组织承诺在职业可持续性对员工创新行为影响中的作用机制研究——基于社会交换理论

一、引 言

技术革新及全球经济发展不确定性加剧了职业环境的动态性和复杂性，员工面临越来越严峻的职业可持续性危机，职业可持续性受到越来越多学者的关注。大量学者从个体职业发展视角出发，研究影响职业可持续性的前因变量，包括认知重塑和重新定位、职业决策、能力等个体层面因素，组织职业管理、人力资源管理实践等组织层面因素，以及文化准则等社会层面因素。但少有学者对职业可持续性的后果变量开展研究。大量文献与实践表明，员工职业可持续性的获得离不开组织支持，但组织耗费精力与成本帮助员工获得职业可持续性能否对组织发展提供积极影响，以及相关的影响机制为何，仍缺乏相关实证分析。

员工创新行为是企业创新的前提与基础，促进员工创新行为是企业提升创新绩效、保有竞争力的重要方式。已有研究指出职业可持续性会影响创新行为，覃大嘉等学者从阴阳和谐认知视角探索职业可持续性对员工组织社会创新行为(Corporate Social Innovation)的影响，指出职业可持续性能够正向影响员工的组织社会创新行为，并分析职业可持续性各维度对创新行为的影响。但纵观现有文献，职业可持续性对员工创新行为影响的研究仍存在以下不足：一方面，已有研究聚焦于员工的组织社会创新而非单纯的员工创新行为，从而使得研究结论存在一定的局限；另一方面，现有研究结论仅揭示职业可持续性对员工创新行为的直接影响关系，未探究职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机。

元忭曾孙张岱对徐渭十分景仰。其《跋徐青藤小品画》中对徐渭的画作了如下高度评价：“唐太宗曰：‘人言魏徵崛强，朕视之更觉妩媚耳。’崛强之与妩媚，天壤不同，太宗合而言之余蓄疑颇久。今见青藤诸画，离奇超脱，苍劲中姿媚跃出，与其书法奇崛略同，太宗之言为不妄矣。故昔人谓‘摩诘之诗，诗中有画，摩诘之画，画中有诗。’余亦谓青藤之书，书中有画，青藤之画，画中有书。”[6]306

社会交换理论(Social Exchange Theory，SET)指出，当雇主关心、照顾员工时，员工会以更加积极的工作态度和工作行为报答组织，这种产生义务感的互动使得员工与组织之间形成社会交换关系。职业可持续性是基于职业的自我导向性而提出的概念，体现员工的根本职业需求。员工职业可持续性的获得离不开组织支持。当员工感知到较高的职业可持续性时，意味着员工感知到组织对自身职业发展的支持，从而产生对组织的认同感，基于互惠原则，员工会产生回报组织的义务感，以维持与组织交换关系的稳定。换言之，员工职业可持续性对员工创新行为产生影响，是出于员工对组织的义务感与认同感，即组织承诺。组织承诺衡量员工对组织的忠诚度，大量研究显示组织承诺是影响员工创新行为的重要动机变量。当员工感知到所在组织给予自身职业发展较强的可持续性时，员工会增强对组织的情感依附，从而会产生报答组织的义务感知，进而进行组织期望的创新行为。此外，员工教育水平反映员工的知识水平，是影响员工创新行为的重要因素，各企业对高素质人才的需求亦会影响高素质人才对当前组织的承诺水平。社会交换理论指出，社会交换中取得报酬的衡量标准具有异质性，因而不同教育水平员工面临的职业前景不同，会引致衡量标准差异，进而会影响当前组织承诺的水平及工作行为状态。

综上所述，本文在已有研究的基础上，进一步探析职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制。基于社会交换理论逻辑构建“职业可持续性——组织承诺——员工创新行为”理论模型，并在此基础上分析员工教育水平的调节机制，以期揭开职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机“黑箱”。

二、文献回顾与研究假设

(一)职业可持续性概念

职业可持续性研究仍处于萌芽时期，当前尚无关于职业可持续性概念的统一定义，但纵观现有文献，广为学者引用的是De Vos等提出的定义，可持续职业指经由时间的连续性，跨越各种社会空间，体现个体能动性，并赋予个体意义而反映出来的一系列职业经历。对应地，职业可持续性衡量员工感知可持续职业的程度，包括资源丰富性、灵活性、再生性与整合性四个维度，是在Newman的职业可持续性维度基础上发展而来的。资源丰富性衡量员工感知各项资源的充足程度，包括生活资源、职业资源等，体现员工的职业安全感知。灵活性衡量员工能够用一种灵活的、有适应性的态度面对自身职业，能够适应短期面临的有限的职业选择，并为长期的职业发展寻求机会的程度。再生性衡量员工感知自身职业的环境适应性程度，指个体在外部环境或职业环境的不断变化过程中能够不断进行自我调整(或调整技能或调整自我定位与认知)以适应职业需求。整合性衡量组织设计的职业发展系统与员工生命周期阶段规划的持续适配性，体现组织容许员工吸收、获取与整合整个职业链条内多层次、多样化信息的程度。

