边界消弭与共享员工：VUCA时代新雇佣模式

付 春 香，陈 晓 爱

(甘肃政法大学 商学院,甘肃 兰州 730070)

一、问题提出

《中国共产党第十九届中央委员会第六次全体会议公报》指出：世界百年未有之大变局和新冠肺炎疫情全球大流行交织影响，外部环境更趋复杂严峻。随着全球化竞争加剧以及“互联网+”渗透到社会、经济和生活中，企业外部商业环境充斥着众多不可预见和不确定的因素，渐渐步入VUCA(即Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性)时代。信息爆炸与消费者复杂动态的市场环境对企业的敏捷性和柔性提出了更高的要求，也给传统雇佣模式带来巨大的冲击与挑战。新冠肺炎疫情的爆发打乱了全国经济快速平稳发展的脚步，传统雇佣模式下繁琐的选人流程难以缓解企业用工需求激增。关于未来雇佣模式的发展与变革，一种观点认为标准雇佣模式正在消亡[1]，而另一种观点则认为标准雇佣模式不管在现在还是将来都将是组织内的基本工作组织模式[2]。VUCA时代下，传统科层式企业“金字塔型”的组织形态在面对日益复杂动态的市场环境时逐渐丧失以往的优势。为解决传统组织形态带来的边界约束、结构刚性、资源限制等问题，许多企业相继进行平台化转型，如阿里巴巴、百度、腾讯、一汽集团、三一重工等。组织平台化转型后，原有界限与边界被打破，边界逐渐消弭，组织可以将一系列可共享的资源(包括实体人才、资产、关系链、知识等)进行共享。共享员工作为灵活用工模式的一种新形态，是为解决突发事件或季节性用工等特殊时期导致的企业用工峰谷波动与两极化用工，不同用工主体间平等自愿且不以盈利为目的进行员工余缺调剂，从而实现多方共生共赢[3]。

共享员工作为传统用工模式的创新补充，是零工经济与分享经济在人力资源方面的落地实施与创新运用，其“使用权”与“所有权”分离的新产权关系成为企业未来雇佣模式转型与创新的重要方向，进一步对未来劳动力市场变革以及经济发展产生深远意义。现有研究少见，主要体现在共享员工模式与功能方面：通过灵活自主地提供服务促进闲置资源价值再造与提升[4]，通过“换取剩余”获取经济收益和提升资源配置效率[5]；员工跨界工作不仅减轻了用工成本、满足企业用人需求、帮助闲置员工获得劳动报酬，还有助于疫情防控期间降低结构性失业率、缓解行业和地区之间的就业不平衡[6]。据《共享员工数据报告》显示，目前共享员工主要来自餐饮、酒店旅游、互联网、广告、教育五大行业，输出人数占比分别为61.4%、30.9%、5.1%、2%和0.6%。虽然餐饮业参与的共享员工最多，但是用工需求报名最多的却是互联网、广告等中小型企业，其中员工数量在99人以下的小微企业占比高达82.4%。这也从侧面反映了中小微企业资金力量薄弱，抗风险能力不强，在遭遇类似新冠疫情的突发事件时难以应付，而具备降低企业用工成本、保持战略柔性、有效应对外来冲击等优势的共享员工模式或许将会成为未来中小微企业在VUCA时代下生存与发展的主流用工模式。故此，本研究试图在VUCA时代背景下，创新共享员工新雇佣模式，希冀为企业雇佣模式变革与共享员工常态化发展提供有益经验。

