多团队成员身份及其作用机制*

方 琪 栾 琨

多团队成员身份及其作用机制*

方 琪1栾 琨2

(1浙江大学管理学院, 杭州 310000) (2中国石油大学(华东)经济管理学院, 青岛 266580)

多团队成员身份(multiple team membership)是指员工在一段时间内以正式身份参与多个团队的工作状态及工作模式。以往围绕“团队数量”和“团队成员身份多样性”展开的研究未能对多团队成员身份的效应形成一致的认识和研究结论。因此, 在系统回顾发展历程、厘清概念内涵的基础上, 提炼出多团队成员身份“多重团队情境”和“多重团队认同”两个关键特征, 并从注意力资源视角、社会网络视角和社会身份视角梳理并发展多团队成员身份的作用机制。最后, 针对以往研究对多团队成员身份关键特征的关注缺失、社会网络视角和社会身份视角下有意义却尚未被探索的问题, 综合技术和时间等因素提出了未来研究建议。

多团队成员身份, 社会身份理论, 社会网络理论, 数字化

1 引言

团队作为组织设计的重要形式, 长期以来都是组织管理研究的重要议题(Mohrman et al., 1995)。以往研究大多假设团队是具有明确边界的稳定团体, 员工隶属于一个团队并将自己全部的注意力和时间投入该团队(Wageman et al., 2012)。然而, Hadley和Mortensen (2021)发现, 非全职承诺(part-time commitment)已成为当代团队的重要特征之一, 越来越多的团队由同时参与多个团队的员工组成(Mortensen, 2008)。例如, O’Leary等人(2011)发现欧美国家有65%至95%的知识工作者同时属于多个团队; 对英特尔公司2100名员工的调研发现, 超过60%的员工同时是3个及以上团队的成员(Chudoba et al., 2005); Crawford等人(2019)对医疗团队的研究也表明, 医护人员通常需要同时在多个治疗团队中工作。这些员工可以灵活地选择加入、退出团队的时机, 并根据团队需求贡献专业知识而不必参与团队的整个生命周期(Matthews et al., 2012)。新冠疫情的爆发进一步加剧了这一趋势, 许多组织都试图利用经常在多个团队中流动的员工来提高人力资源使用效率和组织的抗风险能力(Ancona et al., 2021)。这种员工同时参与多个团队的现象, 被称为“多团队成员身份” (multiple team membership, 下文简称MTM)。

尽管MTM在实践中已十分普遍, 但遗憾的是, 这一现象在学术界尚未得到充分探索; 更进一步的, 无论是关注MTM对员工个人的影响抑或是对团队的作用, 当前的研究结论都未能达成一致。具体来说, MTM使员工接触到多样化信息, 帮助员工收获学习和晋升的机会从而实现个人成长(O’Leary et al., 2011); 同时, MTM还可能与团队内部学习相关, 提高员工处理并行任务的能力, 提升目标团队(focal team)的效率及产出(Cummings & Haas, 2012; O’Leary et al., 2011)。然而, 随着员工同时参与的团队数量增加, 员工投入在单个团队中的时间减少(Crawford et al., 2019; O’Leary et al., 2011), 技术(如即时通讯技术等)的大量使用还可能进一步分散员工注意力、降低员工的工作投入, 因而不利于团队内部协调、负面影响团队绩效(Bertolotti et al., 2015)。为解释上述不一致的研究发现, 本文首先对MTM领域的相关研究进展进行了系统回顾, 以此为基础, 提炼出MTM的关键特征并梳理不同理论视角下的主要研究发现, 最终为未来的MTM研究指出可行方向, 在实践层面为组织和员工更好地实施和参与MTM提供洞见与建议。

2 多团队成员身份研究的缘起、概念和特征

O’Leary等人(2012)指出, 知识经济崛起、组织结构变革是推动MTM被组织广泛采用的重要原因。一方面, 市场拥挤、行业壁垒降低、用人成本上升、知识员工的持续短缺等因素加剧了组织开源节流的压力(Mortensen & Gardner, 2017), 组织需要通过充分利用员工资源、减少组织冗余来提高效率(Matthews et al., 2012; O’Leary et al., 2011)。另一方面, 扁平化的组织结构减少了员工的晋升机会, 组织需要创设激励性的工作环境来留住拥有特殊技能的员工(Mortensen et al., 2007)。将员工分配到多个团队中工作, 能够增加员工的工作趣味, 在一定程度上起到激励员工的作用(O’Leary et al., 2012)。并且, 随着数字经济的蓬勃发展, 数字化设备和网络信息工具为组织塑造了一种“全景监狱”式的监管环境(谢小云等, 2021), 组织能够更容易地追踪员工的空闲时间, 无缝地为员工分配工作, 使其能够并行参与到多个项目团队中(Mortensen & Gardner, 2017)。同时, 学者们也指出, 追求灵活性和控制感的高技能员工, 倾向于同时参与多个、不同的、甚至是存在竞争关系的项目团队(Ashfold et al., 2018), 零工经济进一步推进了MTM 的应用(Fodor, 2019; Mortensen & Gardner, 2017)。总结来看, MTM与组织发展的联系将越来越紧密。

围绕MTM现象的讨论最早可追溯到2007年Mortensen等学者的文章。他们强调, 随着组织对MTM的依赖不断增强, 围绕MTM现象的深度研究刻不容缓。近年来, MTM逐渐获得了组织管理学界的关注, 国际顶尖期刊(如Academy of Management Review、Journal of Applied Psychology、Organization Science、Journal of Organizational Behavior等)围绕MTM的影响和作用机制等问题相继刊发重要论文。为了更好地梳理MTM的研究逻辑与发展现状, 本文首先明确MTM的内涵和特征等主要问题。