从材料出发，单田芳先生的去世，让人们哀叹再无“且听下回分解”，这是一份敬意，更是对传统文化传承的一份隐忧。我们不难发现，材料隐含着对文化传统的传承问题。

(二)职业可持续性与员工创新行为

1．3 哮喘的诊断标准 根据中华医学会儿科学分会呼吸学组《儿童支气管哮喘诊断与防治指南》进行诊断［1］，诊断分为儿童哮喘、婴幼儿哮喘、咳嗽变异性哮喘。

CSIS：中美贸易摩擦升级将对美国造成负面影响。4月9日，美国战略与国际问题研究中心（CSIS）发文称，中美贸易摩擦升级将给美国造成负面影响。若特朗普希望中国改变贸易行为，这一目标几乎不可能通过单纯的贸易谈判实现。

情感承诺指个体对组织的认同和卷入。当个体感知到较高的职业可持续性水平时，意味着个体在当前组织中感受到其职业拥有充足的资源、培训机会和广阔的发展机会等，组织提供的员工所珍视的各项资源会增强员工对组织的归属感和心理依附水平，进而促进个体向组织做出积极性反馈。具体而言，较高的资源丰富性增强员工的职业安全感感知，从而提升员工对组织的依附感；灵活性与再生性较高意味着员工在当前组织拥有较大的工作自主性和工作空间，以及组织提供员工充分的重塑机会，使员工感知到组织对自身职业发展的支持，从而提升对组织的认同感；较高的整合性意味着组织提供广阔的知识和信息平台并给予员工理解、运用的空间，员工感知到所在组织对自身的重视，从而会增强在组织中的卷入。此外，研究表明，职业发展机会和可雇佣性能够正向影响员工的组织情感承诺水平，而职业可持续性蕴含职业发展机会和可雇佣性要素，为职业可持续性与员工情感承诺水平的潜在关系提供佐证。

H1：职业可持续性对员工创新行为具有显著的正向影响。

(三)组织承诺的中介作用

组织承诺体现为员工和组织之间关系的一种心理状态，本质是员工与组织在交换过程中形成的纽带。根据社会交换理论，组织承诺的产生是个体与组织交换的结果，当雇主关心、照顾员工时，员工会以更加积极的工作态度和工作行为报答组织。当前我国员工面临越发严峻的职业可持续性危机，获得职业可持续性成为员工的根本职业需求。员工的职业不安全感会负面影响员工在当前组织中的积极工作行为。尽管职业可持续性的主体为个体，但在企业背景下，员工对职业可持续性的感知是依托于组织的，员工对资源丰富性、灵活性、再生性、整合性等的衡量及感知均离不开组织。基于互惠原则，组织期望员工进行创新行为以增强组织竞争力，需满足员工所需的职业可持续性需求。当员工感知到自身拥有较高的职业可持续性水平时，意味着员工感知到所在组织提供的资源、平台、机会是有助于员工自身职业发展的，从而会产生对组织的情感依附、责任感或义务感。凌玲等学者的研究表明注重培训对组织承诺具有积极影响，注重培训体现组织为员工技能更新、扩大职业视野等方面提供支持，从而会增强员工的再生性感知和整合性感知；翁清雄和席酉民的研究表明职业成长对员工组织承诺水平具有正向影响，反映员工的灵活性感知增强会促进员工的组织承诺水平；Eisenberger等学者指出职业高原阻碍员工的组织承诺水平；Igbaria和Greenhaus指出晋升机会、薪酬水平会影响员工的组织承诺水平，反映资源丰富性对组织承诺存在影响。因此，员工组织承诺水平的高低取决于个体在组织中感知到的职业状况水平。

此外，员工创新行为是企业创新的根源，属于角色外行为。学者指出，除非员工对组织产生了心理上的承诺，否则员工一般不会主动做出角色外行为，从而表明组织承诺是影响角色外行为的因素。组织承诺水平高的个体更愿意对工作付出和投入。随着企业创新需求的不断增强，组织承诺水平较高的员工会将企业需求视为自己努力的方向，进而更倾向于进行员工创新行为。已有大量研究检验组织承诺与员工创新行为之间的关系，研究表明组织承诺会影响员工创新行为，但不同类型组织承诺对员工创新行为的影响研究结论存在不一致性。本研究探讨情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性对员工创新行为影响中的中介作用。