二、VUCA时代下传统雇佣模式面临的挑战

(一)组织平台化对劳动者跨界工作的挑战

VUCA时代下，传统科层式组织“自上而下”的管理方式与“他组织”机制在面对日益复杂多变的市场环境与消费者需求时逐渐丧失以往的优势。为了更好地适应环境，重组资源优势以获得可持续竞争地位，组织加快变革速度与强度成为必然需求[7]。新环境催生新组织形态的诞生，过去安全稳定环境下采用的“金字塔型”的科层制组织形态已不再适用。同样，在雇佣模式上，传统科层制企业主要基于工作岗位来雇佣员工，本质上是依靠资本雇佣劳动来形成一种静态不平衡的契约关系。此外，不同的岗位具有清晰的职责划分，组织内的员工各司其职，这种关系不利于企业内外部和上下级之间的社会交换。且企业的人力资源配置范围仅仅涉及“内部劳动力区域”，内外部信息流动与共享受阻。传统科层制组织有序的运营模式在面对多变无序的市场环境时弊端逐渐显露。为积极应对外部环境变化，适应组织变革的速度和强度，企业需要逐渐消弭边界，向平台化的敏捷型组织转变。如海尔集团将原有包含五个层级、十个职级的“正三角”组织结构扁平化为以小微为基本单位的“倒三角”平台机制，百度不仅对内实行“三分天下”的平台化转型，而且对外推行多元化战略，形成外部平台化生态圈。

传统组织平台化转型被认为是当今时代企业获取竞争优势的必要途径[8]。组织变革势必会造成组织内员工角色、产业链结构、管理方式、组织文化的转变，进一步带来组织雇佣模式的革新。就员工角色而言，平台企业内的员工角色从传统只专注操作的“经济人”“社会人”“复杂人”以及“自我实现人”转变为掌握“谁拥有满足需求的资源以及如何获得这类资源”新知识的“资源接口人”[9]。就雇佣范围来说，随着大数据分析、智能终端、云计算等信息技术的应用，各模块间的“信息孤岛”和交流壁垒被打破，组织边界逐渐模糊以及互联网技术下空间的分离和时间的降解使得劳动者开展跨界工作成为可能。

(二)经营风险增加带来动态能力提升的挑战

VUCA时代下，国内经济持续下行、全球经济增速放缓、贸易摩擦持续升级以及突发事件等众多不确定性因素对企业经营造成的困扰日益凸显，企业经营环境不确定性与复杂性增加了企业的经营风险。据前瞻产业研究院数据显示，此次新冠疫情造成了2020年营业零售额损失超过70%的餐饮业企业数量占比高达95%。疫情发生后，企业的订单变得极不稳定，劳动密集型行业以及与之关联的上下游企业订单锐减，生产经营活动停滞，员工大量闲置；而快递外卖、生鲜电商等线上服务业订单激增，任务繁重，劳动力稀缺。传统雇佣模式下发布招聘公告、面试、试用、录用等一系列繁琐的选人流程对于短期订单激增的企业而言难以缓解突发性的用工激增，而长期、稳定的雇佣模式对于员工大量闲置的企业来说此时却是巨大的压力，企业需要承担大量包含基础薪酬、社保缴纳等成本，而这些成本往往会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。根据动态能力理论，企业在快速变化、不确定性、竞争性的环境中需要培养能够快速构建、重置和整合其内外部技术及资源的动态能力，以获得可持续性竞争优势[10]。而实施有效的雇佣策略是塑造其动态能力的关键途径之一。传统雇佣模式表现出直接雇佣、刚性化的特点，难以灵活地调配员工以及时响应外部需求，组织人力资本利用效率低，企业在面临风险时难以做出快速、有效的应对。因此，构建成熟多元的新雇佣模式不仅能帮助企业在不确定性环境下塑造自身动态能力，还有望成为企业突发重大事件下的自救手段。

(三)技术快速迭代带来开放式创新的挑战

在产品生命周期缩短、知识迭代速度加快与技术复杂度提高的VUCA时代，过去仅仅依靠单一企业技术与能力的“孤立式”封闭创新模式在日趋动态复杂的环境中难以为继，越来越多的企业倾向于在创新过程中寻求与外部主体进行有效交流与合作来实施开放式创新战略。为适应、保障和支持企业开放式创新战略的有效实施，组织雇佣模式也应进行相应变革。传统雇佣模式下，企业的创新资源要素主要来自组织内部，外部资源利用十分有限，知识与人才的流动存在壁垒，阻碍了企业形成可持续性创新能力与建立开放式的创新生态环境。组织按需招聘、多元灵活的雇佣新模式在降低企业用工成本、提高创新能力中具有重要作用，为企业提供新思路。而员工终身学习以及自驱动、自适应的模式不仅会强化劳动者的“使命感和归属感”，还会激发组织的开放式创新活力。

