基于企业创新的垂直薪酬差距与企业业绩关系研究

王彦涛 康进军（副教授/博士）李欣

（青岛大学商学院 山东青岛 266071）

一、引言

我国经济已进入高质量发展时期，“创新”取代以往的“要素”和“投资”成为了新的经济发展驱动因素，同时国家也大力支持“双创”活动，不断推进供给侧改革。管理层与员工之间的垂直薪酬差距一直是研究企业发展难以绕开的问题，但以往文献的关注点主要在于垂直薪酬差距与企业绩效、投资行为或股票价格的关系，关于新兴的创新因素研究较少。垂直薪酬差距能否通过影响企业的创新质量从而提升企业的绩效？对此进行研究对企业健康发展具有重要意义。

近年来，部分企业高管薪酬畸高的现象不断增多，以至于普通员工与管理层之间的垂直薪酬差距不断扩大。最优薪酬契约理论认为给予管理层高额薪酬有助于实现股东价值最大化这一目标：优秀的管理人才供应紧张，企业可通过支付超过管理层“留任价值”的薪酬来留住人才，并激励他们做出符合股东价值最大化的行为。虽然薪酬不是实现这一目标的唯一条件，但它却是十分重要的条件。目前关于垂直薪酬差距的激励作用主要依托于两大理论：锦标赛理论和社会比较理论。前者观点是，垂直薪酬差距可以通过奖励高效率员工树立标杆，引导其他员工提高生产效率从而推动企业业绩提升。后者观点是，垂直薪酬差距会导致员工产生不公平感，降低团队合作意愿，不利于企业提高生产效率。本文选取2012—2019年沪市A股制造业上市公司数据，以企业创新为切入点，实证研究企业的创新活动对垂直薪酬差距与企业业绩之间的关系施加何种影响，探索垂直薪酬差距影响企业业绩的内在原理。回归结果表明，垂直薪酬差距与创新活动和企业业绩之间都具有正相关关系，锦标赛理论所认同的激励效应更具说服力，但创新活动产生的开发支出会对企业业绩产生负面作用。

二、文献回顾与研究假设

垂直薪酬差距是指高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之间的差距，这种薪酬差距是纵向的，故称为垂直薪酬差距。

（一）垂直薪酬差距与企业业绩

委托代理理论认为，在信息不对称的情况下，合理的薪酬激励可以促使高管在制定决策时倾向于能够增加股东财富的行为，同时普通员工也会提高努力水平，促进生产力发展，从而带动企业业绩提升。垂直薪酬差距作为企业薪酬激励制度之一，能够有效激励管理层与普通员工为创造企业价值共同努力。冯丽娟和苟永宁（2020）以企业内部控制为切入点探究垂直薪酬差距对企业绩效产生影响的内在机理，对我国沪深A股近3 000家上市公司分析后发现，上市公司的垂直薪酬差距越大，企业的绩效越好；同时，内部控制效率越高，垂直薪酬差距对企业绩效的激励作用也就越明显。他们的研究成果都证实了合理的垂直薪酬差距可以产生激励作用，促使管理层和普通员工共同努力以实现企业业绩的提升。但也有观点相反。魏芳和耿修林（2018）通过研究垂直薪酬差距与企业违规行为之间的关系发现，垂直薪酬差距的扩大往往伴随着管理层过度冒险和实现自我利益的倾向，并导致企业出现违规行为。此外，Ensley等（2007）通过研究家族企业发现，垂直薪酬差距通常会诱发员工内部矛盾，这既不利于员工发挥自身潜能也不利于管理层决策的高效落实，阻碍了企业生产效率的提高，即扩大企业垂直薪酬差距会阻碍管理层的工作效率和企业业绩。本文认为，管理层作为企业的核心人力资源和经营决策制定者，企业业绩的提高与管理层的能力和努力有重大联系，其薪酬与企业业绩的关系也更为密切。因此考虑到管理层表现与企业业绩之间的关系，锦标赛理论提出的薪酬差距的正向激励作用可能超过社会比较理论提出的负面影响。基于此，本文提出假设1：