1.情感承诺的中介作用

根据社会交换理论，员工与组织建立社会交换关系，组织与员工需要基于互惠原则同对方进行利益交换以维持社会关系的稳定，即通过满足对方需求形成双方的利益平衡。企业将其面临的创新压力传递给员工，期待员工完成更加艰巨、创新要求更高的工作，则需要满足员工的职业需求，使员工产生回报组织的压力。反之，对企业员工而言，职业可持续性的获得离不开所在企业，当员工感知到较高的职业可持续性水平时，意味着员工对所在组织提供的职业发展平台、职业发展机会、报酬等方面较为满意，因此员工会产生“感知到的义务”，进而会进行组织期望的创新行为。基于此，提出以下假设：

当个体具有较高的情感承诺水平时，个体愿意为组织做贡献，使组织保持市场竞争优势，因而员工会倾向于进行创新行为，提升组织竞争力。根据互惠原则，员工与组织社会交换关系的维持需要双方提供对方所需的社会资源，组织帮助员工获得高水平职业可持续性、满足员工的职业需求，员工会基于对组织的情感依附和认同，为组织提供组织发展所需的人力资源。赵红建等学者研究指出，组织情感承诺在员工发展投入感知和员工创新行为的关系中存在中介作用。基于此，提出以下假设：

H2a：职业可持续性对员工情感承诺具有显著的正向影响；

研究采用武汉大学沈阳博士课题组编写的ROST Content Mining(Version 6.0，简称ROST-CM6)软件进行数据辅助分析。ROST-CM6在定性数据分析方面具有较好的效果，旅游及其他研究领域已经有不少学者使用它进行数据分析[28-29]。在使用计算机辅助的定性分析软件之前，数据清洗整理是必要的[30]。首先，笔者对游记的内容和格式进行整理、统一，删除对游记内容和意义表达无关的标点和空格；然后，将游记文本中表示和指向同一地段或景点的相近表达进行统一[31]，如将“风光”“景色”“美景”等统一为“风景”。

H3a：情感承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

2.规范承诺的中介作用

关于规范承诺对员工创新行为的影响，已有研究表明规范承诺对组织公民行为无显著影响，亦有研究认为规范承诺对组织公民行为呈负向影响。本研究认为，规范承诺体现为员工对组织的责任感和义务感，随着企业和组织对创新需求的日益增强，员工基于对组织的责任感和义务感而进行的工作行为会逐步向创新行为靠拢。换言之，随着创新重要性的不断提升，创新行为会成为员工对组织责任和义务的一部分。因此，本研究认为规范承诺对员工创新行为具有正向影响，提出以下假设：

规范承诺指员工基于对组织应尽的义务和责任，按照组织的规定和要求行动。社会交换理论指出，社会交换关系双方会产生感知到的义务。在本研究背景下，当组织帮助个体感知到较高水平的职业可持续性时，个体会产生对组织回馈的责任感，使个体认为应该忠于组织、努力工作以回报组织。具体而言，较高的资源丰富性意味着员工感知到组织给予较为充足的生活资源、工作资源，较高的灵活性反映组织提供员工较大的工作自主性和发展空间，较高的再生性体现员工感知所在组织提供个体充分重塑与技能更新的机会，较高的整合性代表组织提供员工广阔的知识、信息平台以及理解、运用知识、信息的机会，这些对个体而言都是有益的，基于互惠原则，员工会相应地产生回报组织的义务感。同时，为了保持与组织的交换关系，维持组织对自身职业发展的支持，员工会按照组织的规定与要求行动，即对组织产生规范承诺。

H2b：职业可持续性对员工规范承诺具有显著的正向影响；

职业的自我导向性不断增强，使得职业情境因素成为员工进行创新实践的持续动力和内在驱动。Chin等研究提出，员工在追求职业可持续性时，会根据外部环境的变化对自身职业进行重新聚焦和能动性改变，并在此过程中突显自身的价值，因而可能会激发员工的创新行为。基于此，覃大嘉等学者探索职业可持续性对员工的组织社会创新行为的影响，研究指出员工感知的职业可持续性能够促进员工进行组织社会创新。进一步地，聚焦于职业可持续性对员工创新行为的影响，现有研究结论表明，员工对自身职业状态及意义的感知会影响员工创新行为水平，例如，刘镜等学者证实员工职业生涯管理能促进员工创新行为，周霞和李铁诚的研究表明职业召唤能促进员工的创新行为。因此，对员工而言，当其职业状态符合自身的期望或处于积极状态时，员工的创新行为水平能够得到提升。

