新时代背景下国有企业金融从业员工成长培育的思考

周志懿

高质量发展是“十四五”乃至更长时期内我国经济社会发展的主题。国有企业在其中起着特殊且重要的作用。通过连续5年对某国有企业员工的跟踪调查，从思想政治、企业文化、职业成长等方面入手，寻找激活员工干事创业的热情，激发员工内生力量的途径，以打破“坐等靠要”的传统思维，打造自我驱动型员工组织为目标，促使新员工“加速成长”不停进步，老员工“二次成长”焕发生机，为国有企业成功转型和高质量发展提供助力[1]。

新形势新发展新问题，随着社会、经济发展的提速，企业竞争逐渐步入快速化阶段，新思潮相互激荡，新价值观相互碰撞，各类文化理念相互交融，企业的发展与员工对物质和精神需求的不匹配问题愈发明显。为预防并解决这一问题，自2017年起，连续5年对金融从业尤其是35岁以下（含35岁）的员工进行跟踪分析，以该群体为样本，研究制定“价值取向和思想动态专题调研”。样本抽取自长三角发达城市中该国企下属经营发展成效显著的地市分公司，该公司年度业务总收入在全国地级市公司中率先突破20亿元，2020年，实现业务总收入突破43亿元，总体具有一定代表性及可参考性。

一、主要矛盾分析

（一）经济高速发展与个人压力的矛盾

随着经济市场竞争压力的加剧，金融转型发展的提速，业务多元化程度的提升，48.24%的员工长期处在疲于应付的状态，76.52%的员工对工作强度有较强的紧迫感，这一困扰导致员工主动思考、主动作为的程度降低，同时也导致员工自身抗压能力持续降低。在调查中发现，61.74%的员工面对的经营目标一年比一年大、完成难度一年比一年高，需要投入的精力、物力、财力也越来越多，身心长时间处于疲惫状态。通过主题统觉测试进行分析得出结论：虽然绝大多数员工做好了旺季营销生产准备，但仍有近37.98%的员工潜意识处于疲惫状态。

（二）业务高质量发展与组织能力建设的矛盾

该企业91.73%的员工认为单位或部门在经营生产中发挥的作用是巨大的，其次才是个人作用。组织能力可以说决定了一个企业在一线执行力的上限，包括创新能力和认知边界，完善的组织建设可以最大发挥组织中每个人的特长，并有效地进行整合从而汇聚出“1+1>2”的力量。细化到各维度后，可以看出团队活力及创新不足被普遍认为是影响团队或者说组织能力的首要因素，占42.67%，其次则是权责、薪酬、目标和员工关怀。

（三）经营创新化拓展与精细化管理的矛盾

企业要发展可以参考市场上同业的成功案例，而要在众多同行中脱颖而出就需要依靠“反预期”——创新，“从众行为”并不能给企业带来长期竞争优势。随着金融市场竞争的激烈化，业务的发展一旦不注意就会踩到合规“红线”，44.36%的员工在日常工作中担忧安全合规问题，这种担忧需要引起企业的警觉，即更加规范的管理办法、细化措施和操作流程是否会扼杀颠覆性的创新思维及作业模式？如何在符合政策的条件下开辟嶄新道路，汇聚发展力量。

（四）企业发展困境与企业文化缺失的矛盾

价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成了一个企业特有的企业文化，其发挥出的导向作用、约束作用、激励作用和凝聚作用无可替代。在面对新的风险挑战时，需要更具凝聚力、感染力的企业文化来激励全体员工同心齐力，充分发挥个体的战斗力，形成强大的合力抢抓机遇，乘势而上，而企业文化的缺失将严重影响企业应对风险和机遇的能力[2]。

二、对策举措探索

培育团队文化，厚植奋斗思想，提升技能素养。企业文化是一个企业特有的标识符号，而团队文化则是一个团队能发挥多少战斗力的本源力量。当一个团队始终遵循一定的规则行事继而形成习惯固化思维模式后，团队文化便会成为一种信仰，不仅激励老员工不停奋进，更是对新加入成员的一种鞭策，一种潜移默化的影响。