2.1 多团队成员身份的定义及相近概念辨析

O’Leary等(2012)将个体层面的MTM定义为“员工在一段时间内同时是两个及两个以上团队正式成员的工作状态”。这一定义描绘了员工同时在多个团队中工作的独特经历(Berger et al., 2021)：组织认可员工同时参与多个团队的行为, 员工在每个团队中都享有正式身份, 其行为受到不同团队的目标和制度约束。自此, MTM作为一种广泛存在的管理学现象, 开始得到理论研究的关注和讨论。随着MTM研究的深入, 后续研究还将MTM的定义从个体层面进一步延伸到了组织层面。例如, Berger等人(2021)在组织层面, 将MTM视为一种结构特征, 定义为组织中所有员工平均拥有的团队成员身份数量, 并受到知识强度(knowledge intensity)和人手不足(understaffing)的影响。

2020年, Margolis在综合近10年MTM研究进展的基础上, 提炼出一个应用范围更广的MTM定义：成员身份之间跨团队的相互依赖关系(membership interdependencies across teams)。这一定义不仅从成员身份的角度拓展了MTM研究的讨论范围, 还有助于研究者们将MTM与其相近概念——多团队系统进行区分。多团队系统(multiteam systems)是指由两个或两个以上的子团队相互协作完成近端目标(proximal goals), 与此同时, 所有子团队还需协同执行任务以实现更高层次远端目标(distal goal)的组织形式(Luciano et al., 2018; Mathieu et al., 2001)。本质上, 多团队系统是从系统视角关注团队之间过程与产出的相互依赖关系(Luciano et al., 2018)。如图1所示, 在多团队系统中, 每个团队承担一个具体功能, 团队之间存在过程互依和目标互依的关系, 但团队成员清晰而明确地隶属于单一团队。与之不同的, MTM不限定讨论的团队类型, 但强调员工个人会同时隶属于多个团队这一现象, 这些团队因为拥有共同的成员(如图1中Ma)而相互连接(Gupta & Woolley, 2018; O’Leary et al., 2012)。

2.2 多团队成员身份的指标

以往研究在刻画MTM时主要围绕两个指标展开：一是员工同时参与的、不重叠的团队数量(team number), 该指标获得了以往MTM研究的普遍关注; 二是团队成员身份多样性(membership variety), 主要是指员工参与的多个团队在任务特征、成员特征及团队构成等方面的多样性。

团队数量是MTM员工作为正式成员同时参与的、不重叠的团队个数(O’Leary et al., 2011)。这一指标能够刻画MTM员工在组织中的注意力使用和时间分配情况(Bertolotti et al., 2015; Crawford et al., 2019; van de Brake et al., 2018; van de Brake et al., 2020b)。同时在多个团队中工作被认为能够促使员工开发出更高效的任务和时间管理实践(Mortensen et al., 2007), 满足员工在工作中的挑战性需求(van de Brake et al., 2020a), 从而提升工作绩效。但部分学者却得出了相悖的结论。例如, Pluut和同事(2014)发现, 员工在团队之间时间分配的碎片化程度越高, 所感知到的工作压力就越大。类似的, Crawford等(2019)发现, 团队数量与单位绩效之间存在显著的负相关关系。为了整合以往研究中的矛盾结论, 有学者指出团队数量与员工绩效、团队绩效之间存在倒U型关系(Berger et al., 2021; Bertolotti et al., 2015; O’Leary et al., 2011)。这些研究认为, 当员工只在一个团队工作时, 其空闲时间较多, 组织中的人力资源没有得到充分利用; 而当员工同时参与的团队过多时, 员工可能频繁受到其他团队任务的干扰, 导致员工承受较高的精神和时间压力、注意力分散, 降低员工在任务中的投入程度, 也将负面影响团队绩效; 参与中等数量的团队既保证了员工时间的高效利用, 又降低了完成任务所需的周转时间, 因而最有利于绩效提升。还有学者将以往研究的矛盾结论归结于上述研究中都并未充分考虑时间因素的影响。围绕这一局限, van de Brake等人(2018)基于纵向研究设计, 将时间因素纳入考虑; 研究结果发现, 虽然短期内团队数量的增加与MTM员工的整体工作绩效负相关, 但随着时间的延长(从第四年开始), MTM员工的整体工作绩效会显著提高。考虑到现有MTM研究较少关注到时间因素在MTM中所扮演的角色, van de Brake等人(2018)的尝试也启示未来研究可以进一步检验时间对MTM作用机制的影响。

图1 多团队系统和多团队成员身份的区别

资料来源：作者根据文献资料整理。

进一步的, 还有学者指出, 仅关注团队数量的MTM研究很大程度上等同于多任务处理研究(multitasking), 未能关注到不同团队间的实际差异程度(Gupta & Wooley, 2018)。团队成员身份多样性则进一步捕捉了MTM员工同时参与的多个团队在任务特征、成员特征和团队构成等方面的多样性程度(Chan et al., 2021; O’Leary et al., 2011)。随着团队成员身份多样性的增加, 员工可以接触到更多的知识和任务经验。Chan和同事(2021)对项目团队的研究发现, 团队成员身份多样性与个体学习之间呈现出显著的正向关系。但团队成员身份多样性也会导致员工需要管理的任务信息和知识更为复杂多样, 同时目标团队内部也需要花费更多的时间和精力来对成员所拥有的知识进行加工整合(Gupta & Woolley, 2018), 而这也有可能导致团队成员身份多样性负面作用于员工个人和团队产出。例如, Gupta和Woolley (2018)的研究发现, 在团队数量保持不变的情况下, 团队成员身份多样性与目标团队绩效之间显著地负相关。

