问题出在背调上

孟佳丽

背调如今越来越频繁地出现在候选人即将进入一家新公司前的流程里，无论是管理者，还是基层员工。

所谓背调，即背景调查，通常是候选人在通过笔试和面试后进入公司前的“最后一关”。背景调查的目的是降低企业用人的风险，因此会对求职者的基本信息、职业履历和工作能力等做多维度的评估和确认。

在过去的理解中，背调只针对特定岗位走个过场，然而随着人才流动加快，企业用人要求越来越高，为了规避风险，背调不仅变得流行，渗透的行业、职级、岗位变得越来越广，所调查的内容维度也愈发宽泛。豆瓣、小红书等社交媒体上关于背调的职场求助帖有上万条，很多人经过几轮面试最终败在了背调上。

从候选人的视角来看，背调这事有点神秘，背调人员是否会找联络名单之外的人、会关心哪些问题、会问到什么程度，背调人员的判断有多大程度受到前同事或老板主观评判的影响，他们又将如何保持一个相对的公平？这些信息都是不透明的，却影响着职场人的命运。

人人都可能经历背调

原伟是第三方背调公司凯莱德中国副总裁，他记得自己2007年刚入行的时候，使用第三方背调服务的公司非常少，主要集中于一些大型外资企业，“对于他们来讲，做背调是入职必备的一部分”。之后，随着金融行业和互联网行业的崛起，人才流动加速，公司对背调的需求也随之上升。

一个明显的变化是，启动背调的行业和公司变多了。“过去公司人在一家企业可能一干就是一辈子，随着企业加速变革，市场机会增多，很多人才都会主动或被动离职。对企业来说，判断一个人需要更多的参考维度，从高层到基层都是如此。”科锐国际高级战略业务总监朱冬琴告诉《第一财经》杂志。背调需求变得越来越普遍，如今，背调早已不仅仅发生在外企和国内大型企业，原伟观察到，就连规模较小的公司也会用背调来考核求职者。

背调之所以变得流行，还有个很大的原因就是被调查者的层级和职能范围的扩大，一个明显的感受是，背调“下沉”了。过去，公司背调的候选人主要分为两类，第一类通常为公司高管，这类人群工资较高、对公司发展决定作用大，第二类则是财务、技术、法务等关键职能岗位的人员，背调可以帮助雇主在一定程度上规避财务转移、技术泄漏等可能存在的风险。然而现在，背调的对象已覆盖至公司中基层，甚至包括司机、保洁、快递员等岗位。

今年春天跳槽到一家跨国药企的傅笛，在正式入职前迎来了职业生涯的第一次“背调”。此前，她在另一家外企工作了3年，工龄不算长，岗位也比较初级。即便如此，新公司还是委托了第三方背调机构联系傅笛，并列了一串需要她提供的资料清单，包括离职证明、社保和公积金缴纳记录等。

李星认为，背调“下沉”的背后，是企业对人力资源的重视程度普遍提高。李星是一家教育培训公司的人力资源总监，她认为过去一些行业处于快速扩张期时，招人是首要目标，许多基础岗位“只要有人愿意来就能做”，但随着经济放缓，公司进入冷静期，决策层会越来越在意用工成本，所有岗位在招聘时都会被视为是重要的，公司在对待是否录用某位求职者的问题上也会更审慎。

以李星所在的公司为例，除了特别基层的岗位，公司绝大部分岗位都需要对即将入职的员工做背调，“即便是专员级别，只要是有工作经验的专员，在给他们发offer之前都会做背调。”

企业最关心的五个风险项

数据来源：i背调《2020全行业人才背调白皮书》

职业信用异常分布

数据来源：i背调《2020全行业人才背调白皮书》

企业对背调的重视催生了一批第三方调查机构，也为它们提供了更多业务机会。随着市场的复杂性和风险性增加，企业在用人环节有了更多顾虑，而接受委托的第三方也在不断更新的客户需求中见证时代的变 迁。

“近几年，背调覆盖的行业种类、员工数量、调查验证的范围和应用领域，包括背调技术的发展，都在发生持续性的变化。”在帮助企业控制招聘风险的同时，原伟也观察到，企业对于背调的内容要求也变得越来越具体和细致。

比如在互联网公司，因为非常在意員工离职后盗取重要信息形成同业竞争，因此调查候选人是否签署竞业协议是很多互联网公司提出的需求。原伟透露，出于各种原因，“非常多”求职者会向新公司隐瞒签署了竞业协议这件事，这种情况一旦在背调中被证实，就可能面临offer被取消的情况。

