民警自我职业生涯管理、组织公民行为与组织绩效:一个带调节功能的中介模型

林虹萍

(江苏警官学院,江苏 南京 210031)

一、问题的提出

2020年8月26日,习近平总书记向中国人民警察队伍授旗并致训词。习近平总书记代表党和人民对公安队伍殷殷嘱托:“在新的历史条件下,我国人民警察要对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明,全心全意为增强人民群众获得感、幸福感、安全感而努力工作,坚决完成党和人民赋予的使命任务。”习近平总书记的讲话不仅激励了广大公安干警的警心斗志,也为公安工作和队伍建设进一步指明了前进方向。但在现实工作中,部分民警缺乏担当意识,只要这个任务不在绩效考核范围内,就往往以职责里没有规定等借口推诿搪塞,对待同事敷衍了事,对待群众态度生硬,对待组织没有责任感。民警组织公民行为的研究和开展是对这一现象的有效回应。

奥根最早提出组织公民的概念,指出组织公民行为是员工自发的、在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认,但整体而言有益于提高组织绩效的行为,包括助人行为、公民道德、文明礼貌、运动员精神和责任意识等维度。[1]樊景立教授对中国员工特有的组织公民行为进行了分析,将其统称为“扩展维度”,它们分别是自我培训、社会福利参与、保护与节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐。[2]公安工作由于其自身的协作性、公共性等特殊性质,必须将团队精神、奉献精神贯穿始终,这一点与组织公民行为的特征不谋而合。民警组织公民行为就是在正式的工作规范要求之外,民警主动、自发完成的有利于组织目标实现的工作行为。这些行为难以在绩效考核体系中得以实现,也无法与组织的薪酬、晋升等奖惩机制发生直接联系。如何激发和引导民警组织公民行为已成为公安队伍建设的新的实践需求。

回顾以往的文献可以发现,关于组织公民行为的前因变量的理论和实证研究已经非常丰富。研究表明,宜人性、责任心、积极/消极的情感特质等与组织公民行为呈正相关;[3]员工满意度、组织公平感等认知态度因素与组织公民行为呈正相关;[4]组织伦理氛围、团队心理氛围等与组织公民行为呈正相关;[5]领导——成员交换关系、精神型领导与组织公民行为呈正相关;[6]辱虐型领导与组织公民行为呈负相关。[7]从这些前因变量的研究可以发现,员工组织公民行为主要受个人特质和组织特征两方面因素影响,因此,可以从这些因素入手,构建激发和培育民警组织公民行为的管理机制。

虽然组织公民行为这个概念从提出之日起就和组织绩效提升密不可分,并被认为是部门绩效和个人绩效的黏合剂。[8]但到目前为止,关于个人的组织公民行为对组织绩效提升内在机制的实证研究极少,两者的相关性更多的是通过理论和逻辑推演而来。因此,本研究试图通过量化研究的方法来验证民警组织公民行为对组织绩效的正向影响,同时讨论自我职业生涯管理、组织支持对民警组织公民行为的影响。

二、研究假设

(一)自我职业生涯管理与警察组织公民行为

在对组织公民影响因素的研究中,最早展开也是研究最多的是关于个体的特征变量,如员工的性格因素、控制点、人口学变量等。在个体特征变量部分,有一个重要因素在以往的研究中涉及极少,就是个体自我职业生涯管理对组织公民行为的影响。根据生涯发展理论,个体在进入职场后,需要在各个阶段完成不同的生涯任务,从而实现其职业追求。[9]而每个生涯阶段任务的完成情况,将直接影响个体的职业发展满意度,从而影响其工作行为。自我职业生涯管理作为由个体主动实施的,对自己的职业和职业发展要达到的目标所进行的规划、实施和执行的过程,一般通过职业探索、职业目标的确定、职业技能的拓展和增强、工作绩效的提升、职位的晋升等来实现。[10]自我职业生涯管理作为个体的自发行为,与组织公民行为共同来源于个体的性格特征、内部动机以及价值观。组织公民行为中的主动学习、维护人际关系环境、自觉担当等都与自我职业生涯管理有着密切的联系。重视自我职业生涯管理的员工,更愿意和擅长从事组织公民行为。因此,本研究提出假设:

