供给侧改革视角下的技工教育专业教师发展机制建设

成朝阳

摘 要：2019年出台的《国家职业教育改革实施方案》，为技工教育专业教师设定了准入门槛，即将3年以上企业工作经历作为招聘职业教育专业教师的基本条件，同时将学历要求由过去的本科以上改为高职以上，且不再直接招聘应届毕业生。在此背景下，探讨建立和完善技工教育专业教师发展机制建设显得尤为必要。本文主要从发展环境、发展动力、发展目标、发展方式、保障机制等五个方面探讨供给侧改革视角下技工教育专业教师发展机制建设。

关键词：教师准入    培养培训    发展规划

现阶段我国技工教育专业教师发展存在诸多问题：教师准入门槛低、来源渠道单一;结构不合理、兼职教师少;授课任务繁重、实践机会少;培养培训体系不完善，培训机会少;考核评价与激励机制不完善、晋升通道不畅、发展意识淡薄、职业成就感和荣誉感低。建立健全供给侧改革视角下的技工教育专业教师发展机制，其出发点和立足点不外乎两个：一是让优秀的人成为教师;二是让已经成为教师的人变得更加优秀起来。

一、技工教育专业教师发展环境建设

技工教育专业教师的发展环境主要体现在三个层面：一是政策环境，主要指相关法律制度、政策、体制机制的支持度与相关政策的落实程度;二是社会环境，主要指企业、行业协会以及其他社会组织对教师成长发展的支持度与相关政策的落实程度;三是院校环境，主要指院校对教师成长发展的支持度与相关政策的落实程度。

教育部从2005年开始先后出台了提升职业教育教师素质能力的意见和中等职业学校教师专业标准，此外还发布了关于加强中等职业学校教师能力建设的相关文件。人力资源社会保障部在2014年出台了《人力资源社会保障部关于推进技工教育改革创新的若干意见》和《技工教育“十三五”规划》，就加强技工教育教师队伍建设，提升师资水平和能力提出了具体措施和相关要求。

企业、行业协会以及其他社会组织对依法履行技工教育义务认识不足，从保护商业机密和利益最大化的角度考虑，一般不愿意接受专业教师到企业重要技术岗位顶岗实习，社会支持度不够。

由于专业教师紧缺，授课任务重，一个萝卜一个坑，因此学校支持显得心有余而力不足。

根据上述分析，笔者对技工教育专业教师发展环境的建设提出如下建议：一是出台专门的关于加强技工教育专业教师队伍建设的政策，制定产教融合、工学结合型企业认证制度。二是尽快认证一批以区域产业、行业龙头企业为主体的产教融合、工学结合型企业，建立一[图片]批以产教融合、工学结合型企业为依托的一体化、双师型教师培训基地，加强对培训基地接纳教师培训的管理与考核。三是建立技工教育专业教师定期培训和终身学习积分制度、教师个人业务与学习终身电子档案、专业教师定期考核标准体系，确保5年一轮训的培训政策得到贯彻执行。四是从政治和经济两方面进一步提高教师待遇和社会地位，并严格执行教师准入门槛和教师资格认证、持证上岗制度，既要提高教师队伍的专业性，更要提高教师队伍的稳定性。五是建立兼职教师队伍储备库。由市级人社部门牵头，遵循资格准入原则，建立一个较为稳定的市级技工教育兼职教师队伍储备库，以补充专业教师数量的不足。六是根据学校现有容纳量、在校生规模和生师比重新核定专业教师编制，或者根据专业教师数量和生师比重新核定招生计划，建立招生计划与办学能力挂钩的制度。七是建立专业教师带队参加顶岗实习的制度，即专业教师应与学生一起参加顶岗实习，应参与顶岗实习学生的管理。

二、激发技工教育专业教师发展动力

发展动力是指发展的力量和源泉，技工教育专业教师发展的动力很大程度上取决于外部激励。拿破仑有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。有效激发教师群体爱岗敬业、争优创先、终身学习、持续发展动力是教师发展机制建设的关键。