（一）从习惯培养入手

与经营生产结合实际，体现“知行合一”，制定明确可行的规章制度，体现规矩底线，统筹做好党建工作与生产经营的融合，持续弘扬红色精神和血脉，有意识、有目的、有方法地推进思想建设、组织提升、人才培养，培育企业勤奋钻研的笃学文化、务实苦干的奋斗文化、开拓进取的创新文化、齐心协力的团队文化和昂扬拼搏的青春文化。最终实现催发履职尽责的内在动力，凝聚敢打敢拼的强大合力。

（二）从学习教育入手

以党史学习教育为契机，各级党组织以读书会形式学党史、悟思想、谈初心;以“增强凝聚力、提高贡献率”为着力点，注重借鉴、注重创新的工作原则，强化学习创新争优活动，统一思想增活力，明确任务添动力，让奋斗成为员工的向心力;让奋斗成为干事的驱动力;让奋斗成为发展的主旋律，凝聚起干事创业的强大氛围。邀请专业师资开展“信仰公开课”，对“中国奇迹”从经济学角度进行了深度阐述，向广大党团员展示中国脱贫攻坚“成绩单”，引导员工在历史比较、现实体悟中提升践行“两个维护”的政治定力和政治能力。

（三）从典型选树入手

注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才。通过公众号等新媒体平台，增强宣传，加大引导，用身边事教育身边人，团结员工，激励员工，使个人与团队共成长，形成齐头并进的良好局面。采取党史宣讲+案例分享、线上+线下相结合的形式，深入基层一线开展党史学习，暨形势任务教育巡回宣讲活动，讲述履职尽责、攻坚克难的奋斗故事[3]。

（四）从专业技能入手

个人能力是团队能力的关键组成，高技能人才既能带领团队创造成绩，也能帮助团队内的其他成员自我提升。通过理论与实际相结合，集中培训与个人提升相结合，跟进职业相关教育培训，从实战角度出发，为员工提供提升职业技能、工作能力等综合能力的平台。通过重点培养、定向培养，培育经营攻坚手。

1.注重队伍建设，明确绩效机制，创新管理模式

管理是一门学问，更是一项艺术。表面上管理的是事，是组织，但本质其实是人，是让权力、责任、利益达成平衡的一种方式。好的管理在于化被动为主动，在条条框框中留出创新道路，真正把每个人的潜能激发出来，在合适的岗位上做出超预期的成效。07442994-A68C-41A3-BEEF-4C4A34F9DB8E

2.从梯队建设入手

建立完善的队伍培养机制，形成健康的队伍远景规划。完善不同岗位的晋升机制，明确上升通道，健全选拔任用长效机制，分层做好人才选拔、见习培养工作。在“怎样才能更好地激励成长成才”的调研中，“领导的重视和信任”“提供更多的学习和培训机会”“提供职务晋升机会”居前3位，远超其他选项。由此可见，员工需要的激励是综合性的，既有精神层面，又有物质层面。通过建立和完善员工培养选拔、监督约束和激励保障机制，给员工提供更多发挥个人潜能、实现个人价值的机会和平台，使先进典型发挥模范带头作用，形成“比学赶超”的良好局面，充分调动广大员工努力工作、拼搏进取的主动性和积极性，让他们看到发展的前景，激励他们认真努力、愛岗敬业。

3.从奖惩制度入手

加强资源配置机制的合理性。在分配制度方面，一是要以正面激励为主，不管采取何种考核分配机制，就一个经营性企业而言，员工的收入总是与其相应的经营效益所挂钩。二是在分配政策出台前，召集各个层面、各个岗位员工的意见和建议，提高员工的知情权和参与权;在考核分配中，提高公开透明度，消除员工的疑虑。

4.从组织架构入手

打造更灵活的组织架构，强化企业业务条线垂直管理和扁平化管理的综合，加大对下级单位或部门的业务指导、管理融合和营销资源整合力度，实现提能增效。同时抓好各部门经营业绩与行为过程双管控，实现全区统一安排，统一节奏，制定一体化管理办法，进一步提升金融业务精细化管理水平。聚合不同岗位的员工发挥各自专业特长和见解，围绕企业党的建设、改革创新、经营发展等重点工作、重点项目，组成课题组，剖析问题分析对策。

5.从政策宣贯入手

保持信息在企业流转的畅通，不及时的宣传，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实。这样不仅难以形成协调一致的步伐和万众一心的心理，还很可能形成企业发展的阻力。因此，当经营方案、管理架构、薪酬政策上出台新政策后，要及时有效地增强企业与员工的沟通，做好上传下达和解释答疑，进一步统一思想、凝聚队伍、助推发展。