团队成员身份多样性无疑向MTM员工提出了更高的信息沟通、协调和整合要求, 此时, 信息技术的快速发展对于满足上述要求具有关键意义(Bertolotti et al., 2015), 因此近年来, 也有学者开始在MTM的刻画过程中关注技术要素。这些初步探索发现, 信息技术的引入以及信息技术与员工的交互将有可能显著提高MTM员工的效率。Mo和Wellman (2016)将使用数字媒体(digital media)视为嵌入在MTM中的一个工作过程; O’Leary等(2012)认为技术将对MTM中的情境切换和时间管理产生重要影响。例如, Yao和Robert (2017)发现, 具有高并行性(high parallelism)、高预演性(high rehearsability)和高再加工性(high reprocessability)特征的异步媒体(asynchronous media, 如电子邮件)可以减弱MTM的复杂性, 员工将有更多的时间来处理和集成相关知识, 并更有效地展开协作。类似的, 一个持续储存、更新并能够情境化展现员工专业知识的信息仪表盘(information dashboard) 可以帮助MTM员工管理大量复杂的信息, 根据其他团队成员的工作进程来合理分配自己的时间, 降低在不同成员间进行协调的难度(Gupta & Woolley, 2018)。然而, 也有研究指出, 技术可能会干扰MTM员工的任务完成。Bertolotti等人(2015)发现, 允许同步交流和异步传输的即时通讯技术会导致员工在工作中出现大量的中断(interruptions)及频繁的任务切换, 严重影响员工对单个任务的注意力投入, 最终放大团队数量对产出的负面影响; 与此同时, 当MTM员工信息管理的压力相对较小时, 使用仪表盘获取信息的方式取代了成员之间正常的沟通和互动, 并不能充分支持交互记忆系统的形成(Lewis & Herndon, 2011), 将对员工绩效造成负面影响(Gupta & Woolley, 2018)。尽管现有研究并未就技术要素如何更好的在MTM中发挥作用达成一致看法, 但上述研究的开展仍然为未来MTM领域提供了值得借鉴的有益示例, 未来研究可结合技术要素对MTM团队数量和团队成员身份多样性的影响作用做更深入的探讨。

2.3 多团队成员身份的指标测量

围绕以往MTM研究关注最多的团队数量指标, 个体层面的测量主要采用直接要求员工报告自己同时参与的团队个数, 或从档案数据中获取员工在一段时间内同时参与的团队数量的方式进行(e.g. van de Brake et al., 2018; van de Brake et al., 2020b) ; 组织层面(或团队层面)对MTM团队数量的测量则是通过对组织(或团队)内所有员工同时参与的团队个数计算平均数的方式进行(e.g. Bertolotti et al., 2015; Crawford et al., 2019; Berger et al., 2021)。这一方式虽然简便, 却包含一个隐含假设：MTM员工在每个团队中分配的时间都是均等的(Berger & Bruch, 2021)。

考虑到员工在不同团队间投入的时间可能不尽相同(Cummings & Hass, 2012), 也有研究直接通过员工在团队间的时间分配来刻画MTM (e.g. Mo & Wellman, 2016; Pluut et al., 2014)。例如, Pluut等学者(2014)不仅要求员工列出自己同时参与的团队名单, 还要求他们写下在每个团队中工作时间的配比; 在此基础上, 他们使用Simpson (1949)的多样性指数将MTM员工的时间分配进一步操作化。计算方式如下：

式中,代表一个特定的团队,表示团队总数,n是员工投入在第个团队上的时间,是花费在所有团队上的总时间。是多样性指数, 其取值范围在0 (所有工作时间分配给同一个团队, 即不存在MTM)和1 (在多个团队之间平均分配时间)之间; 多样性指数越高, 表明时间分配越均匀。

和以往研究对团队数量指标多样化的测量方式不同, 现有研究围绕团队成员身份多样性测量方式的探索还比较有限。其中, Chan等(2021)基于MTM成员同时参与组织内团队和组织外团队的程度来刻画团队成员身份多样性; 研究者要求员工分别报告自己同时参与的组织内部团队和组织外部团队的数量, 并通过Teachman系数(1980)计算团队成员身份多样性。还有研究采用实验方法来操纵被试所经历的不同程度的团队成员身份多样性(Gupta & Wooley, 2018)。然而, 与有关团队数量指标丰富的研究积累不同, 当前有关团队成员身份多样性的测量和探索都尚处于起步阶段, 需要未来MTM研究投入更多关注。

2.4 多团队成员身份的特征

虽然以往MTM研究围绕团队数量、团队成员身份多样性等指标对MTM效应进行刻画, 但基于上述因素的研究都未能对MTM的作用形成统一的认识和研究结论。究其原因, 本文认为, 以上指标未能充分捕捉MTM的关键特征。一方面, 团队数量虽然在一定程度上影响了MTM员工的时间和注意力资源投放, 但即使团队数量保持一致, 不同团队间任务进程或团队互动过程的差异、团队涌现状态(emergent states)的多样性都可能对MTM员工的资源分配、任务应对和知识迁移等产生影响。此时, 尽管团队成员身份多样性捕捉了不同团队在客观指标(例如成员特征和团队构成等)方面的差异, 考虑到团队过程(team processes)和涌现状态对于团队日常运行和结果产出至关重要(Marks et al., 2001; Mathieu et al., 2017), 因此对团队过程和涌现状态多样性和差异的刻画也应被MTM研究充分考虑。另一方面, 仅仅依靠对外部多样性的刻画, 难以捕捉MTM员工在不同团队间进行切换时的内部认知和心理变化(Fernandes et al., 2021)。更进一步的, 员工能否真正解决在不同团队间的协调问题、发挥MTM模式的优势, 不仅取决于客观存在的团队间差异, 更重要的, 还和MTM员工主观上对所参与的多个团队间关系的认知和理解、以及对多重团队身份的认同密切相关。从这种角度出发, 为了厘清MTM的效用, 我们认为应当回归到MTM定义本身, 对MTM含义做更深层的理解和分析; 在此基础上, 我们提炼出值得未来研究充分考虑的MTM的两个关键特征, 分别为“多重团队情境”和“多重团队认同” (见表1)。