H1:自我职业生涯管理与民警组织公民行为呈正相关。

(二)民警组织公民行为与组织绩效

协作是现代组织得以运转的前提条件。公安工作性质的公益性、服务性使得民警工作职责往往难以明确和具体。因此,在工作职责甚至是绩效考核内容都无法清晰界定的情况下,超越工作角色要求,展现忠诚、自愿协作、利他、担当精神的民警组织公民行为,能促使民警提高合作的意愿,协同完成工作任务,从而有效实现组织目标。资源守恒理论认为,个体拥有的个人资源(如时间、身体状态、情绪状态、注意力等)是有限的,个体会尽最大努力获取、维持和保存自己有限的资源。在面对压力情境时,个体会选择并创造适宜自己的环境,同时避免可能导致资源损耗的情境。[11]当职业所带来的物质收入无法抗衡工作压力、强度对个人的损耗时,为了减少情绪耗竭和职业倦怠,民警激发并从事组织公民行为,能增强内在的心理能量,一定程度上弥补自己心理上的不公平感和不满意感,从而激励自己更好地完成组织绩效。

衡量组织绩效的指标不仅要包括实际的绩效考核结果,还应该包括团队主动性等周边绩效。团队主动性是指组织成员为了达到应对环境变化,捕捉未来机会、预防已有问题等目的而展现出的群体性组织行为,[12]是公安组织效能的重要体现。

因此,本研究提出假设:

H2:民警组织公民行为与组织绩效呈正相关;

H21:民警组织公民行为与团队主动性呈正相关;

H22:民警组织公民行为与组织任务绩效呈正相关。

(三)组织支持感与警察组织公民行为

根据社会交换理论,[13]员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益或奖赏,这些回报可以是以物质形式呈现的薪酬奖励,也可以是满足其价值追求和安全等的心理奖酬。组织支持感就是关于员工对其所在组织是否重视其贡献以及关心其福祉的整体感受。严格说来,组织支持感其实是个体的认知因素,是其对组织是否采取了相应举措来呼应员工需求的主观感受,和组织客观上有没有支持制度和具体实施并不完全一致。但员工的个人感知也是建立在一定客观依据的基础上的,因此,组织支持感兼有个体层面和组织层面的双重影响,有着特殊的研究实践意义。大量研究表明,组织支持感对组织承诺、心理契约等均有积极影响,能让员工愿意留在组织内部、并为组织作出贡献。组织支持理论表明,组织目标的完成有赖于雇主慷慨地对待员工,让员工感受到更多的组织支持。[14]作为回报,员工会对组织产生更多的组织承诺和超越职责规定的组织公民行为,为帮助组织处理新出现的问题做出灵活而有创造性的反应,从而更好地完成组织绩效。因此,本研究提出假设:

H3:组织支持感能够调节民警组织公民行为与组织绩效的关系;

H31:组织支持感能够调节民警组织公民行为与团队主动性的关系;

H31:组织支持感能够调节民警组织公民行为与组织任务绩效的关系。

综合以上假设,本研究提出自我职业生涯管理、民警组织公民行为与组织绩效关系模型。(如图1所示)

图1 自我职业生涯管理、民警组织公民行为与组织绩效关系模型图

三、研究工具与方法

(一)研究对象

本研究以江苏省13个地级市的基层公安机关的部分民警为调查对象。被调查人员范围涉及不同部门、不同岗位及各年龄段,涵盖了综合管理部门、侦查类、治安类、监管类、交通管理类、特巡类等不同职能的警种。共发放问卷350份,其中有效问卷326份,有效率93.14%。(详见表1)

表1 问卷对象的构成

为使统计分析清晰明了,本次分析将公安机关综合管理机构的民警归为综合管理类,将其他警种归为执法勤务类;将具备警务指挥职责的民警,主要是基层所队长、教导员和综合管理部门的科处长等归为领导职务,警员职务序列的民警归为非领导职务。

