组织公平感研究对人力资源管理的关系

本文结合企业人力资源管理中组织公平感的定义，进一步分析组织公平感与企业员工的各方面关系。在此基础上，提出了在人力资源管理中改善组织公平感的措施，希望能为企业人力资源管理带来帮助。

一、组织公平感定义

何为组织公平感，实则是企业在管理员工期间，为员工带来的一种感受，直接关乎企业人力资源利用效率与公平性。组织公平感，是充分落实人力资源管理任务的基础，直接影响每一名组织内成员的个人感受。在制定公平组织管理制度时，应将员工主观感及员工需求放在关键位置，关怀员工个人体会，结合员工个人感受，制定管理计划，以便全面展现有效应用人力资源的效果。

二、组织公平感与员工各方面的关系

（一）组织公平感与员工行为关系

组织公平需要达到的目标行为，主要体现在：①绩效效能，主要包含工作团体、组织、个人的生产结果数量以及品质等能力，如个人绩效、组织绩效;②集体意识，主要包括可持续发展能力、组织持续竞争力、个人对部门群体的认同情况，如组织公民行为、员工组织承诺及离职意愿等;③个人价值，包含员工个人是否受尊重，以及自我满意度等。

（二）组织公平感与个人绩效的關系

主要体现在分配公平、程序公平关于绩效产生的影响等方面，参照“亚当斯”理论，如果员工个人认为自己的投入与回报成正比例，此人便会勤于爱岗敬业，认真对待岗位工作。然而，如果员工意识到自己的付出与努力是不相等的，则会拉低其努力值，逐步出现消极怠工的现[1]。

（三）组织公平感与集体意识的关系

组织成员行为、离职意愿、信任以及组织承诺等，均属于结果的变量研究内容，可在一定程度上彰显组织公平感与集体意识间的关系。不管是分配公平，亦或者程序公平，均可在某种意义上预测组织承诺中的情感承诺这一部分。上级与决策者在报酬分配以及资源分配中具有一定权力，如若在他们身上形成信任，便会逐步增强集体意识，直接影响组织内成员的行为，全面提高员工凝聚力。

三、组织公平感对人力资源管理优化的启示分析

（一）注重优化绩效考核机制

为了确保组织公平感，进一步激发人力资源工作动力，则应不断完善绩效考核机制。站在员工角度分析，组织公平感遵循“多劳多得”原则，若分配原则不公平，则极有可能会存在“不劳而获”的现象，影响员工对组织公平感的有效判断。因此，应积极优化绩效考核机制，从多方面考量员工，考察其工作态度、专业能力、执行力与合作精神等，不断挖掘员工闪光点，促使其感受到来自组织的公平与关怀[2]。

（二）强调制度建设与实际执行

为了营造优良且公平的氛围，加强员工对组织公平感的认知，则要加强建设公平制度，全面贯彻公平制度。目前，一些企业的制度建设工作相对完善，但是在具体执行时，却存在一些不足之处。主要由于员工在观念方面并未充分认知制度重要性，难以发挥制度本身的监督作用，无法提高制度执行力。为此，就应适当减少人情控制，展现制度作用与优势，以确保员工从内心深处感受到组织公平感。

（三）健全公平的薪酬体系

企业薪酬体系与员工切身利益密不可分，若想让员工真切地感受到组织公平感，则应不断完善薪酬体系。首先，应坚持“按劳分配”原则，凸显公平公正，禁止出现“不劳而获”或“少劳同得”等问题。一旦发现这种情况，则应严厉打击，以便激活员工积极性，促使其在心理方面感受到公平。在具体实践时，管理人员不可偏袒一些员工或偏袒某一部门[3]。

四、总结

为了避免企业员工在工作过程中出现偏离行为，则应不断优化现有制度。加强绩效考核管理力度，争取令员工感受到组织内部的公平与公正，树立自身发展意识，用自身努力为企业发展贡献力量。

参考文献：

[1]李海平.试论组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].中国商论，2021（10）：147-149.

[2]王文朋.组织公平感对人力资源管理的影响和作用[J].中国中小企业，2021（4）：207-208.

[3]赵海燕.组织公平感研究对人力资源管理的分析[J].商场现代化，2020（19）：79-81.

作者简介：何丽羡（1986-），女，汉族，河北省石家庄市，经济师，本科，学士，研究方向：人力资源。