首先, “多重团队情境”强调MTM员工参与的多个团队在团队过程和涌现状态方面的表现和差异。以往研究关注的团队成员身份多样性指标更多关注了MTM在结构上的多样性(Chen et al., 2019), 如团队的成员配置(Gupta & Woolley, 2018)、团队位于组织内部或组织外部(Chan et al., 2021)等, 这些研究得出的不一致结论提示我们：在这些与成员特征和团队构成相关的差异之外, 团队间可能还在其他的关键属性上存在差别。举例来说, 团队任务的开展和实现不仅依赖于成员个人的知识水平和投入, 还和成员之间的互动和协作过程密切相关(Pluut et al., 2014)。Marks等人(2001)将团队工作(teamwork)区分为团队过程和涌现状态两个关键组成部分。其中, 团队过程指“通过成员间的相互协作将投入转化成团队产出、并实现集体目标的认知、言语、行为活动和过程” (Marks et al., 2001, p.357); 而涌现状态则指的是“一种动态变化的、集体层面的团队特性” (Marks et al., 2001, p. 357), 它具体描述了团队在认知、动机和情绪情感方面的状态等(Marks et al., 2001)。不同团队在团队过程和涌现状态方面呈现出的具体表现以及差异, 很大程度上也会增加MTM员工在并行任务加工、人际协调时所需要承受的压力, 限制MTM员工能够投入的资源, 并最终影响其产出。换句话说, 即便员工在不同团队处理类似任务, 也会由于团队情境的不同, 例如合作同事的不同、团队氛围的差异, 影响员工开展团队合作的难度并导致员工受到更多群体思维范式和行为准则的约束(段光, 庞长伟, 2018; Gupta & Woolley, 2018)。例如, 段光和庞长伟(2018)通过对团队内感知多样性的量表进行改编, 测量了MTM员工感知到的“团队间知识多样性”和“团队间氛围多样性”, 并发现“团队间知识多样性”和“团队间氛围多样性”会对MTM员工的综合创新产生影响。与此同时, 不仅团队间差异会影响MTM员工的工作表现和创新, MTM员工对于单个团队过程和涌现状态的感知还有可能“溢出”并影响到与其相关的其他团队。Chen (2019)的研究发现, 目标团队领导的授权行为不仅提升了MTM员工在该团队中的心理授权和主动行为, 还影响到MTM员工整体(跨团队)的心理授权和主动行为。“多重团队情境”这一特征不仅可以填补以往MTM研究中对团队间差异的研究空缺, 还能够凸显MTM区别于传统团队研究的独特之处。基于多任务处理(multitasking)视角开展的MTM研究仅关注员工在多个独立任务之间切换的微观认知过程(Salvucci & Taatgen, 2008), 没有涉及具体的情境特征如何对MTM员工产生影响(O’Leary et al., 2011); 而以边界跨越(boundary spanning)为关注核心开展的MTM研究则主要围绕员工所在的目标团队展开, 考察员工立足于目标团队与外部对象建立联系及互动的行为(Marrone et al., 2007), 鲜少考虑员工在其他团队情境中的体验(Margolis, 2020; O’Leary et al., 2011)。考虑到多重团队情境对MTM员工在不同团队间进行切换和适应的关键影响, 我们认为, 除了考虑团队数量和成员方面的特征外, 未来研究在讨论MTM效用时, 还需重点考虑其中所包含的多重团队情境, 尤其是MTM员工加入的团队在团队过程和涌现状态两个方面的具体情况和差异。进一步的, 我们鼓励后续研究基于团队研究的相关进展, 依据关注的主要研究问题和调研组织情况, 选择最恰当的、最能够体现团队间差异、最具理论价值的指标展开调研, 并结合成熟的多样性计算方法, 来刻画MTM的多重团队情境特征。

表1 MTM特征总结

“多重团队认同”主要关注MTM员工的身份认同问题, 基于社会身份理论, 从自我概念和身份认同的角度解读MTM对员工的身份认同, 以及随后的动机、态度和行为的影响。多重团队认同特征深入到个体内部, 重点捕捉多个平行的团队身份及身份特征对MTM员工身份认同的影响, 并在此基础上, 进一步捕捉这些团队身份之间的互动关系。Rapp和Mathieu (2019)对“多重团队认同”进行了初次探索, 他们使用van der Vegt等人(2003)有关团队认同的量表, 要求MTM员工具体汇报他们对于加入的每个团队的认同程度, 研究结果表明, MTM员工对不同团队身份的相对认同是个人特征和团队特征的产物, 来自不同水平的因素刺激或阻碍了团队身份的构建, 进而影响员工对于相应团队身份的认同程度(Vignoles et al., 2006)。例如, 个体水平的角色压力、项目阶段多样性, 团队水平的项目声望、团队凝聚力和项目阶段均可预测员工对于相应团队身份的认同程度; MTM员工越认同某个团队身份, 他/她在该团队中的绩效表现就越好(Rapp & Mathieu, 2019)。并且, 团队认同作为团队过程的粘合剂有利于消除团队成员之间的偏见和冲突(栾琨, 谢小云, 2014), 从而促成MTM员工与团队其他成员之间的合作或帮助行为。与此同时, 不仅是个体特征和团队间差异会影响MTM员工对多个团队身份的认同情况, MTM员工对某个具体团队的认同程度也会影响他/她对于其他团队身份的认同以及在其他团队中的工作表现, 而有关这方面的讨论, 却并没有得到以往MTM研究的关注。总结来看, MTM所具有的多重团队认同特征, 很大程度上被以往以团队数量和团队成员身份多样性为关注核心的MTM研究所忽略。考虑到多重团队认同对解释MTM员工基于所归属的社会群体以及群体身份所产生的情感、价值和动机等具有重要作用, 学者们未来也应对MTM的多重团队认同特征加以考量。