(二)研究工具

1.自我职业生涯管理量表。本研究主要选取了龙立荣(2002)[15]编制的自我职业生涯管理量表的部分题项,作为自我职业生涯管理变量的数据来源。龙立荣将自我职业生涯管理分为职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系五个维度,其中继续学习和注重关系维度与组织公民行为中的帮助同事、维护环境和主动学习维度在含义上具有较明显的重合。为减少数据的共线性,避免变量间因高度相关或类似关系而使模型失真,因此,选取了职业探索、职业目标和自我展示3个维度的题项,共9题。要求被试从1-5选项中进行选择,1代表“非常不同意”,2代表“不同意”,3代表“不确定”,4代表“同意”,5代表“非常同意”。

2.组织绩效问卷。本研究采用的组织绩效问卷由两部分组成,分别从团队主动性和任务绩效两个方面来衡量民警所在团队的绩效。

团队主动性问卷主要在薛宪方(2011)[16]编制的团队主动性问卷的基础上删减、修订而来。这部分问卷有4个题项,采用李克特五点问卷,对每个题项用“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”进行1-5分的评价。具体的题目内容为:“我所在团队会尝试建立快速反应机制以应付突发事件”“环境和任务的不确定性需要我们更好地履行团队职责”“我所在团队常常寻找更好的工作方案”“我所在团队善于反思所遇到的问题并预防其再次发生”。

虽然采用民警所在团队的实际绩效考核结果或上级、同级的评价来作为任务绩效的考核评价比较好,但是这样操作一方面工作量比较大,另一方面也会让被试提高警惕性,影响问卷反应的真实性。因此,本研究采用了Gould(1979)[17]和Pazy(1988)[18]曾使用过的自评绩效问卷,由4个题项构成,分别由民警自己对其所在团队与其他团队比较、与过去绩效的比较、在上级评级中的地位及所获得的成就水平等进行评估。具体为:“与其他团队相比,我所在的团队更能出色地完成任务”“我所在团队工作绩效比以往好”“我所在团队经常受到表彰”“我所在团队的绩效考核结果常常超过其他团队”。同样采用李克特五点问卷,要求被试对每个题项用“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”进行1-5分的评分。

3.组织支持感量表。本研究主要在施恩等人(2016)[19]编制的组织支持感知量表上进行简单的适合性修订。共5个题项,采用李克特五点问卷,对每个题项用“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”进行1-5分的评分。具体内容为:“我的工作建议或意见会被组织采纳”“单位会为我取得的工作成绩给予物质或精神奖励”“领导会定期听取基层民警的工作建议”“当我遇到困难时,能从单位和同事那儿获得帮助”“领导能接受我工作过程中的失败”。

4.组织公民行为量表。本研究采用自编的《警察组织公民行为问卷》收集民警的组织公民行为数据。问卷从展示宣传、帮助同事、自觉担当、维护环境、组织忠诚和主动学习六个维度分为18个题项。该问卷经过验证,具备较好的信效度。[20]采用李克特4点问卷,要求被试用“从不如此”“偶尔如此”“经常如此”“一直如此”进行1-4分的评分。

(三)研究方法

本研究主要运用AMOS21软件进行验证性因素分析,运用SPSS23及其宏程序Process进行描述性数据分析和中介效应、调节效应统计。

四、数据结果分析

(一)数据的信度和效度检验

由于本研究所采用的问卷、量表或取自国外成熟量表且信效度较高,或在之前的研究中已经有过较好的信效度表现,因此,本研究对主要变量,即自我职业生涯管理、民警组织公民行为、组织支持感、团队主动性、任务绩效主要采用AMOS软件直接进行验证性因素分析,以评估变量间的收敛效度和区分效度,用SPSS统计量表的克隆巴赫α系数,以评估变量内部的一致性信度。

由统计数据可以发现,所有指标的偏度、峰度的绝对值均小于1,且峰度系数没有负的误差方差,因此,可以认为数据基本呈正态分布,且违犯估计合格,[21]模型可以用极大似然法进行拟合。[22](详见表2)