三、VUCA时代下共享员工新雇佣模式构建

VUCA时代，组织与人、组织与组织、人与人之间的关系都发生了深刻变革，并都开始向共享方向发展[11]，进而为企业雇佣模式转型与创新提供了新思路，也为共享员工新雇佣模式的构建奠定了基础。

(一)模式要素

共享员工模式主要包括：主体、资源、动机、机制等四个方面要素。1.主体涉及劳动供给方、劳动需求方以及第三方对接平台三类。劳动供给方可以是淡季生产或短期歇业导致员工劳动力大量闲置的企业，也可以是具备多重工作技能、多重身份并且具有“共享价值”和富余时间的劳动者个体；劳动需求方可以是短期用工需求激增而出现“用工荒”的企业，也可以是具有服务或产品需求的个体，而第三方对接平台包括数值化共享平台、政府部门、工商联、省人社厅、人力资源社会保障局等。2.资源主要为闲置劳动力资源，具体表现为员工的人力资本即知识、经验、体力、技能等，主要特点是“使用权”与“所有权”相分离，是共享员工模式的基础和核心。3.动机强调新雇佣模式各主体具有自愿、真实、平等的共享目的与参与动机。如劳动供给方的参与动机主要有分担人力成本与现金流压力、提升员工留存率、获取额外收入或跨界培训机会等；劳动需求方的共享需求旨在提高履约及订单交付能力、应对短期“用工荒”压力以及产品或服务需求；第三方对接平台旨在通过共享员工模式实现社会闲置人力资源盘活、劳动力市场稳定或一定的中间商盈利等。4.机制包括互动机制、评价机制、保障机制、信用机制等，是共享员工基本模式的运作保障和实现劳动供需匹配高效性的关键基础。

(二)模式类型

共享员工模式下的用工关系相较于传统用工关系更加灵活、模糊与复杂，过去劳务提供者与需求者之间“雇佣与非雇佣”的关系转变为模糊雇佣关系[12]。另外，互联网时代下，平台所具有能快速整合一系列资源的双边网络效应为共享员工的实施提供了技术支撑，依托大数据分析、智能终端、云计算等信息技术连接劳动供需双方与个体的多边市场，从而实施劳动资源动态、精准、实时配对。因此，基于“关系模糊度”与“平台参与度”作为共享员工模式的两大关键维度。从劳动者个体出发将共享员工模式划分为“单雇主化”“多雇主化”与“无雇主化”三种基本模式(图1)，并对共享员工模式劳动关系、工伤问题、薪资发放、社保缴纳等基本运作机理进行梳理。其中关系模糊度是指雇员与雇主之间以经济为纽带形成一种特殊的利益交换关系的模糊程度。而平台参与度是指劳动供需双方与劳动者个体利用平台进行资源匹配的程度。

图1 共享员工模式类型

1.“单雇主化”模式

“单雇主化”模式根据劳动供给方的不同可以划分为企业层面和劳动者个体层面。

(1)企业层面的“单雇主化”按是否经由第三方平台进行中间协调可以细分为B2B和B2P2B两种模式。B2B是指具有用工需求的企业与员工闲置的企业不通过第三方平台直接进行对接，是疫情防控期间的主流形式。这种模式属于特殊情况下的应急之举，对工作技能要求不高，员工经过简单培训即可上岗。如疫情防控期间盒马鲜生与云海肴、西贝、望湘园等线下餐饮店签订“共享员工”合作协议，“借调”的员工主要负责低技能服务和流程性工作；B2P2B是指企业间通过数值化共享平台、政府、人力资源社会保障部门等第三方平台机构进行员工供需信息传递，进而实现岗位需求与劳动者技能快速、精准匹配。如东莞市人力资源和社会保障局开发了线上“共享员工信息平台”来帮助企业间用工调剂配对，投入实施半年以来成功对接750家企业，“牵线”共享员工7万人。