综上, 本文认为未来研究需要进一步关注MTM的两个重要特征：(1) MTM天生具有的社会性和交互性(van de Brake et al., 2018)会导致MTM员工需要同时克服客观上存在的和主观上感知到的团队情境差异; (2) MTM员工如何认知和管理组织所赋予的多个正式团队身份也将影响到他们的动机、态度及行为。未来研究需要在问题提出、假设构建和实证检验的过程中更加凸显MTM的情境特征和人内特征, 厘清MTM的作用机制, 从而解释现有研究所呈现出的不一致的研究结论, 并推动MTM研究实现新的突破。

3 多团队成员身份的理论视角与进展

以往研究在讨论MTM的影响时, 主要基于以下三种理论视角展开：注意力资源视角, 社会网络视角和社会身份视角。本部分旨在全面梳理不同视角下的MTM研究进展, 系统勾勒现有MTM研究的知识轮廓。

3.1 注意力资源视角：资源增益与资源损耗并存

基于注意力资源视角, 以往MTM研究围绕团队数量和团队成员身份多样性的影响展开讨论(e.g. Bertolotti et al., 2015; O’Leary et al., 2011; van de Brake et al., 2018)。初期该视角下的研究主要关注MTM对员工注意力分配及时间使用效率的影响; 随着MTM研究的持续深入, 注意力资源视角下的研究将和注意力有关的其他资源(例如认知资源等)也纳入研究当中, 更为全面地讨论了MTM员工在多个团队任务间的资源增益与损耗问题。正如Milgrom和Roberts (1992)所言, 员工只在一个团队中工作往往是“低效的”, 因为员工时常会经历非生产性停工(unproductive downtime)。当员工同时加入到多个团队时, 线性任务安排中的排队时间(queue time)被压缩, 员工可以基于任务需求有效地分配时间和精力(O’Leary et al., 2011; Pluut et al., 2014)。然而, MTM在帮助员工提高资源使用效率的同时, 也会耗损员工的资源。团队数量的增加必然会降低员工在每个团队中的投入程度(O’Leary et al., 2011), 压缩他们适应和学习每个任务、工具和技术的可用时间, 这可能会给员工的时间安排和注意力资源投放带来巨大挑战(van de Brake et al., 2018)。任务转换(task transition)的文献也印证了这一点, 由于人们很难将注意力从未完成的任务转移到新任务中, 员工在新任务中的绩效将会受到影响(Leroy, 2009)。并且, 考虑到团队之间的差异, MTM员工还需识别和适应新的团队特征(Crawford et al., 2019; Pluut et al., 2014), 协调不同团队内成员间心智模型、观点和能力的差异(Gupta & Woolley, 2018), 这也会大量损耗员工的注意力和认知资源(Pluut et al., 2014)。在此基础上, 团队成员身份多样性越高, 团队间涵盖的信息和知识就越复杂, 员工越难在差异化的团队情境中迁移相似问题的解决方案, 不利于员工学习(O’Leary et al., 2011)。

MTM在团队层面同样呈现资源增益和资源换损耗并存的局面。一方面, MTM促使团队重新评估现有的团队结构和活动, 加快生产速度(O’Leary et al., 2011)。Cummings和Haas (2012)以及Chan (2014)的研究都显示, MTM与团队绩效正相关。另一方面, 团队间的竞争性需求减少了团队内成员间同步工作的时间, 导致团队内集体学习的时间大大减少, 更多的工作将异步完成, 这不仅会降低成员间的凝聚力(Craword et al., 2019), 还会显著增加工作协调的难度(O’Leary et al., 2011)。同时, 有关团队成员身份多样性的研究发现, 团队成员身份多样性增加了员工拥有的复杂信息, 团队需要投入更多资源来管理成员之间差异, 不利于团队生产力的提升(O’Leary et al., 2011)。

综上, 注意力资源视角为MTM研究提供了较为坚实的理论基础, 但这一视角下相互矛盾的研究结论也表明仅从注意力资源视角分析MTM的作用机制并不充分。特别的, 考虑到MTM“多重团队情境”和“多重团队认同”的特征, 以上研究并未就不同团队间的属性差异对MTM员工资源调用的影响作出充分探索, 更无法回应员工如何感知、应对和管理多重团队身份这一关键问题。因此, 下文将结合MTM的两个重要特征, 进一步梳理MTM的理论视角。

3.2 社会网络视角：解构多重团队情境

注意力资源视角下的MTM研究只关注到了员工在多个团队中建立和维持关系所需投入的注意力和时间, 却忽略了这些关系建立之后MTM员工能从中接触并进一步获取的社会资本情况。随着MTM研究的深入, 开始有学者基于社会网络理论分析MTM员工所能接触的社会资本(Bertolotti et al., 2015; Mo & Wellman, 2016; van de Brake et al., 2020b)。首先, MTM团队数量的增加扩大了员工所能触及的网络规模。MTM员工在组织安排下进入多个团队, 意味着他们需要与之前不熟悉的同事、项目负责人和客户建立联系(Pluut et al., 2014), 这使得他们在原有单个团队网络的基础上, 跨越团队边界建立起规模更大、更为复杂的社会网络(van de Brake et al., 2020b), 丰富MTM员工的友谊网络和建议网络(Bertolotti et al., 2015; Mo & Wellman, 2016), 增加了他们可能获得的社会资本总量(van de Brake et al., 2018)。其次, 团队间的差异越大, MTM员工社会网络的异质性越强(Mo & Wellman, 2016), 员工就越有可能从中获取多样的、新颖的信息和知识(Granovetter, 1973), 从而促进员工学习并提升专业技能, 对团队绩效也会产生积极作用(Bertolotti et al., 2015; O’Leary et al., 2011)。第三, MTM还会影响员工发挥影响力。基于社会网络理论, MTM员工占据了组织网络中的“结构洞”位置, 成为连接目标团队与其他团队的桥梁(段光, 庞长伟, 2020; Burt, 1992; Wimmer et al., 2019)。此时, MTM员工在多个团队之间构筑的社会网络、所获得的实际和潜在资源将影响领导者的决策(林南, 2005)。例如, van de Brake等(2018)研究发现, MTM员工的工作能力更容易被组织认可, 管理者在决定之后的MTM人选时, 也会更为青睐有过MTM经历的员工。

