“1+X”证书制度下“双师型”教师综合评价体系的构建与研究

余娜 卢泳林 陈可桢

【摘要】本文针对当前职业院校在教师评价中存在师德评价显性工作评价与隐性工作评价难以有机统一、教师综合能力评价“破五唯”与“怎么立”难以真正落地、教师综合能力评价形成性评价与总结性评价难以精准呈现等问题，探索“1+X”证书制度下“双师型”教师综合评价体系的构建方法，提出可建立“多维、精准”的师德评价体系、“闯关式”人才引进评价体系、“潜育人、重实绩、多维度”的教师综合评价体系、“重成效、多层次”的教师绩效激励评价体系、多维教师综合评价模型和相应的信息化管理平台等方法，以构建一套强师德、重实绩、多维度、可操作和可借鉴的教师综合改革评价体系。

【关键词】“1+X”证书制度 教师评价 师德评价 破“五唯” 德尔菲法

【中图分类号】G64 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2022）18-0080-04

为深入推进国家职业教育改革，党中央、国务院作出重要战略部署，出台了一系列重要文件加快发展现代职业教育。2019年1月《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》指出，从2019年开始在职业院校、应用型本科高校启动“1+X”证书制度试点工作。“1+X”证书制度试点的重要任务是深化“三教”改革，核心在于教师。如何在“1+X”证书制度下发挥教师评价“指挥棒”作用，引导教师潜心育人显得尤为重要。2019年8月印发《四部门关于深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出，建设高素质“双师型”教师队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作，应深化突出“双师型”导向的教师考核评价改革。随着“双师型”教师队伍建设的不断加强，以及“1+X”证书制度的深入实施，对教师的师德师风、教学水平、实践能力等提出了更高的要求，对教师的综合评价也相应发生了改变。2020年10月中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），提出要注重健全“双师型”教师认定、聘用、考核等评价标准，突出实践技能水平和专业教学能力。

在国家政策导向下，各职业院校深入探索教育评价改革办法，并取得一定成绩。但现阶段教师评价中的“五唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子）现象仍然存在，这与教师评价的正确方向背道而驰，对“双师型”教师队伍建设产生不良影响，会严重阻碍职业教育的健康发展。而在“1+X”证书制度下进行教师评价改革，构建符合教师发展规律的评价机制，有助于深化“三教”改革，提升教师专业能力和水平。本文在“1+X”证书制度下积极探索与时代契合的教师评价机制，力求克服“五唯”痼疾，破解制约人才发展的瓶颈问题，通过构建多元化的评价机制，在职业院校中营造出良好的人才发展氛围，助推高等职业教育高质量发展。

一、现行教师评价机制中存在的问题

（一）师德评价中显性工作评价与隐性工作评价难以有机统一

《总体方案》中提出“坚持把师德师风作为第一标准”，明确要“坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象”“把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评聘、评优奖励首要要求，强化教师思想政治素质考察，推动师德师风建设常态化、长效化”。教师综合评价体系是一个有机整体，师德评价为第一标准。教师履行教书育人职责、进行学术研究等方面的显性工作是师德评价的基础;教师在培养学生的过程中，经常以自身的表率作用带给学生潜移默化的影响，为学生整体素质提高所做的隐性工作，同样是评价师德的重要内容。而现阶段的教师评价机制还无法科学考量教师的显性工作和隐性工作因素，没有制订师德评价体系的KPI指标，导致教师难以形成“内化于心、外化于行”的内生动力源，无法达到唤醒教师主动加强自身思想道德建设的目的。

（二）教师综合能力评价中“破五唯”与“怎么立”难以真正落地

《总体方案》中提出要改革教师评价和改进高校教师科研评价，强调“突出教育教学实绩，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求”“健全‘双师型教师认定、聘用、考核等评价标准，突出实践技能水平和专业教学能力”“规范高校教师聘用和职称评聘条件设置”“推进人才称号回归学术性、荣誉性”。当前，高校对教师的评价进行了分类评价改革，分为以教学为主型、教学科研并重型、教学服务型等，但“指挥棒”依然指向“五唯”，“破”而“不立”或是“立”得不規范、不科学、不彻底的情况依然存在。如：教师综合评价机制未能充分调动教师认定“双师型”教师的积极性，部分教师放松了对自己的要求，提高自身创新能力、教科研能力的积极性不高;教师考核指标过于单一等。如果仅注重“破”，而不去解决教师综合评价指标体系不健全、指标单一等痛点，那么导致的后果是在教师群体中仍会存在“吃大锅饭”“安于现状”“不思进取”等顽瘴痼疾。

（三）教师综合能力评价中形成性评价与总结性评价难以精准呈现

《总体方案》中明确要求切实破除“五唯”顽疾，提出必须“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”，这要求高校必须建立一整套教师评价综合评价体系。当新的教师综合评价体系建立时，传统的评价手段已经不能适用。最好的教师综合评价应该是形成性评价和总结性评价相融合，既呈现教师工作的真实情况，反映教师行为的价值，又能为教师的工作绩效提供判断依据。如何科学设计教师综合能力权重占比，把教师形成性评价和总结性评价有机衔接并进行信息化管理，构建教师能力科学评价模型，是教师评价改革的重点和难点。目前，教师评价缺乏科学合理的评价模型，在教师评价体系中由于评价因子多，关系复杂，各参数权重设置不够科学，同时缺乏健全完善的信息管理平台支撑，导致评价工作传统单一，不够便捷、精准，导致综合评价达不到最终的目的和效果。

