大型国有企业职工基本养老金待遇差距测度研究
2022-06-01任鸿飞
任鸿飞
摘 要：采用基尼系数、十等分组法和泰尔指数等方法对某大型国有企业职工基本养老金差距及成因进行研究，通过分析表明，企业内部养老金差距要小于地区城镇职工养老金差距总体水平;企业内部养老金差距受地区内部以及地区之间影响，局部地区之间的养老金差距贡献率更大;当前大型国有企业内部养老金差距较小是由于历史原因影响较大，未来企业内部基本养老金差距将逐渐扩大;当前养老金收入差距偏大，应适当增加低收入人群的养老金收入。
关键词：大型国有建筑企业;基本养老保险金;地区差别;基尼系数;泰尔指数
中图分类号：F84;D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2022）14-0068-04
1997年，为了在全国范围内统一实施基本养老保险制度，国家制定和颁布了《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，建立了兼顾不同类型退休人员的养老保险待遇确定机制，以保障企业职工退休后的基本生活需要。社会保障制度作为收入再分配手段之一，必须兼顾“公平与效率”。然而，由于地区自然资源、经济发展程度、人口结构差异以及政策偏好差异等原因，实际存在因参保地域不同以及企业性质不同、行业不同、退休时间不同，造成的养老金待遇差距过大和分配不公问题[1]。例如，2002—2011年，中国第90分位数的户均养老金收入是第10分位数的户均养老金收入的7倍左右[2]。过大的养老金收入差距以及部门、城乡之间的不平等严重影响退休职工的幸福感。当前，就中国养老金收入宏观不平等问题，尤其是区域之间、性别之间的问题探讨较多，实际上，退休职工养老金差距问题不仅存在于不同行业和地区之间，即使同一行业、同一地区之间也存在类似问题。本文立足某企业内部退休职工的微观视角，就基本养老金实际差距进行研究。由于同一企业内部退休职工工作内容、工作年限和工作经历比较相似，且相互认识和了解，更容易相互比较，养老金差距过大更容易引起收入不公平感，而且有悖于社会公平基本原则和不利于企业内部管理。因此，对企业基本养老金差距及其成因进行研究具有一定参考价值。
一、当前国内企业退休职工基本养老金差距现状
当前，就国民收入分配与居民收入差距的研究较为深入，针对退休职工基本养老金差距方面研究则相对较少。李实等[2]调查分析2002 年、2013 年和2018 年中国家庭收入数据表明，2002—2018年我国家庭个人养老金收入以及家庭人均养老金收入的差距均呈持续扩大态势。例如，2002年个人养老金收入基尼系数为0.424 1，2013年达0.463 9，2018年达到0.523 7，其主要原因是低收入组收入份额下降和高收入组收入份额上升，最低收入组的份额从2002年的4.04%下降到2018年的2.01%，而最高收入组的份额从2002 年的17.64%上升到2018年的21.09%。同样，家庭人均养老金收入也表现出类似的情况。李实等研究表明，养老金差距的主要影响因素有受教育程度、人口年龄结构、地区和性别等，同时，中国城镇居民养老金收入不仅存在纵向失衡也存在横向失衡[3]，不仅离退休人员之间养老金收入差距不断扩大，同时不同特征离退休人员组之间的收入差距同样不可忽视。
当前，我国企业职工基本养老金地区差距非常突出。苏宗敏[4]将我国大陆地区划分为东部、中部、西部和东北等经济区域，对2002—2012年人均养老金水平和地区差异进行比较，显示国内人均养老金分配基尼系数均低于0.2，但区域内分配差距相对较大。其中，东北地区历年人均养老金分配基尼系数在0.5以上，已超过公认的0.4收入分配警戒线，属于差距悬殊地区;中部地区历年人均养老金分配基尼系数在0.4—0.5之间，属于差距较大区域;东部和西部地区基尼系数在0.2左右。
