中小企业人力资源管理的问题研究

摘  要：中小企业向来是支撑我国国民经济发展的重要组成部分，而中小企业人力资源的质量和规模一直制约着企业的发展和壮大。本文以SL公司为例，针对其在人力资源管理存在的问题及原因进行了研究和分析，阐述了人力资源管理对中小企业发展壮大的重要性，并提出了对中小企业人力资源管理问题的解决对策

关键词：人力资源管理;重要性;问题

人力资源管理是中小企业在研究和构建现代化的企业体系过程中一项十分重要的组成部分，也是我国企业改革和提升其管理水平的一个关键性因素。良好的企业人力资源管理，能够充分运用现代化的管理手段和方式，对于企业全体员工的专业技能、知识、创新能力等都进行合理的培训，从而给企业带来创造性地产生更多的社会经济和价值。

1、研究的背景与作用

1.1人力资源管理的内涵

人力资源管理，是指在中国社会主义政治经济学和现代人本主义观念的理论指导下，通过运用招聘、甄选、培训、报酬等人力资源管理技术的方法和其他形式对于与本组织内外密切存在联系的其他相关部门人力资源管理项目人员进行有效综合利用，满足其他本组织当前和未来持续健康发展的基本需求，保障其他组织持续发展目标以及同时达到与其他组织成员共同谋求发展之间的资本利益分配最大化所需要开展的一系列管理活动。

1.2人力资源管理在当代企业管理中的作用

1.2.1 人力资源管理是企业发展的根本

现代企业的日常生产经营和内部管理活动过程中，都离不开涉及人、财、物三个方面的因素，而近年来随着我国目前经济社会的不断进步发展到了一个信息化的社会，人力资本在所有企业中所扮演的角色越来越突出，很多中小企业在不断地去完善专业人才管理制度，获得企业独特的竞争优势和资源，推动整个企业得到更快、更好的发展。

1.2.2 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益

从上个世纪四十年代以后，在当代中国乃至当今全球市场经济持续发展进入稳定的高速期，中小企业管理制度也得到了不断地创新，为促进我国中小企业的健康发展提供了巨大的理论技术性和理论实践支撑。企业的管理逐步转向了以企业的战略管理为主，通过各种企业的人力资源管理体系等的建设，员工的劳动积极性已得到了很大程度上的提高，企业的持续发展和维护员工自身的利益息息相关的思想已经逐渐深入人心，很好地改善和提升了整个企业的社会经济效益。

1.2.3 人力资源管理能够壮大企业人力资本

发展中小企业人力资本的目的就是为了能够更好地支持和服务整个企业，推动企业健康快速地发展。企业必须对优秀人才的选拔和培养上下更大功夫的基础上，要给员工都提供继续教育培训的机会，积极地接触先进技术，学习国内外先进经验，提高自身的专业素质，并为未来企业的发展建设提供必要条件。另外，企业必须充分挖掘内部的优秀人才，建立优秀人才培养选拔机制，防止流失。只有这样使得企业对于人才的迫切需求能够充分满足，才能够让整个企业具备强烈的生命力。

2. SL公司人力资源管理现状

2.1公司简介

SL成立于2004年3月，是我国一家民营高科技股份制企业，主要从事精密模具及产品设计、研发、生产、组装等业务;主要产品涉及消费电子、智能家居产品、网络通讯、低压电器、汽车产品等行业 。

2.2公司人力资源管理现状

2.2.1人力资源管理缺乏科学性

SL公司约有600多人，其中90后、00后员工人数占总人数的70%以上，公司总体人员素质相对较高。在公司人力资源管理上，部门管理层领导人数近百人，而实属人力资源管理部门人数才3-4人，其中个别部门领导都与公司最高层存在一定的关系。这些管理者对于人力资源管理认知不足，在管理上存有任人唯亲的现象，导致真正有具有才能的员工无法实现长远的发展。仅仅依靠绩效奖励和惩罚的传统手段，忽视了对员工的开发和培训，并没有真正的起到人力资源管理的作用。