表2 自我职业生涯管理、民警组织公民行为与组织绩效关系模型收敛效度参数表

续表

根据表2所示,各个变量指标的标准化载荷系数均大于0.7,且各量表(问卷)及其分量表(问卷)的克隆巴赫系数均高于0.7,可见数据的内部一致性信度较好。

组合信度(Composite Reliability,CR)和平均方差析出量(Average Variance Extrated,AVE)是模型内在质量的判断标准之一,是效度的重要指标。CR值反映了每个潜变量中所有指标是否一致地解释了该潜变量,当该值高于0.7时表示该潜变量具有较好的组合信度。AVE值反映了每个潜变量所解释的变异中有多少来自于该潜变量中所有指标,当该值高于0.5时,表示该潜变量具有较好的收敛效度。[23]根据表2所示,民警组织公民行为、自我职业生涯管理、团队主动性、任务绩效、组织支持感这五个量表的CR值均高于0.8,AVE值均高于0.5,说明量表的收敛效度较好。

变量区分效度的测量采用AVE的平方根值与成对潜变量间相关系数的比较,如果AVE平方根值大于该变量与其他变量间的相关系数,说明具有较好的区分效度,即变量间相互独立。[24](详见表3)

表3 变量区分效度参数

由表3可知,各变量AVE值的平方根均大于其与其他变量的相关系数,说明量表的区分效度良好。

运用软件AMOS21对验证性因素分析结果进行模型拟合度检验。(详见表4)

表4 模型验证性因素分析拟合指数

根据表4所示,模型的适配度指标均符合拟合标准要求,[25]表明模型与数据的配合程度良好。

(二)假设验证

1.SPSS宏程序Process模型选择。本研究采用Hayes编制的SPSS宏程序Process进行回归分析统计。[26]根据研究假设,选择Process模型14,即一个第二阶段带调节的中介模型来验证研究假设。[27]将变量取均值去中心化,采用偏差矫正的百分位Bootstrap检验,重复抽取5000次,并选择95%放入置信区间度。控制变量为性别、警龄、学历。

2.自我职业生涯管理—民警组织公民行为—团队主动性及组织支持感调节效应的验证。将自变量(自我职业生涯管理)、中介变量(民警组织公民行为)和因变量(团队主动性)以及控制变量(性别、警龄以及学历)、调节变量(组织支持感)依次填入SPSS宏程序Process软件相应的选项框。统计结果显示,整个回归方程的R方为0.429,F值为34.105(P<0.001)。在第一阶段的回归中,自我职业生涯管理对民警组织公民行为有直接正向预测作用(效应值为0.387,P<0.001),即民警的自我职业生涯管理越好,越能激发起组织公民行为。因此,研究假设H1成立。在第二阶段的回归中,民警组织公民行为对团队主动性有显著正向影响(效应值为1.038,P<0.05),即民警组织公民行为越充分,越能提高团队主动性。因此,研究假设H21成立。组织支持感与民警组织公民行为的交互作用对团队主动性影响显著(效应值为1.358,P<0.001),即组织支持感调节了民警组织公民行为对团队主动性的影响。因此,研究假设H31成立。(详见表5)

表5 组织支持感调节下自我职业生涯管理—民警组织公民行为—团队主动性路径回归模型检验

从图2可以直观地看出,有高组织支持感的民警,无论其组织公民行为水平如何,均比低组织支持感的民警表现出更好的团队主动性。

图2 民警组织公民行为在组织支持感影响下对团队主动性的影响

3.自我职业生涯管理—民警组织公民行为—任务绩效及组织支持感调节效应的验证。将自变量(自我职业生涯管理)、中介变量(民警组织公民行为)和因变量(任务绩效)以及控制变量(性别、警龄以及学历)、调节变量(组织支持感)依次填入SPSS宏程序Process软件相应的选项框。选择模型14,即一个第二阶段带调节的中介模型。采用偏差矫正的百分位Bootstrap检验,重复抽取5000次,并选择95%放入置信区间度,对变量均值去中心化。

统计结果显示,整个回归方程的R方为0.442,F值为34.981(P<0.001)。在第二阶段的回归中,民警组织公民行为对组织任务绩效有显著正向影响(效应值为0.335,P<0.001),即民警组织公民行为越充分,越能提高组织任务绩效水平。因此,研究假设H22成立。组织支持感与民警组织公民行为的交互作用对组织任务绩效影响显著(效应值为0.670,P<0.05),即组织支持感调节了民警组织公民行为对组织任务绩效的影响。因此,研究假设H32成立。(详见表6)