另一个容易被忽略的风险是，国际局势对于一个公司人的就业影响，“部分外企在招人时，会避免核心候选人曾被列入各类全球制裁名单中。”原伟说。

背调“下沉”还与背调成本下降有关。过去背景调查成本较高，背后需要大量的人工投入，企业往往只愿意将钱用在刀刃上，只调查那些核心岗位的候选人。但随着人工智能和SaaS服务的普及，背调流程得以标准化，公司可以根据自己的需求来选择对应级别的内容套餐，最便宜的一次单人背调价格可以低至几十元，主要验证身份、学历等基础信息。

背调到底在调查些什么？

一般来说，在合规的操作流程中，新公司要启动背调，无论是否与第三方背调机构合作，都需要得到候选人的授权。

那么公司到底会调查哪些内容？简单来说，可以划分为主观信息和客观信息两大类。客观信息主要是确认简历上的内容，具体包括求职者的身份信息、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等，一些公司HR可能还会要求求职者提供社保和工资流水记录。

客观信息的核验是公开透明的，公司人往往担心的是主观信息的衡量，即通过明访和暗访前同事的方式对候选人的工作能力等作出判断。第三方背调机构一般会要求候选人提供2到3个关键联系人，有的甚至会明确到具体的职位，比如希望3位联系人分别是前公司同事、前公司领导，以及前公司HR。

在调查候选人的过往工作经历时，不同类别的公司，对背调要求的严格程度也不相同。有的公司仅仅会追溯最近一段的工作经历，有的公司则要求近三段。

傅笛就是因为一家公司过分严格的背调要求而放弃了offer。在她正式接到目前所在公司的offer前，她还同时应聘了一家国际奢侈品集团，当得知后者需要候选人提供职业生涯里全部公司的联系方式时，傅笛感到“麻烦和不适”，继而中断了这场求职进程。

背调所要求的职业经历范围只是公司之间差异的一部分，如今随着公司对招聘风险的容忍度降低，背调的内容也越来越复杂。

原伟记得最早的背调只是一些基本信息的核实，比如教育和就业背景信息。后来他慢慢发现，“客户越来越希望了解更多信息”，具体来说，比如候选人在上一家公司的工作表现、学习能力、有没有合规问题、办理离职时是否顺利、职业道德素养如何等等。“随着客户和市场需求的变化，背调内容变得更多元，我们也一直在学习。”原伟说。

很多大公司每年都会调整背调内容，尤其是常常陷入公关危机的大厂，在背调时，不仅仅关注候选人的工作能力，对其过去的言行、与前公司是否存在纠纷等细节也很敏感。

职级的不同决定了背调内容的复杂程度，职级越高，工作内容越涉及企业核心的岗位，背调的要求也就更严格。比如会计、财务、核心技术人员、人事、法务以及中高层岗位，都是背调时的重点考察对象。

针对市场的细分需求，第三方背调机构如今都会提供不同的套餐以供选择。根据原伟观察，有些公司会明确表示自己只需要客观信息的调查，因为他们认为主观的部分可以由面试官通过面试情况判断，依靠他人描述验证候选人是否合格的方式不确定因素太多。另一类公司则非常在意候选人前公司的反馈，他们希望借此了解“不同的声音”。

工作履历异常原因分布

数据来源：i背调《2020全行业人才背调白皮书》

最终，第三方背调公司提供给企业的并不是主观的评价报告，而是依靠判灯模型来判断候选人是否合格。以原伟所在的凯莱德为例，他们的背调报告中，调查员会根据信息出入程度，给候选人的各类信息打上红、黄、蓝、绿四种类型的灯，以此对公司作出风险预警。其中，绿灯代表信息属实，反馈良好;红灯则相反，代表严重造假，或有极大的风险问题;蓝灯和黄灯表示有部分信息无法核实或不属实，黄灯提示的风险级别比蓝灯高。“比如查出候选人有隐瞒自己签署竞业协议的经历，我们就会标记红灯，最终是否录用要交给用人公司判断。”原伟举例称。

不过，背调公司并不像“私家侦探”一样会去挖掘求职者的隐私，多数还是“基于已知事实的信息核查。”只有当求职者实际情况和简历上描述差异很大时，背调公司才会采取其他方式交叉验证，一旦发现求职者存在造假现象，不光其诚信程度会遭到怀疑，甚至还会因此失掉offer。据多家第三方背调公司的反馈，雇主对于存在诚信问题的候选人容忍度并不高。

