越轨创新行为综述

摘要：在创新时代越轨创新行为非常普遍，国内外有许多成功都是通过这种越轨创新行为得来的，但目前关于越轨创新行为的研究仍有待发掘。本文在越轨创新行为的内涵等做简单的梳理，对其前因和结果变量进行总结基础上提出研究展望，以期丰富越轨创新行为理论研究。

关键词：员工;越轨行为;创新;越轨创新行为

一、引言

基于时代的背景，经济迅速发展，特别是在网络的催生之下，各种文化层出不从，其背后的本质是时代要求创新，只有创新才能获益。因此，在这种大家都把核心竞争力倾注在创新的时代背景下，员工能否提出具有前瞻性性和开拓性的创新想法并实践，不断进行优化并提高绩效，成为企业关注的一个命题。但是，由于创新总是包涵太多不稳定因素和不确定性，员工本身能够支配的资源也是有限的，领导会支持利益最大化的创新想法，这意味着某些员工的想法不一定能得到组织的支持。当员工的想法不被上级认可，但其本身不想搁置这个想法时，部分员工可能会从组织利益出发，不考虑后续的结果，假意服从领导者的命令却秘密探索新想法，这种非常规行为就是越轨创新行为。

二、越轨创新行为的内涵及测量

（一）越轨创新行为的内涵

越轨创新行为从字面上可以看出其是融合了越轨和创新两种意义，存在于职场中，但是并不能将其与这两者等同，20世纪90年代，Knight教授最早提出这个概念，并将越轨创新界定为一种非正式创新方式[1]，后续有学者对此进行了展开性深入性研究，但至今尚未完全达成共识。关于其内涵和定义，不同的学者有不同的想法，以Augsdorfer为首的学者坚持将越轨创新行为的最大特点总结为隐蔽性，也就是在上级不知道的情况下员工自发的自下而上的秘密活动;以Mainemelis为首的学者更加强调该行为的对抗性和偏理性[2]，认为越轨创新行为是员工在明确得到领导拒绝实施的命令后仍坚持己见采取行动的行为。

综上，本文中越轨创新行为的定义为当员工的创新想法被上级否定，但其本身不想搁置这个想法时，部分员工可能会从组织利益出发，不考虑后续的结果，假意服从上级领导者的命令而秘密探索新想法的违规行为。

（二） 越轨创新行为的测量

最早提出概念的Augsdorfer等人虽然开创了越轨创新行为相关的研究，但其更多的是驻扎在理论层面，进行论述或定性研究，较少进行实证研究对越轨创新行为的概念进行研究需要对其测量，不同学者从不同的理解出发，创造了不同的测量方法。Criscuolo等人编制了越轨创新行为问卷，行为研究开始进入定量研究阶段。中国学术界对于越轨创新行为的研究是在西方基础上进行的，由于存在文化差异，因此越轨创新行为问卷的中国化本土化很有必要。

三、越轨创新行为的前因变量

（一）组织变量

一方面，企业流程与组织制度程序化会阻碍员工的灵活性和创造性，降低创新的效能。另一方面，组织内资源的有限也会阻碍创新，从而引发更多的越轨创新。组织会选择性执行某些创新想法，而资源的结构性紧张加上如果不能有效地向员工做出解释和说明，就会在一定程度上引发员工不满，也越容易出现越轨创新行为。

（二）个体变量

人格特质是个体行为具有重要预测依据，一般来说，五大人格特质都可能影响越轨创新行为但是略有偏差。有研究表明，宜人性、尽责性和神经质与越轨行为关系显著，而外倾性和开放性与越轨行为的关系并不显著。

（三）领导变量

Lin等人认为领导发现员工越轨创新后的反应会对员工乃至于整个企业中的越轨创新行为产生影响，并探讨了背后的机制[3]。发现员工的違规行为之后，如果领导者选择原谅并勒令其停止，员工很可能会感激领导的“手下留情”，主动减少越轨创新;给予鼓励和嘉奖会增加企业中的越轨创新;给予严厉惩罚，有可能会产生威慑效果，减少越轨创新，但也有可能产生逆反的效果。采取观望策略或对员工创新抱有功利态度的，根据结果是否有利，选择介入或者惩罚或者忽略，将会减少越轨创新行为。

四、越轨创新行为的结果变量

（一）越轨创新行为对员工的影响

一方面，员工可以满足自己的创新需求，解决问题，提升创新效能。并且实施越轨创新行为的员工更少地遵守规则，关注于人际关系维护也能够灵活地处理问题，清扫障碍，表现出更强大的问题探索和处理能力。并且因为其行为必须私下进行，要求其最大可能整合有限的资源，这对资源整合能力有更高的要求。另一方面，一旦被发现，员工很有可能会被惩罚，面临解雇的风险，越是在管理严格，对越轨创新容忍度越低的组织中，员工的风险也就越大。

（二）越轨创新行为对组织的影响

越轨创新能够带来创新成果的同时，确实也违背了企业的规章制度，员工承担一定风险，组织的有序管理同样面临风险。员工越轨创新行为的初衷是好的，也不会违反其他规定，但这种行为本身就树立了不好的榜样，动摇了其他员工对组织命令执行力的认知，使管理层树立的权威受到冲击，甚至还会引发其他员工的反生产行为，影响公司整体绩效。

五、研究展望

现有研究主要集中在越轨创新的内涵、测量、影响因素与作用机制方面，对于其拓展研究仍有待进行，如关于越轨创新行为量表的本土化、越轨创新行为的纵向研究。

参考文献：

[1]Kenneth E. K. （1967）. A descriptive model of the intra-firm innovation process. The Journal of Business， 40（4）， 478-496.

[2]陈伍洋，叶茂林，陈宇帅，彭坚. （2017）.下属越轨创新对主管阻抑的影响——地位威胁感和权威主义取向的作用. 心理科学， 40（03）， 670-677.

[3]Bilian L， Charalampos M & Ronit K . （2016）. Leaders' responses to creative deviance： Differential effects on subsequent creative deviance and creative performance. The Leadership Quarterly， 27（4）， 537-556.

作者简介：贺卓（1996.04-），女，汉族，安徽省安庆市，硕士，湖南师范大学，研究方向：管理心理学