2.2.2人力资源管理规划缺乏科学性

在我国市场经济的不断发展下，人力资源规划已经成为了企业战略发展的一个组成部分。虽然SL企业的管理者在一定程度上已经认识到了人力资源管理的重要性，也已经开始为自己做出计划。但是由于受到各种原因的影响，企业为了追求长远的短期经济效益，对人力资源管理的投入明显不足，无法正确地科学做好人力资源管理的规划，不注意对员工的培训，导致优秀人才流失。

3. SL公司人力资源管理中存在的问题

3.1人力资源管理意识不足

SL企业中的人力资源管理系统不够完善，存在许多执行上的缺陷，这对企业的未来发展都会产生或轻或重的影响。出现该问题的首要原因还是企业人力部门的人员对人力資源管理的忽视，在企业发展的初期，急需大量的优秀人才储备来推动企业的进步发展，尤其是创新型人才的引入可以给企业带来巨大的发展动力。然而许多企业并没有意识到这个问题。

3.2管理体系混乱

企业在发展时会比较注重人力资源的规划与管理，但是由于管理策略未能与实际市场情况很好的结合，导致企业在聘用与岗位安排上缺乏依据，管理体系上的缺陷带来了低的管理效率和人才考核制度，最终出现大量的问题。此外，企业内部还应当具备相应的人才培训机制，保证员工入职后能够快速适应企业的工作，提升员工的整体素质与综合能力。

3.3在观念上处于严重的落后

一直以来，因为老旧的管理思维模式的影响，所以很多时候会对人力资源培训不受重视，导致企业有用人才的缺乏和培训的作用不明显，无法让员工的的价值得到更好地发挥，以至于这些员工内部结构极其复杂，消耗和浪费了大量的时间和人力成本，阻碍了企业能够更好、更快地发展。

3.4缺乏有效的激励和约束机制

SL公司对于员工的绩效考核都缺少了长期而有效的激励机制和约束机制，企业的绩效考核管理中存在着单一与不完备的问题，所以促使得企业难以根据绩效考核的结果去合理地激励自己的员工，导致了员工的积极度降低，创新力也随之减弱，从而导致了员工的创造力与潜能无法在整个企业中得到足够的充分挖掘。

4.SL企业人力资源管理方法的创新

4.1设置科学的管理体系

科学的人力资源管理体系的构建必须是在事实的依据上完成的，因此相关的管理工作需要依靠实际情况来安排，打造出最适合企业发展的管理体系。一是在人才聘用时要参考人才市场标准与企业发展标准，对引进的人才进行严格的审核。二是人才引进后需要设置人才培训管理措施，人才与企业之间相互发展，共同进步。三是在保留人才方面需要设置科学的薪酬福利制度，利用各种人性化的福利待遇来保留真正具有能力的人才为企业的发展做贡献。四是建立一套科学的人力管理制度体系，应当充分结合企业的文化进行构建，既培养了人才的专业技能，又培养了人才的职业道德品格素养，让全体员工对于企业有一种认同感与归属心，在为自己的企业成长出力的同时个人能力也可以得到锻炼。