企业层面的“单雇主化”共享员工模式以不打破原有雇佣关系为前提，劳动需求方与供给方之间签订短期用工协议，员工个体与原有企业保持劳动关系，而员工个体与借调企业大多签订短期劳务合同。员工基本工资、社保缴纳、工伤问题、员工管理等均由原企业负责，而员工需求方为劳动者提供与之匹配的工作岗位、薪资、培训机会等。薪资发放大多数由临时用工单位直接支付给员工个体，也有部分临时用工单位将劳务报酬支付给原用工单位或第三方平台，再由他们支付给员工个体。

图2 企业层面“单雇主化”模式

(2)个体层面的“单雇主化”体现在两方面：一是劳动者与原有企业存在雇佣关系，二是劳动者个体与共享平台存在雇佣关系。第一种模式按是否经由第三方平台参与可以细分为C2B、C2P2B两种形式，指劳动者个体直接或依托第三方中间平台与具有用工需求的企业进行劳动供需匹配。如苏宁物流疫情防控期间就分拣、包装、骑手等工作岗位向全国各地歇业员工发布人才共享计划，共享的员工视疫情和复工复产进度可随时返回原岗位；京东邀请临时歇业企业员工就近就业等。这种模式的共享用工以不打破原有雇佣关系为前提，员工在征得雇主同意后自行与劳动短缺企业签订短期劳务合同，弥补企业紧缺岗位的需求。

而另一种模式是指劳动者与共享用工平台建立雇佣关系，平台将员工基本信息、技能等展示给用工需求方(企业或消费者)，而用工需求方基于自身服务标准筛选劳动供给个体，并通过共享用工平台实现合作双方服务提供、报酬支付、评价反馈等。根据劳动需求主体的不同分为P(C)2B与P(C)2C两种形式，这种模式下的共享用工平台主要为互联网、电商、金融、新制造、信息科技、新零售等新经济领域的平台型企业。外卖平台“饿了吗”的自营骑手和部分网约车司机就属于典型的P(C)2B、P(C)2C共享用工模式。这种形式的共享用工存在明确的雇主(平台)与雇员(劳动者)的关系，劳动者与劳动需求方仅仅存在合作或劳务关系，平台负责员工个体的基本工资、绩效奖金、社保缴纳等，服务结束后企业或个体将劳务报酬支付给平台，平台收取一定比例佣金后发放给劳动者个体。

图3 个体层面“单雇主化”模式

2.“多雇主化”模式

“多雇主化”的共享员工模式也叫策略性共享用工，是指两家或多家相关联企业自行或通过数值化共享平台、政府、人力资源社会保障部等第三方平台机构建立共享用工联盟，共同雇佣员工[13]。标准雇佣下，雇主与雇员之间表现为一对一的劳动关系，且具有稳定性。而在“多雇主化”模式中，劳动者与企业之间存在“一对N”的劳动关系。

图4 “多雇主化”的联盟模式

这种模式适用于用工时间相互错开、工作性质相似的企业，员工由于事先具备相应的工作技能无需培训即可上岗，减少了企业用于招聘、培训和管理的时间与人力成本，联合雇佣的员工也会获得持续性工作。但一对多的劳动关系往往存在劳动者法律身份认定和权益维护存在障碍，企业之间“踢皮球”的现象，其中最为突出的是工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险等保障问题。

3.“无雇主化”模式

随着劳动者日趋自主、灵活、自由的工作价值观“发酵”，依赖互联网平台、信息技术手段等提供商品或服务的“无雇主化”共享员工模式应运而生。这种模式最大的特点是劳动供求双方为协作关系而非雇佣关系，即不存在明确的雇主与雇员的对应关系。“无雇主化”模式根据劳动需求方主体与是否经由第三方平台参与可以分为C2B、C2P2B、C2C、C2P2C四种形式(图5)。