表6 组织支持感调节下自我职业生涯管理—民警组织公民行为—组织任务绩效路径回归模型检验

从图3可直观地看出,高组织支持感的民警,无论其组织公民行为水平如何,均比低组织支持感的民警有更好的组织任务绩效。

图3 民警组织公民行为在组织支持感影响下对任务绩效的影响

因为组织绩效由团队主动性和任务绩效构成,因此,研究假设H2成立,即民警组织公民行为与组织绩效呈正相关;研究假设H3成立,即组织支持感能够调节民警组织公民行为与组织绩效的关系。

五、研究结论与启示

本研究结合生涯发展理论、资源守恒理论和社会交换理论,主要分析了民警组织公民行为受自我职业生涯管理的影响,在组织支持感调节下对组织绩效产生作用的机制。

(一)研究结论

结合对公安机关民警问卷与访谈收集到的数据进行实证检验,得到以下研究结论。

1.自我职业生涯管理对民警组织公民行为具有正向影响。本研究验证了自我职业生涯管理作为个体变量的重要影响因素,与民警组织公民行为存在显著的正相关,即自我职业生涯管理水平高的民警往往会表现出更多的组织公民行为。通常来说,关注自我职业发展的民警往往具有较高的成就动机,他们会在工作或组织活动中表现出更多的角色外行为和姿态,如主动维护警察公共关系和公安队伍形象、与同事友好合作、主动承担责任和挑战,这不仅能使其获得更多好的评价,取得成就,也增强了民警的组织承诺和归属感。此外,民警组织公民行为包括主动对外宣传组织工作、主动学习提升、维护人际关系等,这些行为的开展,离不开对职业的强烈认同和职业素养的提升,也就是说,民警组织公民行为的有效展开有赖于对自我的职业承诺和对自身职业生涯管理的关注和重视。

2.民警组织公民行为对组织绩效具有积极预测作用。本研究从实证角度验证了民警组织公民行为对组织绩效的推动作用。民警通过表现和从事组织公民行为,使原本在工作联系中不太密切的同事形成新的链接,使原本工作团队的成员间更加和谐,从而促进整个组织具有更紧密的内部联系,更容易形成互相激励、勇于变革的创新意识,提升公安工作主动性。同时,虽然民警组织公民行为难以在绩效考核指标中体现,但是其所具有的担当、主动和合作等特征,能让民警打破部门和职能边界,实施弹性化的、超出角色要求的工作行为,将组织内的“职责空隙”填满,从而在最终结果上实现任务绩效的提升,让群众获得安全感和满意感。

3.组织支持感对民警组织公民行为的调节。本研究验证了组织支持感在民警组织公民行为对组织绩效积极影响的过程中的调节作用,有助于理解组织公民行为对组织绩效的内在作用机制。组织支持是员工职业成长的重要因素。组织支持感高的民警会有更强的职业认同和组织归属感,更愿意参与组织活动、提出工作建议,感受到职业成就,也更愿意展现组织公民行为。高组织支持感与民警组织公民行为之间的交互作用,能提高组织整体工作的主动性和任务绩效水平。而组织支持感低的民警会认为组织不关注他的工作和福祉,其自我认可和职业满意度会受到影响。根据资源守恒理论,没有感受到组织支持的民警容易产生职业倦怠和对工作的不满意感,出于对自身心理资本的“保护”,就会减少甚至取消无法获得“收益”、但需要付出额外精力的组织公民行为,从而减轻内心的不公平感。

(二)研究启示

本研究以基层民警为样本,用实证研究的方法验证了个体自我职业生涯管理与组织公民行为之间的关系及其对组织绩效的影响,丰富了组织公民行为个体层面影响因素对组织整体绩效的作用研究,在实践上为公安机关优化组织绩效管理提供了思路。