企业退休职工养老金差距的另一显著特征是性别差距。詹鹏[5]基于2015年中国健康与养老追踪调查数据对引起性别差距的主要来源进行了分析，研究发现，男性老年人养老金收入约为女性的1.9倍，其中，养老金制度和退休前工资是引起性别差距的最主要因素，贡献率分别为53%和19%，养老金制度差距主要表现在养老金制度参与分布差异和养老金受益程度差异。刘淑娜[6]基于2013年中国居民收入调查数据计算的养老金总体基尼系数为0.199，其中性别基尼系数为0.108，性别差距贡献54.3%。同时，认为养老金如果按照收入分配差距的判断标准来衡量，基尼系数低于0.2，说明当前养老制度内的养老金分配差距很小。但养老金属于收入再分配范畴，养老金分配差距本质上就要求保持在较低水平，养老金基尼系数的判断标准应该更加严格。
养老金制度具有调节收入差距、促进社会公平的客观职能和内在要求。国内养老保险制度改革的推进，扩大了我国养老保障制度的覆盖面。但是，不同人群间的制度差别明显，如城乡居民养老保险、农民工养老保险、城镇企业职工养老保险，以及机关事业单位养老金制度等，分层化的养老金制度起到逆向再分配效应[7]。刘渝琳等[8]通过2001—2007年我国人均社会保障基金支出额，计算得出我国社会养老保险基尼系数为基本上维持在0.36 的水平，2007 年小幅降至0.321 1，认为我国社会保障基尼系数值较高，但呈不断缩小趋势。我国社会保障制度建设主要集中在城市，农村发展相对滞后。在完善基于城镇居民群体社会保险制度的同时，需加强针对农村的社会保障制度建设工作，加大政府对社会保障金的投入。
二、企业职工基本养老金差距的测度
目前，测量国民收入分配差距的方法主要有基尼系数、变异系数、泰尔指数、十等分组等[9，10]，其中采用比较多的主要有两类，一是以洛伦兹曲线为基础的基尼系数法;二是以等分法为基础的方法，如泰尔指数。
基尼系数能从总体上反映总体收入分配的差异程度，但无法测度群体之間收入差异程度以及绝对数额，如果要全面了解收入分配状况，就必须结合收入分配各组内部的平均数以及收入分配的次数分布数列等指标。为此，本文采用十等分组法和泰尔指数法。十等分组法可以了解不同收入组之间代际代内再分配效应，而泰尔指数在测量不同组群时不仅能够测度组内差距，还能够测度组间差距。22CCB0A2-592E-4118-A915-A55AD34073CB
基尼系数表达式为：
式中，Wi和Pi是将基本养老金由低到高排序，计算第i组养老金占总收入的比重和第i组人口数占总人口数的比重。
十等分组法是将职工基本养老金按从低到高顺序排队，按照人口数划分为十等分，然后分别计算各组基本养老金的累加值和平均值。该方法能够简单明了地反映居民收入分配兩极化的状况，且可从数量上表明高收入组和低收入者的差距大小。
总体泰尔指数表达式为：
式中，TI为基于人口分布的基本养老金总体泰尔指数，n是总企业职工数，Si为职工基本养老金占，S为企业职工总养老金，Pi为企业职工占全体职工数比例;P为企业统计的总退休职工数。
根据泰尔指数的可分解性，将总体泰尔指数分解为区域内差异和区域间差异[9，10]。将泰尔指数按照区域进行分解时，其计算方法为：
式中，TIj为某地区泰尔指数，Sj与Pj为企业在某地区的职工养老金总额和该地区退休职工总数，Sji和Pji为某地区内某职工养老金与养老金总数比值以及职工与地区职工总数的比值，j=1，2，3为参与统计的地区。
三、企业内部职工基本养老金差距及成因分析
以下就国内某大型建筑施工企业内部职工基本养老金差距情况进行分析。该企业总部位于中部地区洛阳市，在广东省和北京市有下属分支单位。以2017年该企业实际退休职工基本养老金作为分析对象。
企业职工养老金基尼系数以及按照退休地分别计算基尼系数，如图1所示。