图5 “无雇主化”共享员工模式

C2B、C2C模式的共享用工是指个体作为劳动供需方不经由第三方平台直接进行对接用工，实现劳动需求方获取相应服务与产品，劳动供给方得到劳务报酬多方共赢，如个体层面直接对接的装修、家电维修、家政服务、代排队等，企业层面的程序设计员、自由律师等。而C2P2B和C2P2C模式是指劳动供需双方依托数值化共享平台或人力资源服务机构等中间平台实现信息和资源的有效联结，平台通过整合消费者或企业的需求为其配对合适的劳务提供者，这种模式下的劳动提供者多为自由职业者、个体经营户、独立承包人等，如网络主播、快递员、骑手、众包工作以及远程技术服务、远程数据处理、远程音视频剪辑等数字化劳动者。区别于传统意义上以低技能、低报酬为特征的灵活就业形式，“无雇主化”模式下的就业者可以是低技能劳动者，也可以是高技能人才，如技术总监、互联网设计师、自由撰稿人等，劳动报酬也呈现多样性特征。

总的来说，“无雇主化”模式下的共享用工打破了过去人力资源必须融入企业才能实现价值增值的“怪相”，实现了个体作为单独的价值创造者挣脱组织“枷锁”也能充分释放自我人才效能。

四、共享员工模式实现路径

随着劳务派遣用工方式在欧美国家的兴起，美国、英国、法国等相继推出“共同雇主”模式来保障多重劳动关系下雇员的合法权益，也为我国在多用工主体权责利的分配上提供了理论借鉴与实践经验。作为共同雇主理论的起始国，美国以雇员平日受到“监督管理的程度”为主要标准来确定适格雇主，并规定不同的雇主在劳动者职业安全、最低工资、休假保险等基本权益维护上具有共同的责任与义务[14]。德国学界提出的“双重劳动关系”理论认为，用工方为实质上的雇主，派遣机构为形式上的雇主，但他们都应作为被派遣劳动者的“共同雇主”承担连带责任。为减轻共享用工带来的风险与保护劳动者的合法权益，我国在共同雇主责任的分配上也应结合具体情景合理借鉴欧美国家的共同雇主理论。

(一)加强顶层设计

共享员工相关法律法规滞后是制约其大规模复制与推广的根本原因。国家立法部门需要对共享员工模式主体权利义务关系、禁止性规定、劳动者保障体系做充分调研与细致立法，完善相关与之配套的法律法规及税收政策，切实保障各方主体合法性权益。在雇主义务方面，员工派遣企业对劳动者不仅具有劳动报酬与最低工资支付、培训和安全教育、社会保险缴纳等直接义务，还需要通过用工方对劳动者承担间接义务，例如督促用工方为劳动者提供职业安全卫生条件与劳动保护等。而用工方对劳动者的义务有：保障员工劳动条件与保护、支付绩效奖金与加班费、在岗培训教育、提供相应福利待遇等。在雇主“共同责任”承担方面，参考德国、荷兰等国家的类似立法，我国应规定在劳动条件和保护范围内，若任何一方对劳动者造成损失，其他共同雇主都须承担连带责任。现有的社会服务体系主要针对雇佣关系下的员工，而针对共享员工模式下的基本社会保障项目仍未落实。因此，国家应将共享员工纳入公共就业服务范围，通过灵活放宽参保条件、扩大保险覆盖范围、统筹设计社保制度体系等优化针对共享员工的社会保障政策。此外，相关政府部门可通过对实施过程进行监督管理、健全劳动关系风险防控机制、建立共享用工联盟等强化政府宏观调控作用，除了监管、预防和处罚社会不合理或违法共享用工行为等，地方劳动部门还应着重于法律教育和法律服务帮扶等法律普及工作，推动和引导劳资双方开展集体协商，营造良好、和谐和公平的共享用工环境。