二、多元化“双师型”教师综合评价体系的构建

（一）建立“多维、精准”的师德评价体系

应将师德评价放在首位，建立科学合理的师德评价体系，全面监督、反馈、评价教师的品德情况，激发教师内生动力。可将爱岗敬业、教书育人、为人师表设为师德评价的三个核心维度，依托学院大数据中心，通过教师自评、学生评价、教师互评、督导评价的“四评价”方式，赋予不同的权重，形成架构合理、权重得当的“三维四评”师德评价体系。应以《新时代高校教师职业行为十项准则》为依据，梳理出“课堂言行举止得当”“课程思政落实到位”等质控点，并制订相应的标准，作为师德评价体系的KPI关键指标，形成一套全面的师德质量控制标准，并构建“评价—反馈—改进”的动态预防监督机制，引导教师自觉对照“好教师”标准进行“偏差”校调。

（二）建立“闯关式”人才引进评价体系

在教师“入口关”上，应转变“唯学历”的用人评价标准，而更关注教师的企业工作经历，形成“不拘一格降人才”的良好局面。首先，设置入职门槛关。将入职门槛设置为四个核心维度：思想品德、专业能力、个人优势值、人岗相适度。改变以往“笔试+面试”或“实操+面试”的传统招考模式，形成一套多维度的评价模式，突出以品德和能力为导向、以岗位需求为目的的良好局面。其次，设置工作实践关。将引进的人才置于工作情境中，拉长人才引进的“考察期”，对不同岗位、不同类型的人员设置不同的考察标准，如在考察期，对新入职的专任教师设置企业实践期、跟班学习期和授课教学期，分阶段考察其不同时期的工作表现，更为深入地了解引进人才的情况，从而形成考察期考核结论。最后，设置同行评价关。由学校人事部门组织不同的评价主体，结合考察期考核结论，对引进的人才开展定量与定性、综合与单项、内部与外部的多元化评价，形成全面多维的评价结论。最终运用SWOT分析法原理，分析引进人才的优势（长处）、劣势（不足）、机会（潜力值）、竞争（发展值）。对分析结果为“≤不胜任”的定义为“与岗位不匹配”，改变以往人员“易进难出”的局面;而对分析结果为“≥胜任”的则将分析情况形成SWOT矩阵，将对个人成长发展过程中直接的、重要的、紧迫的、长远的因素排列出来，为下一步的分类培养提供参考依据。

（三）构建“潜育人、重实绩、多维度”的教师综合评价体系

注重教师纵向成长发展评价，着力引导教师立足自身定位，提高专业水平和业绩。在各高校原有教师考核体系的基础上，把教科研、教学质量、社会服务等要素纳入教师评价标准中，完善以“实际产出”为导向的教学、科研成果奖励政策，将教师教学建设、教学改革、成果转化及科研创新的业绩纳入评价考核范畴，激发教师发展的内生动力。形成“五型五类”职称晋升体系，教师专业技术职务晋升体系将教学科研型和科研型两种细化为教学科研型、教学为主型、科研为主型、实验教师型、专职辅导员五种类型;同时，科研为主型又细分为学术研究类、社会服务类，教学为主型则细分为课堂教学类、素质教育类和思政课类，形成一套“破五唯、重实绩”的评价指标体系。将评价维度设为师德、教学、科研、育人、社会服务五个核心维度，设置与核心维度相对应的数十个质控点，并把“双师型”教师的标准点和质控点也纳入评价体系中，达到评价目标明确、维度清晰、评价全面的效果。

（四）构建“重成效、多层次”的教师绩效激励评价体系

根据教师个人的综合评价结果开展绩效价值评估，区分教师个人的价值差异、能力差异和绩效表现，将结果运用于干部选拔、培育培训、评优评先、薪酬分配等多个方面，开展实践运用，以提升教师的价值感，使教师工作更主动、更勤奋，也更有目标。建立以目标为导向的绩效薪酬分配制度，对教师个人层面，除设计日常教学科研、社会服务等工作目标任务，还应增加学校及二级院系的重点工作目标任务，并设置相应的绩效薪酬權重和专项目标任务奖励绩效，鼓励教师参与学校的重点工作任务，通过“多劳”获得部分薪酬，这样的方式有利于改变以往教师“独善其身”而不“心系集体”的心态。此外，还可建立动态工作积分制，对参与紧急突发事件处置、重大项目申报等非常态化工作的教师实行积分制管理，实现优劳优酬、多劳多得，助推学院重大工作的顺利进行。