从图1可见，（1）企业职工基本养老保险基尼系数为0.9，低于0.1，说明总体而言国有大型企业当前退休职工养老保险差距要低于全国和所属地区水平;同时说明，如果采用统一政策，在养老金再分配效应作用下，可以较好抑制养老金差距。（2）即使企业总体基尼系数较小，但与全国基本养老保险基尼系数分布类似，企业内部也存在地区差别问题，且趋势基本一致，即发达地区的养老金差距更小，中部地区养老金差距更大。
以下用十等分组法对企业养老金差距进行度量。首先对企业按照十等分组法进行统计，如图2所示。
从图2可见，企业养老金高收入组是低收入组的1.8倍，平均每月每人相差2 017元。尽管总体基尼系数较小，但高收入组比低收入组的基本养老金差距偏大。
三地养老金差距比较如图3—图5所示。三地养老金最高收入组与最低收入组的比例分别是，洛阳地区是1.92倍，人均2 140元，北京地区是1.55和1 665元，广东地区是1.50和1 295元。洛阳市退休职工的养老金人均差距工资比广东地区高30%。这个现象显然是不合理的。
为定量评价地区之间差别以及地区内部差别对企业养老金差距的影响，采用泰尔指数进行评价，计算得到的企业基本养老金总体泰尔指数为0.018，其构成情况如图6所示。洛阳地区泰尔指数为0.008 219，广东地区泰尔指数为0.002 444，北京地区泰尔指数为0.001 565，地区内部差距的贡献率为69.76%，地区之间差距泰尔指数为0.005 3，地区之间差距贡献率为30.24%。可见，对于该大型建筑企业而言，与国内总体养老金差距分布不同，企业地区内部养老金差距是企业养老金差距的主要原因，其中，洛阳地区的养老金差距贡献率最大。
以下重点就洛阳地区养老金差距原因进行分析。洛阳地区基本养老保险差距较大的主要原因是近年来新退休职工之间的养老金差距逐渐拉大。将2017年在洛阳地区退休职工按照退休年份分别进行基尼系数计算，得出2000年退休职工的养老金基尼系数为0.069，2005年退休职工的养老金基尼系数为0.127，2010年为0.130，2015年为0.218，2016年为0.215。如前所述，与公认的收入基尼系数警戒值0.4不同，退休金基尼系数达到0.2实际是比较高的，而且从趋势看，未来退休职工养老金的差距会越来越大，退休时间对养老金差距的影响如图7所示。
四、结论
本文对某大型国有建筑企业退休职工基本养老金差距以及成因进行分析和评价，主要结论如下。
1.总体而言，企业内部养老金差距要小于地区城镇职工养老金差距总体水平，同一企业的职工无论如何选择退休时待遇领取地，其工作时的工资执行的均为企业内部标准，即收入差距不大，退休后养老金差异主要是受待遇领取地的社平工资及历年缴费基数的影响。
2.企业内部养老金差距主要受地区内部以及地区之间差异影响。与地区城镇职工基本养老金总体统计水平不同，对于企业而言，局部地区之间的养老金差距贡献率更大，这可能与不同地区的人员构成有关。就该企业而言，因总部位于洛阳市，而河南省参保人员管理人员、技术人员占比高，在职时收入远高于工人，管理人员、技术人员缴费基数均接近或达到缴费基数上限，是造成河南省养老金差距高于其他省市的主要原因。
3.当前，大型国有企业内部养老金差距较小实际上受历史原因影响较大，未来养老金差距将逐渐扩大，应引起足够重视。河南省养老金计发办法中过渡性养老金所占比重较大，早期退休人员由于视同缴费年限长，同一企业退休人员养老金差距较小;随着视同缴费年限的逐渐减少，过渡性养老金占比随之减少，未来退休人员养老金差距将逐渐增大。
4.对于中部地区低收入家庭而言，养老金是主要收入来源，低收入人群对养老金收入更为敏感。当前养老金收入差距偏大，应适当增加低收入人群的养老金收入。
参考文献：
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