H1：企业垂直薪酬差距与企业绩效正相关。

（二）垂直薪酬差距与企业创新活动

遵循垂直薪酬差距可以促进企业业绩这一逻辑，我们可以推测这一激励作用也可能作用于企业的创新活动中。傅沂和姚倩文（2019）在实证研究中发现，绩效薪酬的调节作用使得包括管理层在内的全体职工可以有效避免短视行为转而关注企业的长远收益，从而激励他们加大对创新活动的资源投入，即绩效薪酬的延迟效应可以影响企业的创新积极性，合理的垂直薪酬差距可以鼓励管理层充分发挥自身潜能，也会引导一线创新者之间互相学习和信息共享，从而带来更多的创新成果。当然，企业垂直薪酬差距也存在阻碍企业创新活动的可能性。Milgrom（1988）认为，如果薪酬分配差距越来越大，那么普通员工会倾向于高成本的寻租活动而不是专心于生产性活动。此外，企业可能需要占用部分创新资金才能提高管理层和员工的薪酬水平，即企业将原本属于长期创新研究项目的资金转用于短期项目投资以提高短期收益，这意味着，无论是管理层还是员工都可能受到利润更高、收益更及时的投机行为的诱惑而放弃生产性活动，这显然不利于企业的创新活动。

虽然存在垂直薪酬差距可以抑制创新活动的可能性，但是关于这种可能性的研究尚未形成系统结论。而且现有文献大多证明锦标赛理论更契合我国实际情况，即垂直薪酬差距可以降低委托人的监管成本，为委托人和代理人的利益一致性提供可靠保障，并显著抑制代理人的寻租行为。由此推论，垂直薪酬差距产生的激励效应会促使高管采取积极行为增加创新投入。基于此，本文提出假设2：

H2：企业垂直薪酬差距会促进企业创新活动。

（三）企业创新活动的中介效应

根据前文的假设，当企业垂直薪酬差距拉大时，管理层承担风险的意愿就会上升，反之管理层承担风险的意愿就会下降。在垂直薪酬差距的激励效果和创新活动未来高收益的双重作用下，管理层会倾向于利用自身管理才能为企业获取更高的未来收益。韩雪丽（2020）研究发现，我国A股上市公司中核心高管与非核心高管的垂直薪酬差距与企业的创新成果之间存在正相关的关系，之所以出现此类关联关系主要是因为企业内部的垂直薪酬差距会激发高管对企业内身份和地位的追求，降低高管人员的逆向选择问题和道德风险，对有利于企业长远发展的创新活动具有更高的挑战意愿，这在一定程度上体现了锦标赛理论在实际中的应用。同时研究还指出完善的内部控制制度对二者之间的关系可以起到调节作用，为我国上市公司创新管理提供了新的思路与角度。

创新活动的收益性最终会体现为企业业绩的上升。谢修齐（2019）以我国医药制造业上市公司为例，研究了创新投入与企业绩效之间的关系以及加入高管激励作为调节变量。研究表明：该行业的创新投入对企业长期绩效的激励作用更为显著，短期绩效所受影响不明显，而针对高管的激励手段中只有股权激励发挥了调节作用，薪酬激励这种短期手段未发挥调节作用。综上所述，当企业保持合理的垂直薪酬差距水平时，企业的冒险精神较强，更愿意进行创新活动以此提升企业的业绩。基于此，本文提出假设3：

H3：企业创新活动是垂直薪酬差距与企业业绩的中介变量，三者存在传导关系。

三、研究设计

（一）数据来源

本文研究样本来自于2012—2019年沪市A股制造行业上市公司，剔除相关数据缺失的公司后最终共获得1 002个数据样本。本文数据来源于国泰安数据库（CSMAR），数据处理借助Excel和SPSS完成。

（二）变量定义

1.企业业绩。根据相关研究文献，对企业业绩的衡量指标有ROA和托宾Q等。但是由于部分非流通股等因素造成托宾Q在国内的应用受到限制，因此本文选择国内文献使用较多的能反映企业资产综合利用效果的核心指标，即ROA作为企业业绩的衡量指标。

2.企业垂直薪酬差距。参考周权雄、朱卫平（2010）和黎文靖、胡玉明（2012）对企业内部薪酬差距的定义，本文对企业垂直薪酬差距做出如下定义：

三是关注数学概念的理解．学生对概念的深层次理解与例题的多样性和例题对概念结构的完整呈现关系密切．这一点康轩版教材给予了很好的启示．Van De Walle指出，在短时间内将焦点注意在分数计算规则和答案的获得，有两种显著危险，第一是没有帮助学生思考关于运算的意义和为何他们要如此做，第二，这种规则的获得将很快就会失去，这些用于分数计算的规则将变得相似和混淆[16]．因此，在教材编写以及教学实践中需关注学生概念的理解，而非聚焦于规则的记忆和答案的获得．