（五）构建多维教师综合评价模型和相应的信息化管理平台

构建多维教师综合评价模型和相应的信息化管理平台，可全面反映教师在教科研、社会服务、育人成效等方面的综合能力。可通过德尔菲法构建教师能力评价质控点权重集，突出参与学校重点工作任务、潜心育人的权重值，破除原有的“五唯”导向。运用序关系分析法、模糊数学等先进的评价方法，对教师进行综合评价，为教师个人发展和学校师资队伍建设提供科学合理的评价报告。教师评价模型构建的思路为：第一步，根据教师综合评价体系（2.0升级版）所构建的质控点，将其矩阵化;第二步，运用德尔菲法就矩阵化的质控点权重值向专家进行意见征询，以此得到科学合理的质控点权重集，评价专家由职教名师、企业工匠、行业领军人物共同组成，德尔菲法具有匿名性、反馈性、统计性等特点，专家们能独立做出判断，不受少数专家权威身份的影响，通过多轮匿名反馈讨论，使专家的意见逐渐趋同并最终达成一致;第三步，在德尔菲法的基础上，运用序关系分析法衡量教师综合能力得分值，从专家库里抽选若干合适的专家，组成专家意见团，对教师质控点进行评分，综合专家的意见，对不同教师进行分档评价，以此得出客观、定量的教师评价最终结果;第四步，运用教师评价结果，指导开展职称评定、绩效激励、岗位晋升、评奖评优等工作。

假设某位教师X属于“教学为主型”，那么借助德尔菲法规则下的专家团，用模糊综合评价法对X进行评价的方法如下。

先组建确定权重的专家团，使用序关系分析法（参照文献[2]、[4]），得到“教学为主型”指标集U={师德师风，科研，教学质量，参与社会服务，职称}的各因素权重矩阵A=（0.18，0.18，0.324，0.1，0.216），即教学质量因素占的权重为32.4%，职称占的权重为21.6%，师德师风和科研占的权重均为18.0%，参与社会服务占的权重为10.0%。

定义五个因素的评语集V={优秀，良好，合格，基本合格，不合格}，建议重新组团，针对师德师风、科研、教学质量、参与社会服务、职称，分别组建五个新的专家团。假定各团人数分别为50人、20人、30人、10人、20人，假设对教师X，师德师风专家团里有10人认为其表现优秀，有18人认为其表现良好，有20人认为其表现合格，有2人认为其表现基本合格，可对其他因素作类似评价（见下表）：

对以上评判集的数表做逐行归一化处理，即表里各数均除以该行的总评价数（相应专家团的人数），得到教师X的模糊综合评价矩阵：

此矩阵每行的和均为1（即逐行归一化），各元素的数值表示相应评价因素的专家团有多少比例选择了该评语，比如第1个元素0.2，表示师德师风专家团里有20.0%的人对教师X的评价为“优秀”。

最后教师X的综合评价结果为（公式里的矩阵乘法可由计算软件算出结果）：

以上带有具体数值的例子均仅作参考，各变量的实际赋值以专家团的结论为准。对结果（矩阵B）的解释：综合各大专家团的意见，对教师X，“优秀档”的赞成比例为22.42%，“良好档”的赞成比例为33.50%，“合格档”的赞成比例为37.66%，“基本合格档”的赞成比例为5.42%，“不合格档”的赞成比例为1.00%。“优秀”和“良好”这两档的总比例超过50.00%，可以认为专家团对教师X给予了优良评价。

根据多维教师综合能力评价模型，构建信息化管理平台，解决了评价工作烦琐、不精准等问题。

新时代教育评价改革是目的与方法的统一，也是落实立德树人根本任务，遵循教育规律，系统推进教育评价改革，培育德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的核心理念。本文旨在破除当前“1+X”证书制度下职业院校在教师评价中存在的“唯文凭、唯论文、唯帽子”等问题，并解决“三个痛点”（师德评价难以衡量质量的痛点、教师综合评价指标体系不健全的痛点、缺少信息平台支撑的痛点）、打通“两个难点”（师德评价不好量化的难点、教师学术功利化的难点）、疏通“一个堵点”（师德评价没有充分运用的堵点），以建立一套强师德、重实绩、多维度、可操作和可借鉴的教师综合改革评价体系，实现教师评价的科学化、精准化，提高评价工作的效率，引导教师在“1+X”证书制度下潜心育人。

参考文献

[1]习近平.坚持中国特色社会主义教育发展道路 培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人[N].人民日报，2018-09-10（1）.

[2]莫韦花，刘存香，戴晓云.职业院校教师能力评价体系探析[J].高教论坛，2021（4）.

[3]赵长林.回归育人体位：新时代基础教育评价改革的旨归[J].教育测量与评价，2021（6）.

[4]刘存香，刘学军，莫韦花.多序关系分析：模糊综合评价法在轿车电液制动系统方案评判中的应用[J].机电工程，2019（10）.

注：本文系职业教育改革创新课题“‘1+X证书试点理论与实践研究”（HBKC214044）的研究成果。

作者簡介：余娜（1981— ），广西南宁人，讲师，研究方向为高等职业教育、师资队伍建设、人才培养、人力资源管理;卢泳林（1987— ），通讯作者，广西岑溪人，研究方向为高等职业教育、思想政治教育、行政管理;陈可桢（1987— ），广西玉林人，讲师，研究方向为高等数学、数据统计分析、数学建模。