序公平”“组织认同”等。

“工作满意度”属于基础型子领域(高关注度—低新颖度)，代表持续受到关注的老问题，研究关注工作满意度、内部人身份认知等个体态度和感知与建言的互动关系。代表性关键词包括“组织承诺”“心理契约破裂”“高承诺组织”“个人—组织匹配”等。

下面考察国外建言研究主题聚类，如图3和图4所示。最为显著的一个特点是，没有1个主题聚类属于核心型子领域。但是属于潜在型子领域(低关注度—高新颖度)的主题聚类数量多达5个。这可能解释了核心型子领域缺位的原因，即新兴子领域数量众多、竞争激烈，特定子领域很难脱颖而出。具体而言，在“组织公民行为”主题聚类中，一些研究考察建言的结果，特别关注组织公民行为，代表性关键词包括“主动性行为”“工作投入”“创新”等；另一些研究将建言视为一种变革导向的组织公民行为，探讨建言的发生机制。“社会情境”主题聚类聚焦于情境因素对建言的影响。代表性关键词包括“任务互依性”“企业伦理”“组织社会化”“个人—组织匹配”“心理状况”等。“患者安全”和“安全建言”主题聚类都和事关安全的建言行为有关。不同的是，“患者安全”主要探究医疗保健专业或机构员工面对患者安全时选择建言或沉默的原因，代表性关键词包括“医院”“住院医师”“护士”“医疗错误”“组织沉默”等；“安全建言”考察对象则相对宽泛，研究工作场所中员工就影响其自身或同事的组织安全问题进行建言，代表性关键词包括“工人参与”“职业健康”“组织支持感”等。“LGBT”(lesbian、gay、bisexual和transgender)主题聚类聚焦于特殊群体在组织中的建言机会和行为。代表性关键词包括“性别平等”“歧视”“心理地位”“同性恋”“社会支持”等。

“员工建言”和“安全氛围”主题聚类属于边缘型子领域(低关注度—低新颖度)，主要涉及关注度不高的传统主题。“员工建言”聚焦于话语权的有无和建言的不同形式，主要从劳资关系视角讨论集体建言、工会代表和非工会代表建言以及正式或非正式的建言机制。“安全氛围”研究多涉及工作场所中安全氛围的形成、员工向上级沟通安全问题等主题。代表性关键词包括“安全氛围”“组织政治”“组织公平”“安全”“不确定性管理”等。这两个主题聚类和劳资关系关联紧密，它们的弱势地位在一定程度上反映了过去二十多年来人力资源管理研究的心理学化倾向。

“威权领导”和“组织承诺”主题聚类属于基础型子领域(高关注度—低新颖度)，相关研究主题较为传统，但具有较高的关注度。“威权领导”一方面考察领导影响建言的机制，另一方面关注建言在领导和组织绩效之间的中介作用。代表性关键词包括“威权领导”“魅力型领导”“领导成员交换”“自我效能感”“心理授权”“中介作用”等。“组织承诺”主要关注组织承诺与建言的关系。一方面，组织承诺在其他因素影响建言时起中介作用；另一方面，建言也会影响组织承诺。代表性关键词包括“心理契约”“伦理型领导”“态度”“工作满意度”等。

从上面的描述看，国内外建言研究主题聚类及其分布存在一些相似之处。最为明显的一点是，都关注和建言相关的员工个体因素和领导因素，甚至两者有一个名称完全一致的主题聚类—“威权领导”，尽管具体主题和研究内容存在差异。

此外，国内外建言研究主题聚类之间的差异更为明显，有几点值得指出。第一，国外建言领域具有更大的广度，表现在主题聚类的多样性上。这不但从国外研究的主题聚类数量更多方面有所表现，而且也反映在主题聚类的“属性”上。国内研究具有明显的心理学化倾向，各主题聚类基本被微观议题主导；国外研究则还包含关注劳资关系的“员工建言”主题聚类和关注组织、社会状况的“社会情境”主题聚类。

第二，从研究的深度看，国外建言研究中的“社会情境”和“LGBT”主题聚类凸显了对于具体情境和现实问题的关注，“安全氛围”与“安全建言”主题聚类则反映对于工作场所中具体建言事项的关注。相较而言，国内建言研究倾向于将建言抽象化，看作是具有一般性的现象。这种差异，可能在一定程度上反映出国内外建言研究处于不同的阶段，即国外处于发展和成熟阶段，而国内尚处于起步阶段。一些补充证据如图4所示，国外研究包含更多的主题聚类，特别是潜在型子领域包含更多的主题聚类。换句话说，国外研究表现出更大的活力和更强的可持续性。如果上述判断正确的话，促进国内研究蓬勃发展的一条可行路径是”关注中国情境中独特的建言现象，并基于中国情境将建言研究具体化”。

第三，虽然国内建言研究在广度和深度上总体不如国外，但这并不意味着前者全面落后于后者。就特定主题聚类而言，具体情况较为复杂。一方面，国内研究主题聚类的新颖度普遍高于国外，反映出近几年国内研究成果集中涌现，但这也可能意味着国内研究在“追随”国外研究。比如，国内和国外研究中都包含“威权领导”主题聚类，说明它们所包含的主题有较高的相似度。但是，在国内研究中，“威权领导”是潜在型子领域；在国外研究中，它是基础型子领域。从时间角度看，国内的“威权领导”研究是国外同类研究的追随者。另一方面，国内研究的各主题聚类都或多或少不同于国外研究的主题聚类，因而国内研究并非简单追随，而是在追随中有所创新，形成了自己的“基因”。这其中，“员工权力距离”主题聚类是个亮点，体现了本土化研究的独特性。更有意思的是，尽管国内研究总体数量上远小于国外，但是国内“员工权力距离”和“工作满意度”主题聚类的关注度却高于国外“社会情境”和“LGBT”主题聚类，这在一定程度上也证明了国内研究具有自己的特点。