这些“伎俩”瞒不过背调员

“在我们收到的100份背调简历中，可能有48%的简历都包含了大大小小的差异和错误信息。”原伟说。

夸大工作职级是背调过程中的常见问题。比如有些求职者在上一家公司做的是初级岗位，但在简历中填写的却是高级或资深级别。另一种情况是，候选人确实在前公司经历了职级跃升，比如最后一年升到了资深级别，但简历中并没有体现出这种动态变化，而是把整段工作经历都写成了资深。还有一种常见的问题是，候选人隐瞒离职原因，将“被辞退”或“协商离职”描述为“主动离职”。

求职者“随意修改和编造工作时长”，是原伟眼中“最常见且最容易出问题”的一环。疫情以来，一些求职者可能会遭遇某段工作经历时长过短，或两份工作之间有较长“空窗期”的情况。出于各种原因，他们会在简历上拉长工作时限，或刻意抹去几个月的空档期，并认为这样的行为没什么大不了。但原伟强调，“很多用人公司十分在意候选人的诚信程度，一旦发现任何严重的虚构和编造行为，就可能就会对候选人亮红灯。”

不过，用人公司也会允许求职者的简历描述和实际在职时间有轻微出入，并会就此与第三方或猎头达成一致意见。接受采访的第三方背调公司均表示，大部分企业能接受的时间误差是3个月以内，超过3个月，就要面临被打蓝灯甚至黄灯和红灯的风险。

凯莱德过往的背调对象中，有海外背景的求职者也是简历造假的“多发区”。一些候选人认为国内公司缺少调查渠道，因此伪造海外学历证书、工作推荐信等，由于推荐信大多不需要公章，而是手签，因此“造假成本很低”。不过原伟提醒，对于在海外设有联系网络的第三方背调机构来说，这种造假手段“很容易被识别出来”，得不偿失。

在填写关键联系人时，一些求职者会觉得为难。一般来说，在符合要求的前提下，求职者完全可以填写和自己关系比较好的同事，让对方作出客观评价。但对于一些性格比较内向、不愿意麻烦别人的求职者来说，他们常常会有生怕因为自己的事而打扰前同事的顾虑，以及不知道对方会说什么的担忧。还有一些求职者是因为对上级的不满而离职，或是在离职时和公司闹得不愉快，抑或是向上一家公司隐瞒了自己的跳槽情况……种种不确定因素有很多，这就导致不少求职者内心对于需要联系前同事来完成背调这事有抵触，甚至有人会提供虚假联系人。

一位不愿透露姓名的背调员就遇到过这样的情况：“候选人提供的联系人是家里的亲戚，我们在访谈时发现对方完全不了解候选人的工作情况。候选人的初衷可能是希望得到好的评价，但这样的结果反而失去了客观性。”

李星也强调，从公司HR的角度看，HR对求职者在背调过程中提供虚假联系人的行为“零容忍”，并且这样的行为“被识别的几率很高”，因为同行业的HR大多相互認识。

不过在职场这个人情社会里，联络前同事这件事本身就会让一些公司人感到不安。

“我之前特别害怕背调的原因在于，前公司有一位直属领导曾用背调威胁我，扬言要给我穿小鞋。”傅笛说。不过在接到第三方背调公司的邮件后，她发现邮件里明确写明需要“离职前最后直属上级和一位同事的联系方式，上级和同事互相认识即可”，傅笛这才意识到，想象中会威胁到自己职业发展的那位领导，其实可以不用出现在联系人名单里。

傅笛所担心的也是很多人职场人在面对背调时担心的问题。事实上，无论是公司HR、猎头或者第三方机构，都不会只听取某一个联系人的单方面意见，尤其是在执行主观背调访谈时，他们往往倾向于采取“交叉验证”的方 式。

“不排除联系人对候选人有不准确、不客观评价的可能性，我们会参考候选人的多段工作经历来综合判断。还有一种方式，是在候选人任职的上一家公司里再换几个人访谈，比如平级或者有业务交叉的上级。多维度的调研一般能够拿到比较客观的信息。”朱冬琴说。

科锐国际所做的背调和其他第三方背调机构不同的是，他们主要从事猎头业务，在帮雇主寻找合适候选人的基础上，对候选人先做一轮背景调查。因此在朱冬琴看来，求职者可以借助背调复盘过往的职业履历，了解自己的优势和需要改进之处。未来，随着职位和头衔越来越高，接受背调的机会会更多，背调对公司人而言会逐渐常态化。

李星也认为公司对于背调的重视程度会越来越高，“有一些应聘者入职后被证明不适合或者无法胜任自己的岗位，其实这些信息早期都可以通过背调发现端倪。”

当然，背调始终无法完整全面地呈现一个人的多样性，它只能评价过去，且有诸多局限性。公司人要考虑的不是掩盖过去，因为企业看重的，是一个人的未来。