然而, 截止到目前, 基于社会网络理论开展的MTM的实证研究并不多, 关注网络中成员关系的MTM研究更是寥寥无几, 这也和以往研究在刻画团队差异时较少涉及“多重团队情境”这一关键属性有密切联系。需要重视的是, 除了网络位置之外, MTM员工对社会资本的获取还受到他们与网络中其他成员互动关系的影响(林南, 2005)。例如, MTM员工在目标团队外部网络中的位置和联结强度与其能否获得非冗余资源直接相关, 而MTM员工在目标团队内部网络中的位置和联结强度则可能影响到资源的分享与利用(e.g. Baek & Bae, 2019; Jiang et al., 2020)。同时, 网络位置的相对优势还取决于接近节点的资源丰富度(林南, 2005)。也就是说, 对于两个网络位置相似的MTM员工而言, 他们所参与的团队、以及与他们产生联系的团队成员在组织纵向等级制结构中的不同位置, 也将影响到他们获得资源的相对价值。综上, 通过引入社会网络进行分析, MTM研究可以通过刻画员工完整的社会网络, 具体描绘MTM员工所处的网络位置、以及他们在每个团队内的社会网络, 从而更为准确地预测MTM员工所能获得社会资本情况和所获资源的实际价值。

社会网络视角为我们深入解构MTM员工的社会网络及其影响奠定了基础。同时, 社会网络的最新研究进展指出, 员工所处的网络位置只是影响他们绩效表现的一个方面, 员工是否能从社会网络中获益, 还取决于他们如何认知以及利用自己所处的网络位置(Brands & Mehra, 2019; Sasovova et al., 2010)。此时, 为了更准确地刻画MTM的影响, 我们将引入社会身份视角来进一步探究MTM员工的认知和动机。

3.3 社会身份视角：预测多重团队认同

社会身份视角认为, 个体可以拥有和激活多个集体身份, 个体如何认知并应对多个身份之间的关系将会显著影响个体的动机、态度和行为(Ramarajan, 2014; Tajfel & Turner, 1979)。据此, MTM员工隶属于多个团队, 社会身份视角有助于解释MTM员工如何认知和解读这些平行的、边界可能重叠的多重身份问题, 以及这对他们的工作动机、投入程度和产出的影响(Ramarajan, 2014; Rapp & Mathieu, 2019)。MTM为员工的身份认同问题创造了一个竞争性的团队层级情境; 员工在识别并认知这多个可选的、与工作相关的团队身份时, 很可能会引发身份协同(identityenhancement)和身份冲突(identity conflict) (O’Leary et al., 2011)。具体来说, 身份协同是指不同身份之间兼容互补的程度, 而身份冲突则是指员工感知到的多个身份之间不相容的程度(Ramarajan, 2014)。相互协同的多个团队身份能够使员工自我身份中的不同侧面(facets)得到满足, 确保员工在工作中展现出真实的自我(Caza et al., 2018); 提高员工的内在动机, 促使他们更专注于当前任务(Ramarajan et al., 2017); 获得更多的认知和社会资源(Creary et al., 2015; Ramarajan et al., 2014), 有助于团队成员之间相互了解并展开高效协作。另一方面, 当身份冲突发生时, 员工很可能会感到自己被夹在不同的价值观和意义之间, 因不能满足自己和他人的期望而产生压力和不安全感(Ramarajan et al., 2014; Ramarajan et al., 2017)。同时, 为应对身份冲突, 员工可能将更多的注意力转移到个人身份的认知和解读上, 这不仅减少了他们投入在任务中的精力, 还会限制他们考虑他人需求的倾向(Ramarajan et al., 2017), 不利于他们从多个团队身份中获取资源, 也难以在不同的团队间进行知识迁移。随着组织扁平化的趋势越来越明显, 团队间的沟通和相互联系也变得越来越频繁。不同团队间的关系(例如, 任务互依的程度、资源争夺的激烈程度等)也会影响员工对多重身份的认同和管理, 而有关这方面的讨论, 却没有得到以往MTM研究的关注。

不仅是MTM员工对团队身份间关系的认知和解读会影响MTM的总体效果, 员工对单个目标团队身份的认同也将影响员工在该团队中具体的工作动机和表现。当员工高度认同某个团队身份时会采取支持团队的行为(Kane, 2010), 激励其与队友合作、关注团队过程和产出, 因此员工越认同一个团队身份, 他/她在该团队中的绩效产出和满意度就会越高(Rapp & Mathieu, 2019)。然而, 对单个团队身份的高度认同, 还有可能造成MTM员工对其他团队身份的忽视(Horton et al., 2014), 进而负面影响他们在其他团队中的工作投入以及知识迁移。还需要指出的是, MTM增加了员工所拥有的团队身份的数量, 为团队层面的身份识别埋下了竞争隐患, 很有可能引发与身份认同相关的张力和冲突(O’Leary et al., 2011)。van de Brake等人(2020a)研究可以佐证这一观点, 他们发现, 高水平MTM使得员工很少有机会能够了解每个团队的价值观、团队其他成员的期望和社会特征, 因此他们可能会因为缺乏评估自己多重工作角色的关键信息而经历角色模糊(role ambiguity)。