1.重视对民警的职业生涯管理规划,积极引导民警进行自我职业生涯管理。公安机关要将民警的个人发展与组织发展相结合,理性分析影响民警职业成长的个人因素、组织因素和社会因素,科学制定符合民警职业成长规律和公安事业发展需要的战略规划。当前公安队伍建设中存在着队伍结构性矛盾和警力调配矛盾的现实困境,民警转变自我发展方式比寻求体制、机制突破更迫切。开展民警职业生涯规划和管理,引导民警进行自我职业生涯管理规划,可以最大限度地调动民警的积极性、激发队伍的内生动力、提高队伍的整体战斗力。

2.创建支持性的工作环境,增强民警的职业满意度。支持性的组织管理实践和可觉察的组织支持被证明与组织公民行为和组织绩效存在显著的正相关,这就要求公安机关及其领导在实施人力资源管理过程中,尤其是在实施绩效管理的制度和措施时,要注重承认民警的价值,认可民警对工作和组织有贡献的每一个行为,即使这些行为无法在考核指标里得以体现。一方面,公安机关要建立多渠道的组织沟通制度,确保实现民警的知情权、参与权,提高民警对警察职业的归属感和荣誉感,从而有效地激发民警组织公民行为;另一方面,公安机关及其领导要有担当意识,在民警面对不公平舆论甚至因为工作而使个人合法权益受到侵害时,能站在民警身前,通过法律手段和组织机制保护民警合法权益,保障民警执法安全和权威。

3.进一步优化公安机关绩效考核体系。尽管学者们一致认为,周边绩效(也称关系绩效)和任务绩效都应该是绩效考核的内容,[28]但由于民警工作产出的非计量特点,决定了公安工作绩效的不易评估性。出于横向和纵向比较的可视化,当前公安机关进行绩效考核还是采用以结果为导向的方式,更多考察民警及其所在组织的任务绩效,忽略了以过程和行为导向的关系绩效。此举虽然有助于管理的便利性和绩效考核标准的客观性,但在一定程度上反而滋生了民警不作为的想法,只要不考核或者领导不要求就不去做,把完成指标、做好台账信息当成全部的工作追求。这种情况使公安机关绩效考核的信效度面临挑战。通过建立全面、科学的绩效考核体系,从任务绩效和关系绩效两个方面来考察不同工作任务民警的工作成效,厘清绩效考核对公安工作的真正指导意义和认可标准,识别那些具有价值且值得学习和推广的行为才是优化绩效考核的有效途径。

(三)研究局限与展望

1.有效样本量相对不足,覆盖面不够广。受调研时间、空间及部分民警配合意愿等限制,本研究共有326份有效样本,且样本仅来自于江苏省13个地级市的基层民警,样本的相对量和覆盖面较窄。虽然研究假设均在一定程度上得到数据的支持,但由于样本数量及覆盖面的问题,研究结论的普适性还需进一步确认。因此,未来的研究还需进一步扩大有效样本数量,并在更多地区展开调研,尝试探究基于不同文化特征、经济和社会发展水平、不同地区的民警组织公民行为的维度及影响机理是否存在差异。

2.本研究主要采用了自陈式问卷的方法收集数据,不可避免地会受到主观因素影响,从而影响结论的客观性。一方面,同样的数据来源或被试、同样的测量语境会对测量结果造成人为的共同方法偏差;另一方面,有些民警或许是受“社会赞许”的潜在影响,在答卷时没有完全按照真实想法勾选,只针对题项表述的态度进行反应。因此,在以后的研究中,会重视通过程序控制和统计控制等多个方法和途径,避免共同方法偏差带来的系统误差。多采用客观数据作为效标效度或进行同事报告、领导报告,全方位地对民警的行为进行评估。

3.本研究的模型中涉及的组织公民行为相关变量比较少,只有自我职业生涯管理、组织支持感和组织绩效。民警组织公民行为的作用机理比较复杂,不仅其前因变量众多,而且产生的影响也不全是正面的。已有研究表明,组织公民行为会对组织绩效和管理产生负面影响。[28]在以后的研究中,将进一步探讨民警组织公民行为对个人和组织负面效应的内在机制及与管理伦理的交互作用,充实相关理论研究,指导管理实践。