4.2加强企业绩效管理， 建立有效的激励体系

公司应该为员工建立一套科学的管理体系考核制度和有效的激励机制，并根据不同工作岗位和各级别的员工情况进行选拔和设置，以此达到尽可能多地调动和鼓励每一名员工，使得优秀员工实际参与劳动积极性不断增强，这就必然需要我们的员工在企业充分受到尊重和重视培养优秀的管理人才，并且更加注意激励机制的公平性和层次化，以及把企业的精神激励与物质激励有机结合在一起来等其它的激励手段，从而更有效地促进了企业发展。因此，企业需要加强绩效管理，具体的加强措施就是要保证绩效考核的公平性与量化，公平的考核是前提，定时定量的考核是手段。当然企业在进行绩效考核时，不能给员工施加太大的压力，否则员工会有消极的表现。具体而言就是要在一定的时期内设定相对科学的学习工作任务，让员工既能够感受到工作的挑战性，又能够保持战胜困难的积极性。除了对员工的工作能力进行标准考核外，企业还需要对人才的基本素质进行考核，比如诚信、踏实等方面的品质，在日常的培训考核中融入一些正确的社会价值观，使员工具有一定的素质，在企业遭受紧急情况或者是突发性事件时，员工能够团结一致，冷静处理。在具体实践操作中，人力资源管理部门也要根据企业发展情况进行拓展训练，帮助开拓考核人员的视野，建立起完善的知识体系，使考核人员也能够获得更好的发展，从而提高全体中小企业绩效考核的水准。企业的员工往往都具有较好的发展潜力，所以，企业也就是可以充分利用人力资源管理系统来挖掘出企业员工的潜力，从而推动企业长远的发展。

4.3提高人力资源培训的认知能力，引进新思想

在企业进行人力资源培训的阶段，需要进行的改变有很多，例如说从认知上就需要进行改变老旧观念，培养新的认知能力，这样才会使得培训效果达到最佳。在面临市场的竞争压力之下，要想满足快速发展的需要，企业需要保证所有职业岗位上的工作人员都要发挥出其应有的作用。在合理地培训方式下影响企业人员对培训的正确理解和对其的重要认识。取其精华去其糟粕，意识就是抛弃原来思想中不对的部分，引入新的管理思想，适合与我国现阶段的国情与发展的需要，达到更高的培训理念和方案，使得发挥出来的效果更好。

4.4完善企业的薪酬福利体系

想要实现对知識型企业员工的激励，就要通过建立一种尊重和关心员工的团队来组织气氛，激发知识型企业员工的社会主人翁责任意识，促进员工的健康成长和职业发展以及实现自我核心价值的个性化人本管理激励战略，唯有这样，才能够真正达到企业良好的激励效果。薪酬体系一般采用把岗位绩效工资和岗位职务工作报酬有机地融合起来。除了给予工资奖金和津贴外，企业还适当地为员工提供专门的职业培训和学习的机会，工作和日常生活均衡的条件以及一个良好的企业职场环境。构建一套差异化的薪酬制度，让人们的薪酬水平没有一定的差距。在能够满足各种需求的层面上，将员工福利、培训和带薪休假等优惠奖励有机纳入到企业薪酬福利体系，使得员工，经理和管理人员都能够获取到所需的，充分发挥对薪酬体系的鼓舞和引导作用。其发放的奖金必须基于一个严格的考核评定制度。其激励范围一般不宜过狭。除了要对中小微型企业的缺失和核心技术人才进行激励外，还要更加关注对一般员工和企业员工中表现优秀员工的反馈。奖金的分配要素应与企业的经济效益、薪酬，员工的岗位职务调整及其在工作中的绩效改变密切相关。灵活多种的奖项激励措施可以加强员工和企业之间的相互联系，实现双赢。

五、结论

综上所述，我国中小企业的内部人力资源管理仍然还是存在着诸多的问题，其严重限制了民营企业的生存和发展，所以民营企业的管理者要更加注意到人力资源管理工作的重要性，并且尽量及时解决和调整民营企业人力资源管理工作中存在的一些问题，以此来让民营企业的管理体系更加完善和健全。对此，企业要高度重视合理利用人力资源，深入挖掘人力资源，创建有效的人力资源管理机制，并且要制定良好的人员管理机制，提高企业的人力资源管理策略，增强其经济效益，从而促进企业的可持续发展。让人力资源管理工作在企业中扮演着重要的角色。从而保证企业有利于经得起社会主义市场经济时代新浪潮的冲击，在激烈的市场竞争中坚持不懈地朝着正往前稳步发展。

参考文献：

[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者，2016（29）.

[2]代建蒲.我国企业人力资源管理中存在的问题和对策分析[J].东方企业文化，2018（16）：265.

作者：尹蕾（1977-）副教授，主要研究方向：工商管理