显然, 基于社会身份视角, MTM员工对不同团队身份间关系的认知和解读、对具体目标团队身份的认同都会极大地影响他们是否能真正从MTM中获益、并确保MTM效用的发挥。因此, 社会身份视角可能是解决以往MTM研究结论不一致的一个重要切入点：员工如何认知和解读自己拥有的多重团队身份(身份协同或身份冲突)可能直接影响MTM员工是在多个团队间消耗资源还是基于在不同团队中的工作经验获得资源; 同时, 员工如何管理自己的多重身份也可能决定了员工是否能从网络中获益。因此, 未来需要大量社会身份视角下的实证研究进一步揭示MTM的作用机制。

综上所述, 以往MTM研究分别从注意力资源视角、社会网络视角和社会身份视角对于MTM效应进行了一定程度探索。其中, 注意力资源视角主要关注由MTM所导致的员工资源分配、损耗和使用效率等问题, 是以往MTM效应研究所采用的主要理论视角；社会网络视角关注MTM员工的社会网络规模、网络异质性以及网络位置对他们获取社会资本的影响, 社会身份视角可用于解释MTM员工对多个团队身份的认同和管理问题。对这三个视角进行梳理和比较有助于厘清MTM现有研究中存在的矛盾结论, 推进MTM的后续研究。有关上述三个理论的总结详情见表2。

表2 MTM研究视角总结

4 多团队成员身份未来研究展望

在上述章节中, 本文基于现有文章对MTM的研究进行了较为详细的介绍和评述, 并指出了现有研究的缺憾之处。在把握现有研究脉络的基础上, 为了更好地厘清MTM的“过程黑箱”, 进一步构筑和完善MTM的理论架构, 我们将围绕MTM特征、理论视角以及刻画要素提出值得深入探索的研究方向。

4.1 基于社会网络理论推进MTM研究：结合社会网络位置与个体能动性

社会网络理论建立起了个人理性选择与社会制约之间的桥梁, 一方面关注社会网络对个体的制约, 另一方面又强调个体在社会网络中的能动性(罗家德, 2018)。基于此, 我们认为, 未来研究应重视社会网络理论的“桥梁”作用, 从社会网络位置和个体能动性两个角度推进后续的MTM研究。首先, 考虑到MTM“多重团队情境”的特征, 我们认为未来社会网络视角下的MTM研究可以进一步区分MTM员工在目标团队内部网络和外部网络中的结构位置特征(例如, 接近中心性、程度中心性、中介中心性和联结强度等), 从而细致地描绘员工在不同团队之间获取和转移资源的过程。其次, 本文认为未来研究有必要探寻那些将会影响员工如何认知和使用自己网络位置的因素, 例如, 个体的“人际认知复杂性” (interpersonal cognitive complexity)。人际认知复杂性是指能够预测个体观察他人行为并推断他人目标和观点的能力(Delia et al., 1979); 具备较高的人际认知复杂性的MTM员工, 在很大程度上能够更好地处理目标团队内外部的联系, 从而更好地利用社会网络中的资源。

4.2 基于社会身份理论推进MTM研究：结合多重身份与组织认同

我们认为, 社会身份视角有助于未来研究从员工个体和人内等多个水平探索MTM员工拥有的多个平行团队身份之间的互动关系对员工身份认同的影响。其中, 个体水平研究将身份协同和身份冲突作为MTM研究的重要过程机制, 有助于深入剖析多重团队身份如何影响MTM员工的认知及员工效能; 人内水平研究可围绕目标团队特征如何影响员工对单个团队身份认同展开更多讨论, 以及这种对单一团队身份的认同如何影响MTM员工分配给其他团队的时间、精力、以及在团队之间的知识迁移等。在此基础上, 未来研究还可以试图刻画MTM员工对多重团队身份的认同构型(configuration)对员工资源分配以及综合绩效的作用。进一步的, 我们认为MTM员工如何解读他们的多重团队身份, 也会受到更高层级身份的影响。例如, Richter等(2006)的研究发现, 组织认同能够缓解边界跨越者的团队认同对其跨团队工作的不利影响。类似的, 构建更高层次的“家族工作身份” (family-business meta-identity)可以帮助家族成员有效应对“家族身份”和“工作身份”的冲突要求(Shepher & Haynie, 2009)。因此, 高水平的组织认同可以将MTM员工的注意力从团队身份之间的差异转移到一个更高阶的、范围更广的群体身份, 削弱他们对身份冲突的感知。同时, 为了履行自己的组织身份, MTM员工更有可能建设性地理解团队之间的关系(Richter et al., 2006)。因此, 未来社会身份视角下的MTM研究还可以进一步关注组织认同等调节因素, 丰富MTM影响员工产出的情境权变研究。

4.3 整合MTM的研究视角

注意力资源视角、社会网络视角和社会身份视角在解释MTM效应时都具有重要解释力。未来研究还可考虑通过整合三个研究视角来系统性地细化解释MTM的作用机制。如图2所示, 社会网络视角假设MTM扩大了员工的网络规模, 丰富了网络异质性, 为员工提供了接触新颖资源和获得社会支持的途径。然而员工将这些资源视为完成任务的助推剂还是阻碍, 一定程度上取决于员工当下的精力是否富余(Crawford et al., 2019); 若员工因为时间和精力的匮乏已自顾不暇, 那么这些资源就难以被吸收和传递(O’Leary et al., 2011)。因此, 未来研究可以进一步整合注意力资源视角和社会网络视角, 探究两个理论视角在解释MTM效应中的互动关系。