(二)搭建数值化、开放化、高效化平台

当前的共享员工主要为企业间零星、小范围的员工对接，覆盖范围有限，这就导致劳动力闲置资源与用工需求企业间难以精确匹配与输送员工，尤其是企业家社会资本相对薄弱的中小微企业。对此，应以大数据、互联网等数字化技术为依托，推动建设涉及风险控制、信用监管、互动评价、质量安全、权益保障等多职能的公平、公开共享用工平台，实现劳资双方高效精准匹配。政府层面还应为劳动者职业发展规划做好保障工作，通过搭建职业技能培训平台、劳动者跨职能技能培训服务、岗前培训、职业发展规划等为劳动者提供技能培训服务，帮助其快速适应新就业形态，提升其职业素质、自我价值，构建高质量“就业蓄水池”。此外，相关部门可制定统一的共享员工协议模板以保证协议的适用性、合法性与完整性，协议通过对工作内容、工作时间、工资构成、绩效考核、福利待遇、社保缴纳、工伤责任、借用期限、召回方式、管理制度、违约责任等进行约定将各主体应然权力转化为实体权利，同时对协议履行过程进行监督与约束。企业方面也应积极完善共享用工合作协议，切实保障劳动者合法权益，且不得以员工借出为由进行违法劳务派遣，并自觉承担劳务纠纷、工伤保险等兜底责任，为劳动者个体提供周到、全面就职保障的同时有效规避自身用工风险。同时，员工借入企业还需与员工个体就可能泄露的商业秘密信息及范围、企业经营情况以及违约责任等签订“君子协议”，为企业内部信息安全提供切实保障。

(三)推动企业用工结构与运营模式变革

一方面，企业应适应VUCA时代下组织变革与边界消弭的速度和强度，推动自身用工结构与用工方式变革，并时刻关注自身紧缺岗位和富余岗位变动情况，积极参与和完善共享用工信息供求。同时加强员工岗位培训、防疫培训等岗前工作，制定共享员工筛选标准。特别是针对易上手、低技能要求的工作岗位，企业应提前制定短期快速的员工培训方案，帮助员工快速转变工作角色、融入新工作环境中。但切勿因用工急迫与短期逐利盲目允许员工上岗或随意使用共享用工模式，以防对企业用工质量、生产效率、企业品牌产生负面效应，更不应以“员工共享”为借口降低产品与服务质量，破坏消费者权益。

另一方面，企业应完善共享员工管理机制，实行合约化管理与定期考核。企业应结合自身特点与用工结构灵活性改革自身人力资源管理体系与运营模式，并制定针对共享员工工作特点的员工管理、绩效考核、工资发放、福利待遇、员工晋升、员工规范、工伤责任等规则体系。企业应建立开放共享的企业文化，杜绝企业内部歧视与同工不同酬，加强员工人文关怀，为员工提供基本劳动保护装备与安全工作场所的同时，制定灵活退出机制与快速返岗通道，保障员工出得来回得去。通过制定激励机制与晋升渠道全面调动员工的积极性、挖掘和激发其潜能，增强员工对企业的忠诚度、信任感与归属感，助力共享用工模式常态化发展。企业间还可以建立共享用工合作联盟与良好的合作伙伴关系，并合理利用政府对共享员工的政策补助，这样有利于企业突发情况时的员工短期精准配对，降低企业成本。

(四)塑造自我人才优势

共享员工模式不仅要求个体具备“一专多能”的工作技能，还要求其对工作岗位、工作内容、人际关系转换具备一定的适应性。一是不断进行自我提升、自我重组，加强跨界工作技能学习与斜杠就业综合能力，提升职业流动的适应能力，走出“舒适圈”，开展终身学习与跨职能职业培训；二是充分利用现代技术或第三方平台展示自身才能并充分挖掘自我潜能，从而提高抵御风险能力与保障自我就业竞争优势；三是积极提升维权意识，签订共享用工合作协议时细致了解并检查薪资发放、社保缴纳、工作任务、工伤责任、共享周期、返岗方案以及各方主体责任、权利、义务等条款，通过政府、人社部、网络平台等多渠道了解共享员工相关知识，熟悉我国劳动法律法规，在知法懂法的基础上勇于维护自身合法权益。