现行技工教育专业教师发展动力缺乏的主要影响因素有以下几方面：一是教师的自我认同度不高，技工教育专业教师在教师群体中普遍有低人一等的自我认知，缺乏职业成就感和荣誉感。教师不是万能的，当技工教育的学生越来越难于管教时，比如当课堂上有3个学生同时在打瞌睡或玩手机就要扣教师的绩效工资时，当教师长期困于各种烦琐的检查、固化的备课授课流程和各种资料的填报时，技工教育专业教师对自身价值的认同感也会随之降低，职业倦怠感会上升。二是技工教育专业教师的社会认同度不高，技工教育专业教师的社会形象深受技工教育的社会形象影响。当传统的唯文凭论、重学历、轻技能，重管理工作岗位、轻技术工作岗位的思想没有得到根本性扭转时，技工教育专业教师相比其他类型的教师也同样被低看一等。三是技工教育专业教师晋升通道固化。大部分教师只有评职称一条晋升通道，而评职称的间隔时间一般较长，职数有限，职称评定条件不能完全反映教师真实的教学水平、能力和教学贡献，因此想要通过评职称来激励教师发展作用不大。

针对如何激发技工教育专业教师发展动力笔者提出如下建议：一是政府层面应以公务员工资为参照对象，提高技工教育专业教师乃至整个教师群体的工资待遇，使其超过公务员平均工资水平或与公务员平均工资水平持平，让教师不再为了增加收入而选择超负荷工作或跳槽调岗。二是完善教师职称晋升机制。将现行的五级制改为八级制;制定更为合理的职称评定标准和职称数量限额，让每位教师通过努力都可以摘到桃子，以此为指挥棒，激发教师群体全面提升自我的积极性;对不同职级的教师应有不同的职责要求，定期考核，并将考核结果与其职称晋升资格和工资收入挂钩;建立职级能上能下的机制，如果晋升到高一职级的教师不能承担相应的职责，连续2年考核不合格，则应高评低聘。三是建立教师荣誉激励机制。定期评选并表彰县级、市级、省级、国家级骨干教师和专业带头人。除了给予其一次性的精神与物质奖励外，还将获奖情况与教师职称晋升和工资收入掛钩。四是在院校层面应建立更灵活、更人性化、更科学合理的专业教师多元考核机制，建立“教学水平+教学能力+教学贡献+教研业绩”的综合评分机制和目标管理机制。

三、确定技工教育专业教师发展目标

技工教育专业教师发展目标可分为政府层面、院校层面、专业层面以及个人层面的目标。而支撑各层面目标得以实现的分别为区域技工教育专业教师发展规划、院校专业教师发展规划、专业教师发展规划和专业教师个人职业发展规划。

区域技工教育专业教师发展规划，应与区域内技工教育发展规划相呼应。目标应包括提升教师队伍整体素质、加强师德师风建设、加强教师业务培训、提高教师地位待遇、完善教师管理制度等。

院校专业教师发展规划是以一定时期教师发展规划为依据，从一所学校的整体发展规划和专业建设规划角度出发，为全校专业教师发展所制定的规划。这个规划既要反映落实教师发展规划的具体举措，也要注重与专业教师发展规划的有机结合。

专业教师发展规划是对专业教师队伍建设所提出的规划和要求，应以院校专业教师发展规划为依据，结合本专业教师的发展水平和专业建设要求制定。一般包括专业教师队伍建设目标、建设举措两大项内容。建设目标一般包括：改善专业教师队伍结构，补充专业教师队伍人数，提升专业教师队伍整体素质，提高专业教师队伍能力。重点打造“双师型”专业教师队伍、骨干教师、品牌教师、专业带头人。

教师个人发展规划又称为教师职业生涯规划，是每一名教师在到岗之日起就应该自行规划的，应以院校教师发展规划以及专业教师发展规划为依据，结合自身的能力、特长和理想来制定。

目前，无论是政府层面、院校层面、专业层面还是个人层面，都缺乏专门的技工教育专业教师发展规划。因此，笔者对技工教育专业教师发展目标的确立以及实现目标的路径提出如下建议：一是建立和完善专业教师发展规划体制机制。建立和完善政府、院校、专业和个人四级教师发展规划;建立和完善人力资源社会保障部、人力资源社会保障厅、人力资源社会保障局技工教育专业教师三级发展规划。二是建立和完善专业教师发展规划实施情况分级考核制度，让各级规划落地落细落小落实。