4 国内外员工建言研究前沿趋势

通过突现性检测得到国内外员工建言研究的突现关键词，借助CiteSpace5.6.R5可视化，明晰建言研究的前沿趋势。国内外员工建言研究历年研究前沿分别如图5和图6所示，研究前沿用突现关键词表示。参考以往研究[15]，将2005—2020年员工建言领域的研究划分为四个阶段来考察研究前沿及发展趋势。

图5 国内员工建言研究突现关键词时区图

图6 国外员工建言研究突现关键词时区图

首先国内建言研究前沿如图5所示，2005—2008年的突现关键词个数为0，没有形成研究前沿，这应该与国内2005年开始建言研究有关，此阶段仅有几篇研究成果。

(1)2009—2012年，研究一方面探讨建言的内涵与结构，另一方面重视辱虐管理、组织公平对建言的影响，且有学者提出要关注影响建言的情绪机制。

(2)2013—2016年，此阶段概念层面的研究不仅关注建言与组织公民行为的从属关系，而且关注建言的不同维度，这可能是因为LIANG等提出建言可以分为促进性建言和抑制性建言两种。另外，学者们多使用内隐建言理论来解释沉默，并探讨其与建言的关系。除了概念研究外，此阶段研究重点探讨建言的发生机制，通常构建中介调节模型讨论领导因素如何通过认知或情绪影响建言，并考察个体特征的调节作用。

(3)2017—2020年，这个阶段的研究继续关注建言的前因，一方面领导对建言的影响仍被重点关注，除了考察的领导风格增多外，具体领导行为，如上级发展性反馈对建言的影响也受到广泛关注。另一方面，研究着重探讨影响建言的情绪中介机制，如自我损耗。此外，这个阶段的研究还关注建言的结果，如建言采纳。再看国外建言研究前沿如图6所示，值得注意的是，国外部分突现关键词的突现年份跨度较大，这意味着某些研究问题受到持续的关注。具体来看，2005—2008年研究聚焦于建言的概念以及工会建言和集体建言形式。“退出-建言-忠诚-忽视”(EVLN)模型是该阶段的考察重点。

2009—2012年，此阶段有关建言概念的研究在不断发展，建言的不同形式：工会建言、非工会员工代表建言、直接建言等受到广泛关注。另外，此阶段研究既探讨建言形成机制，聚焦于工作态度这一中介机制，又关注建言结果，如生产力、绩效评估。

2013—2016年，该阶段研究主要关注建言的前因结果。前因方面，重视领导和情境因素，对心理契约和组织认同的中介作用考察较多。结果方面，与上阶段只关注建言对组织的影响不同，研究还讨论建言对员工工作态度的影响，如敬业度。此外，研究情境更多样，有学者使用访谈的定性方法研究不同职业员工的建言，如医疗保健专业人员。

2017—2020年，这个阶段有关建言前因结果的研究在不断丰富。一方面，对影响建言的情境因素的关注度有所提升，个体因素受到重视，研究既关注个体特征的调节作用，又关注个体差异作为自变量对建言的影响机制，比如自恋；另一方面，结果方面的研究拓展到考察建言对员工创造力和组织创新绩效的影响。

从上面的描述看，国内外建言研究前沿有一定的相似之处，研究大致遵循“概念—前因—结果”的发展趋势。除此之外，国内和国外研究还有3个共同的突现关键词，按突现时间排序，依次是“建言行为”“组织公平”“真实型领导”。

不过，国内外建言研究前沿之间也存在明显的差异:①国外突现关键词的突现强度大多强于国内，一定程度上可能与国外研究数量多于国内有关。②从突现时间角度看，共有的3个突现关键词突现先后次序不同，“建言行为”和“组织公平”都是国外先于国内突现的，这可能说明国内研究起步较晚，也可能意味着早期国内研究在“追随”国外研究，两者都重视“建言行为”和“组织公平”的关系。不过，值得一提的是，“真实型领导”在国内的突现时间早于国外，这可能意味着尽管早期国内研究“追随”国外研究，但近年来这种情况在发生改变，国内某些方面的研究也可能会“领先”国外。③虽然2012年以前的研究都关注建言的概念，但国内研究聚焦于“直接建言”；国外研究则重视建言的不同形式，特别是工会建言和非工会员工代表建言。这可能代表建言内涵是在国外早期研究中丰富与发展的。国内直接从抽象化的建言形式着手研究，相对国外研究缺乏对不同形式建言的探讨。④近期国内外研究的关注重点也不尽相同，国内较重视领导影响建言的过程机制，情绪中介尤受关注；国外则更关注与建言相关的个体和情境因素。另外，虽然建言结果受到国内外研究的共同关注，但是国内主要考察领导对建言的回应，国外则主要考察建言对员工工作态度及组织绩效的影响。

5 结论与展望

5.1 结论

国内外员工建言领域的发文量在不断增长，但对该领域进行回顾的文章多采用描述性方法，能够考察的文献数量有限。本文基于文献计量方法，对255条中文建言文献和1286条英文建言文献进行总结与比较。结果发现，国内建言研究文献数量远少于国外，研究起步晚于国外，对建言前因结果的探讨在广度和深度上都不如国外研究。但是，国内建言研究并没有盲目跟随国外研究，而是在发展过程中结合中国传统文化及情境进行分析，形成了自己的研究特点。与以往的综述研究相比，笔者在分析文献的数量上占据优势，分析结果更为客观；同时将国内研究与国外研究进行比较，有助于发现国内研究存在的问题，进而推动管理研究的本土化。