Gap=Ln［前三名高管薪酬/3-员工薪酬/（员工人数-高管人数）］

其中员工薪酬为支付给员工以及为员工支付的金额减去高管薪酬之后的余额。

3.企业创新活动。目前相关研究中对于企业创新活动的衡量主要从以下方面入手：一是用创新投入来衡量。Wu&Tu（2006）提出以人均研发支出来度量企业创新水平；而Berrone et al.（2007）则以研发支出与主营收入的比值来度量。二是以创新产出来衡量。傅沂和姚倩雯（2019）以上市公司研发成功的三种专利总量来衡量企业创新的质量。三是以企业创新成果的新颖程度作为评价标准。鉴于技术创新成果的适用性具有明显的限制，不同企业之间可比性较差，而且最终产出受技术层面的影响较大，受管理层控制较少，所以本文认为不宜把创新产出作为衡量企业创新活动的指标。但创新投入却不同，它主要由企业的经营者或管理层决定，加之相关数据更容易获得，故本文选择资产负债表中的开发支出作为衡量企业创新的变量。

4.控制变量。为了分析企业垂直薪酬差距是否与代理问题有关，本文采用公司董事长与总经理两职合一的情况来衡量管理层权力。此外，企业风险和企业规模等因素对企业业绩也具有一定影响力，为了更准确地分析这些因素与企业业绩之间的关系，也作为控制变量。

本文变量定义详见表1。

表1 变量定义

（三）回归模型构建

为检验垂直薪酬差距、创新活动与企业业绩三者之间的关系，本文构建以下模型：

为检验垂直薪酬差距与企业创新是否为正相关关系构建模型（2）。其中因变量为开发支出（DE），其他变量选取同模型（1）。

为检验企业创新活动是否为中介变量构建模型（3）。根据温忠麟等（2014）提出的中介效应分析方法，添加开发支出（DE）作为中介变量，控制变量选取同模型（1）。

四、实证分析

（一）变量的描述性统计

表2给出了主要变量的描述性统计。可以看出，总资产收益率的最大值是0.2441，最小值是-0.5624，平均值为0.0329，标准差为0.0601，这说明样本公司在2012—2019年这八年间的盈利能力总体较弱，但彼此差距不大；在垂直薪酬差距方面，最大值为17.2440，最小值为8.9787，平均值为13.3562，标准差仅为0.8363，可以看出各个样本公司的垂直薪酬差距略有差异，但是较小的标准差证明这种差异并不明显；而在开发支出方面可以发现，极值之间的差距非常明显，在平均值为129 923 284.7034元的情况下，标准差高达269 005 283.2242元，这说明样本公司之间开发支出的差异非常大；Dual指标的平均值为0.23，说明只有23%的公司存在董事长与总经理双职合一的情况，样本公司的管理层权力集中程度并不高。

表2 描述性统计

（二）实证分析

1.垂直薪酬差距与企业业绩的回归分析。本文利用SPSS 23统计软件对全样本数据进行回归分析，其中因变量是企业业绩，自变量为垂直薪酬差距，控制变量为公司规模、公司风险、管理层权力集中度，具体回归结果如表3、4和5所示。

表3 模型摘要

表4 ANOVA

表5 H1全样本回归结果

回归结果显示，企业垂直薪酬差距与企业业绩有显著的正相关关系（β=0.013，p＜0.01），即扩大垂直薪酬差距有助于企业业绩的提升，验证了假设1。F值为69.554且p值为0.000（见表4），说明模型（1）整体上是显著的。调整后的R为0.216（见表3），这说明自变量能很好地解释因变量。VIF小于2且容差小于1，说明各变量之间没有多重共线性。Risk与ROA呈现显著负相关关系，相关系数为-0.139，说明高负债比例带来的企业风险会对企业业绩起到抑制作用；Size与ROA显著正相关，相关系数为0.006，这证明企业的规模会对业绩起到促进作用；Dual虽然与ROA的相关系数为负值，但其显著性过低，本文认为Dual对于ROA并不具有解释作用。

垂直薪酬差距与企业业绩显著正相关，这在一定程度上支持了锦标赛理论，即垂直薪酬差距的存在能够起到激励效应，引导企业所有职工共同为提升业绩而努力。企业风险与业绩呈负相关，说明当企业举债过多时会对业绩产生抑制作用，为了创造更多价值，企业应当控制负债比例。企业规模与业绩显著正相关，这说明企业应当逐步扩大自己的经营规模，利用规模经济的优势提升自身业绩。而关于管理层权力集中度，虽然双职合一与企业业绩呈现负相关的关系，但是这种关系并不显著。