四、技工教育专业教师发展路径

技工教育专业教师怎么发展、通过什么途径获得发展呢？笔者认为主要有参加培训、顶岗实习、教研、游学、自学、参赛、参考、参评等方式。

技工教育专业教师发展方式和途径主要有以下几个方面。一是各级人力资源社会保障部门要重视技工教育，加强技工教育专业教师培训体系的建设，包括培训机构、培训基地、培训资源、培训考核、培训制度建设;建立和完善教师专业能力和教科研能力的竞赛、考核与评价体系;二是人社部门和技工教育机构应分别制定鼓励和支持教师定期参加各级各类培训并保障培训效果的具体实施办法。三是人社部门和技工教育机构应分别制定鼓励和支持企业技术人员、能工巧匠、技能大师与学校教师互培互聘、双向兼职与交流、共同组建技能大师和品牌教师工作室、共同参与各种产学研项目研发、共同参加各种调研、共同参与专业教材开发的具体实施办法。四是人社部门和技工教育机构应分别将教师参与培训、校企合作、各种竞赛、教学研究、专业教材开发、专业教学标准制定、产学研项目研发、课程标准制定与修改等作为一项重要考核指标，计入教师终身业绩档案，并与教师绩效工资和晋升晋级挂钩。

五、技工教育专业教师发展保障机制建设

技工教育专业教师发展的保障机制应包括：法规与制度保障、管理与机构保障、经费与薪酬保障。

2018年1月，《中共中央国务院关于全面深化新時代教师队伍建设改革的意见》出台，标志着新时代教师队伍建设已经上升到了一个新高度。但是，我国还没有针对技工教育教师发展的专门立法，现行的《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国技工教育法》分别是1993年和1996年发布并施行的，经过20多年的社会发展和时代变迁，已经与技工教育教师发展的环境、目标、方式、保障机制等不相适应。2022年5月新修订的《中华人民共和国职业教育法》开始实施，明确了大力发展技工教育，全面提高产业工人素质，彰显了技工教育在国民教育中的地位，各级政府也相继出台适应新时代技工教育教师发展的相关法规与政策，让技工教育教师发展有法可依。

教育部设立了专门的管理教师发展的组织机构，专门负责指导教师队伍建设，制定教师培训规划，落实教师资格与职务制度，组织实施教师招聘、职称评定和继续教育、业务进修等工作。而在技工教育层面，教师业务管理与绩效考核管理一般归属于教务部门，而教师招聘、职称评定、继续教育与培训、晋级加薪则归属于组织人事部门。

因此，就技工教育专业教师管理与机构保障机制建设，笔者提出以下建议：一是各级人力资源社会保障部门应设立专门的技工教育教师管理机构，负责指导教师队伍建设，制定教师发展与培训规划，落实教师资格与职称制度，组织实施教师招聘、职称评定和继续教育、业务进修，建立教师业务终身档案，定期开展专业教师业务能力考核、定期发布技工院校教师发展调研报告等工作。二是技工院校也应成立一个单独的部门，专门负责指导教师队伍建设，制定教师发展与培训规划，落实教师资格与职称制度，组织实施教师招聘、职称评定和继续教育、业务进修，建立教师业务终身档案，定期开展专业教师业务能力考核、调研，发布教师发展调研报告等工作，避免出现教师发展管理的混乱问题。

经费与薪酬保障是指专业教师在完成教学工作量之后，通过参加各种培训、考试、考核、考评、产学研训、校企合作以及自主学习、自主研修等方式和途径提升自身综合能力的经费支出和薪酬获取。建议一是由人力资源社会保障部门在职业能力建设资金中单独设立技工教育专业教师发展专项资金。二是建立和完善政府购买劳务和财政直补的机制，激发企业及相关教师培训基地承担培训教师任务的积极性。三是建立和完善教师参加各种培训与顶岗实习期间劳务报酬与绩效挂钩的机制，比如，教师参加各种培训并考核合格的，其培训期间的劳务报酬可参照正常工作所获得的劳务报酬标准上浮10%，反之下浮10%，以激发广大教师参加各种培训的积极性，保障培训效果。

参考文献：

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（作者单位：衡阳技师学院）