更重要的, 将社会身份视角作为MTM的前端解释机制有利于未来研究更深入和细致地检验MTM影响作用的“过程黑箱”。具体来说, 只有在员工的多个团队身份彼此协同的情况下, 员工才可能有内在动机在团队间建立和维护生产性联系(社会网络视角), 并且能够调用充足的时间和注意力来高效地获取和利用网络资源(注意力资源视角)。而当员工的多个团队身份彼此冲突时, 员工首先将在识别身份和协调身份的过程中耗费大量认知资源, 减少了用于获取信息和自我学习的时间; 身份冲突所导致的不安全感也可能会使员工难以集中注意力完成团队任务(注意力资源视角); 与此同时, 员工缺乏精力来维系与不同团队成员之间的联系, 更难以通过社会网络向他人施加影响(社会网络视角)。此外, 当MTM员工对单一团队身份的认同显著高于其他团队时, 尽管有可能增强员工在该目标团队中的工作投入和资源输出, 但却有可能因此削弱其在其他团队内的表现, 进而导致MTM员工的综合产出和创新表现不如预期。从这种角度, MTM员工对多个团队身份的认同情况、以及他们如何认知多个团队身份之间的关系(协同或冲突)将会显著影响他们在不同团队内的合作行为和绩效表现, 值得未来研究加以关注。

图2 多团队成员身份的理论研究框架

资料来源：作者根据文献资料整理。

4.4 在动态演化视角下深入刻画时间因素对MTM作用机制的影响

现有MTM研究大多基于横截面研究设计来讨论MTM的影响作用, 忽略了时间因素在这一过程可能发挥着重要作用。具体来说, 在MTM初期, 员工确实需要投入更多的时间与精力来与不同团队的同事互动、应对不同团队的要求、并完成多个团队任务, 这些资源的投放和消耗很可能会对员工的情绪和短期绩效产生负面影响。但从长期来看, 员工将会逐渐适应MTM的工作模式, MTM的负面效应逐渐减弱; 同时, 多个团队任务以及与多个团队合作不仅有助于员工更好地调整自身的思维模式和行动方式, 同时也能够帮助拓展MTM员工的社会网络并获取资源, MTM的优势得以展现。因此, 未来研究可以尝试考虑时间因素对MTM作用的影响, 开展动态的跟踪研究。例如, 引入纵向研究设计, 从时间维度上捕捉MTM的变化趋势(董小炜等, 2021), 刻画MTM员工的认知、情绪和应对不同团队情境的能力等如何随时间变动, 探索前一阶段的MTM经验将如何影响下一阶段的MTM产出, 进一步丰富MTM的相关研究。

4.5 基于数字化背景深入刻画MTM的技术要素

在O’Leary等(2011)围绕MTM撰写的重要综述中就曾指出, 信息是在网络经济(networked economy)中管理MTM最核心的资源之一。组织如何通过技术系统促进信息在共享成员的团队之间流动, 至今仍是一个十分重要的问题。随着数字技术的快速发展, 现在的数字化平台整合了以往彼此独立的知识储存和沟通功能(Kane & Ransbotham, 2016), 数字化交互记忆系统(digital transactive memory system, 即在基于数字化设备进行储存和沟通的团队内, 团队成员对“谁知道什么”的共享认知)克服了基于信息技术的交互记忆系统的局限, 在帮助员工定位目标团队之外的组织信息的同时, 还可以使寻求知识的员工得到更好的响应(Wu & Kane, 2021)。因此, 数字化交互记忆系统的优势不仅可以帮助MTM员工减轻认知负担, 还可以促进他们与不同团队成员之间的沟通互动, 从而更好地发挥MTM的优势。此外, 如果管理者能够帮助MTM员工协调时间表和工作例程, 保证员工之间必要的同步工作时间, 那么将促进员工之间的信息共享、知识迁移和反思等(O’ Leary et al., 2011)。谢小云等人(2021)指出, 数字技术可以帮助管理者掌握组织人力资本全局并提供相应的技术支持。例如, 组织可以通过数字化设备采集员工的各类数据(如生物信息、文本信息和网络足迹信息等; Kellogg et al., 2020)来掌握他们的时间分配、工作例程、甚至对工作的情感和态度(Ravid et al., 2020), 然后再结合算法等工具为MTM的人员选择、时间安排和目标设定等提供依据。所以, 我们建议未来的MTM研究可以结合数字化时代背景, 深入刻画MTM的技术要素, 共同促进技术、员工及组织的向善发展。

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Multiple team membership and its mechanism

FANG Qi1, LUAN Kun2

(1School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310000, China)(2School of Economics and Management, China University of Petroleum (East China), Qingdao 266580, China)

Multiple team membership (hereinafter called MTM) refers to the situation in which employees engage in multiple teams within a given period of time and invest corresponding time and energy in each team. Previous MTM studies focusing on the number of teams and the variety of team memberships failed to reach a consistent conclusion of the effect of MTM. To further clarify the nature of MTM, two important characteristics of MTM are suggested, namely multiple team contexts and multiple team identifications, and indicates that it is conducive to reconciling previous conflicting results by using these two characteristics to depict MTM. Furthermore, the theoretical explanations underlying the relationship between MTM and individual/team outcomes are summarized and developed based on attention resource perspective, social network theory and social identity theory. Given the inconsistent research findings of MTM effects, future research should consider more characteristics while describing and studying MTM, and divert their attention or even concentrate on the significant but unexplored issues under the perspective of social network and social identity, so as to help scholars and practitioners better understand the influence of MTM and ensure MTM to function well.

multiple team membership, social identity theory, social network theory, digitalization

2021-07-23

* 国家自然科学基金项目(71772159, 71902184)。

栾琨, E-mail: luankun@upc.edu.cn

B849: C93