2.垂直薪酬差距与企业创新的回归分析。同理，本文利用SPSS 23统计软件对全样本数据进行回归分析，其中因变量是开发支出，自变量为垂直薪酬差距，控制变量为公司规模、公司风险、管理层权力集中度，具体回归结果显示，企业的垂直薪酬差距与创新活动同样具有显著的正相关关系（β=0.341，p＜0.01），说明扩大垂直薪酬差距可以促进企业的创新活动，验证了假设2。F值为61.159且p值为0.000，这说明模型（2）在整体上是显著的。调整后的R为0.194，这说明解释变量可以起到很好的解释作用。VIF小于2且容差小于1，证明各变量之间不存在多重共线性。Risk与DE呈现显著正相关关系，这证明企业风险会对企业的创新投入起到正向作用；Size与DE同样显著正相关，这证明规模越大的企业创新投入也越多；Dual虽与DE正相关，但是该相关性并不显著，因此本文认为Dual对于DE并不能起到解释作用。

垂直薪酬差距与企业创新活动显著正相关，这说明垂直薪酬差距能够在一定程度上消除管理层对于创新活动的畏难心理，激发管理层的管理才能，促使他们更多地关注企业创新活动。企业风险与企业创新活动也呈现显著正相关，原因可能是富有冒险精神的管理者倾向于为企业制定高负债经营这一高风险策略，同时他们也更关注企业创新，因为一旦产生相应成果就可以提升企业未来实力，并体现出自己的管理才能，符合他们的冒险精神。企业规模与创新活动显著正相关，这说明企业规模扩大后，更具有进行创新活动的基础和实力，因此在开发支出方面投入便会增加。

3.垂直薪酬差距、企业创新和企业业绩的回归分析。同理，对模型（3）进行全样本数据回归分析，结果显示，引入了变量DE后，企业垂直薪酬差距与企业业绩仍呈现显著正相关关系，也就是说企业的垂直薪酬差距，能够促使企业业绩的提升。但是模型（3）中DE的系数为负数，且Gap的系数大于模型（1）中的0.013，这证明垂直薪酬差距并不是通过促进企业创新活动而达到提升企业业绩这一效果的，即DE没有起到中介效应，假设3并不成立。由此可见，虽然垂直薪酬差距的存在可以促进企业业绩的提升，但是随之而来的创新活动产生的投入对于企业而言可能是一种负担，会抵消一部分垂直薪酬差距的正向作用。

（三）稳健性检验

为使实证结果更加可靠，本文以ROE替代ROA作为企业业绩的衡量指标，对模型（1）和模型（3）进行稳健性检验。回归结果显示，垂直薪酬差距等变量与企业业绩之间相关性以及相关系数的显著性并没有发生明显改变，开发支出的系数仍为负数，不能起到中介作用，结论与前文一致。此外，为进一步确定创新活动是否存在中介效应，本文还以样本企业已授权专利数作为开发支出的替代变量进行回归分析，得到结果仍与前文一致。

五、研究结论及建议

通过实证分析可知，扩大垂直薪酬差距可以对促进企业业绩起到正向作用，也可以促进企业的创新活动，但是企业创新却未必能促进企业业绩。原因如下：首先，管理层可能为了创新而创新，即创新活动并非管理层为了企业未来收益发起，而是受到行业影响或政策影响不得已而为之，这种情况会导致企业创新活动占据大量资金却无法产生相对应的收益，最终影响了企业业绩的提升；其次，企业进行创新活动时容易过度关注创新带来的未来收益，而对于企业资源的分散所带来的风险预估不足，随着创新活动的不断推进，企业需要举债来维持原有业务和创新活动的同步正常进行，这样一来就提高了企业的经营风险，不利于企业绩效的提升。

综上所述，本文认为上市公司应当使管理层与普通员工的薪酬水平保持一定差距，以此激发管理层的管理才能并调动普通员工工作积极性，从而提升企业业绩。上市公司在进行创新决策时，应根据自身的经营状况确定是否有能力开展研发活动，以选取的样本数据来看，大多数企业的开发支出数额庞大但有效专利却远低于同行业其他企业。为了减小开发支出对业绩表现的负面影响，上市公司应避免盲目创新和过度创新造成成本高、收益低的情况。