三、加强沟通机制，建立心理辅导，

提升人文关怀

耶克斯—多德森定律指出，当处在无压力、超出承受范围压力的情况下，个体均会较大程度的呈现负面效应，因此需要有意识地培养员工压力意识和压力适应能力，使员工能够迅速识别压力来源，寻找合适有效的舒缓渠道，确保在激烈的竞争环境下员工的心理健康和持续战斗力[4]。

（一）从沟通指导入手。

通过有效的交流机制发挥员工特长，挖掘员工潜力，促使他们在学习工作中不断提升，不断进步，引导他们积极作为。存在意见分歧时，56.93%的员工愿意主动与上级或同事进行沟通，而高效的沟通除了带动更加灵活的信息流动，更加能增进部门间的工作氛围，因此企业也鼓励部门之间、员工之间多交流多沟通。管理处赴基层一线围绕挂钩基层党组织党建工作推进中的热点、难点问题，深入联系点开展调查研究。发掘基层党组织党建工作中的特色做法，与员工面对面，通过座谈、访谈、慰问等形式，深入了解员工的困难和问题所在，帮助他们解开症结、理顺情绪、纠正观念、增强自信，解除顾虑和担忧，积极排忧解难。在沟通中发现员工的优势，努力挖掘他们的潜力，督促他们在学习工作中不断提升，不断进步，引导他们积极作为。特别是在企业重大改革或工作出现变动等关键时刻，更需要及时沟通，加强对员工思想动态的把握，激励广大员工以振奋的精神、积极的姿态和有效的作为投身到企业转型发展中去。

（二）从心理辅导入手

建立心理引导机制，定期进行心理疏导。心理的科学引导，对心理的健康发展是必须的。对于员工形成的心理压力，有的员工可以通过自身的努力来得到缓解，有的却由于自身认识的局限，难以解决问题。通过心理学专家授课、心理咨询热线等方式，及时根据员工的心理状况加以适当的心理疏导，以减少心理焦虑的发生[5]。

（三）从关怀认同入手

坚持以人为本，注重在精神、物质两个层面上关心员工，进一步深入推进为员工办好“实事”。充分运用工会及党建平台，持续开展“送温暖、送关爱”系列活动，慰问走访关心困难员工，帮助解决后顾之忧，让员工感受到更多的集体温暖，为员工打造生产生活的坚实后盾，增强企业凝聚力和战斗力。针对员工新诉求，用丰富多彩的文化体育活动帮助员工释放压力，把员工参与度高、内容和形式俱佳、获得广泛认可的活动项目做精做强，打造成品牌。比如适时开展联谊活动，使各条线的员工，尤其是外地来苏的员工融入集体;与外单位开展相亲会，把解决适龄婚恋问题作为重点实事……让员工感觉到企业就是“家”，产生强烈的归属感，进一步打造“和”文化。

员工是企业转型升级和改革发展过程中不可或缺的生力军，其成长和培养应是企业致力建设的“第一工程”和“核心战略”。企业要发展，就是要结合员工身心特点，树立以人为本的管理理念，注重加强对员工思想观念的教育和导向，大力培植适合员工生根、发枝、开花、结果的良好环境和优质土壤，满足人才成长成才的要求和自我实现的需要，激发员工干事创业的主动性、积极性和创造性，为企业高质量发展打下坚实的人才保障基础。

参考文献：

[1]黄群慧，白景坤.制度变迁，组织转型和国有企业的持续成长：深入推进国有企业改革的生态学视角[J].2021（2013-12）：12-22.

[2]彭健美.新时代深化国有企业思想政治工作的思考[J].市场调查信息：综合版，2020（7）：1.

[3]中国投融资担保股份有限公司课题组，段文务.筑牢思想政治工作生命线绘就高质量发展同心圆：金融类国企青年员工思想政治工作改革创新研究[J].企业文明，2021（10）：6.

[4]郭英.国企员工心理压力疏导途径探讨[J].今日科技，2016（8）：2.

[5]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析[J].消费导刊，2009（9）：256.

作者简介：周志懿（1985-），男，汉族，苏州，在职硕士研究生，研究方向：党务思政、经济管理。07442994-A68C-41A3-BEEF-4C4A34F9DB8E