1）提升校内电子信息科学与技术专业教师素养和能力。鼓励专业教师参加校内外培训学习和交流，参加国内外高层次学术会议，到国内外短期访学等，从而拓展学术视野，提升学术水平和科研能力；鼓励专业教师积极申请横纵向课题，指导学生参加各种学科竞赛；选派专业教师到公司企业挂职锻炼，培养双师型教师。通过这些方式使校内教师具备更好的培养创新型人才的素养和能力，并积极运用到教学及人才培养过程中，特别是具有较强能力的教师，使其通过教学、科研等环节，为电子信息科学与技术专业创新型人才培养发挥最大效力。

3.持续承诺的中介作用

持续承诺是指员工在权衡利弊之后选择继续留在原组织工作的倾向。在已有关于持续承诺的研究中，持续承诺被认为是员工由于离开公司的机会过少或者成本过大而不得不留在原公司的承诺。员工的职业可持续性感知基于其当下所在的组织平台，员工所感知到的资源丰富性、灵活性、再生性与整合性都是基于其当前平台的感知，员工与组织社会交换关系的形成和存续维持着员工的职业需求和组织需求，从而维持员工留在本组织的承诺。具体而言，较高的资源丰富性意味着员工对组织所提供的生活资源、工作资源均是满意的，是利益权衡后的结果，从而增强持续承诺感知；灵活性、再生性与整合性分别体现组织对员工工作发展空间、重塑空间和工作挑战性方面的支持，是对员工职业发展有利的，从而促进员工在权衡之下选择继续留在本组织，即增强员工的持续承诺水平。

持续承诺对员工创新行为的影响亦存在不同结论。但本文认为随着行业竞争越发激烈，组织对创新需求不断提高，员工创新行为从某种程度来说是一种工作要求。在该情境下，当员工对组织的持续承诺水平较高时，意味着员工感知到留在本组织是有利的，因此员工为了能够继续留在本组织会主动进行组织所期望的工作行为，以防被组织解雇，从而会倾向于进行组织期望的创新行为实践。因此，员工感知到较高的职业可持续性水平意味着对个体而言，当前所在组织提供的资源和平台是最好的，员工对组织的持续承诺水平亦会增强，为了维持与组织的社会交换关系，进行创新行为实践。综上所述，提出以下假设：

H2c：职业可持续性对员工持续承诺具有显著的正向影响；

H3c：持续承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

(四)教育水平的调节作用

当下企业对知识型人才的需求越发强烈，高素质人才成为企业的稀缺资源，因此该类人才面临更多的职业选择。研究表明，个体受教育程度与组织承诺存在负相关关系。同时，教育水平作为衡量人力资源的重要指标，对员工的组织行为有重要影响。尽管教育水平对员工组织行为的直接影响已有相关研究证实，但教育水平作为一种边界条件对员工行为的影响仍需要进一步分析。学者指出，组织承诺异质性与非等价性的来源可能与受教育水平有关。较高教育水平的员工会倾向于将他们获得的职业可持续性更多地归因于自身努力而非组织支持，从而会降低情感承诺水平。对于较高教育水平的员工而言，其对职业可持续性水平上升空间的预判越高，感知到的未来职业发展机会越多、职业平台越宽广，对当前组织的持续承诺感就会越弱。职业发展平台宽广会使员工更加聚焦于自身的职业发展，从而会减弱对组织的规范承诺。基于此，本研究提出以下假设：

H4a：教育水平负向调节职业可持续性对情感承诺的影响；

2.区别效度检验。本研究采用HTMT方法检验量表的区别效度。职业可持续性各维度的HTMT值最大为0.847，小于0.9；三个类型组织承诺的HTMT值最大为0.88，小于0.9。故职业可持续性量表和组织承诺量表均具有较高的区别效度。员工创新行为量表仅包含一个维度，因此无须进行区别效度检验。此外，检验各潜变量间的区别效度，结果显示各变量间的HTMT值最大为0.845，小于0.9，具有较高的区别效度。

H4c：教育水平负向调节职业可持续性对持续承诺的影响。

结合假设3与假设4，进一步提出教育水平的有中介的调节效应假设，即教育水平会通过影响组织承诺的中介效应而影响员工创新行为。教育水平较高的员工在就业市场中属于企业所重视的人力资本，当员工感知到较高的职业可持续性水平时，意味着员工面临更多的职业发展机会和平台，从而对当前组织的承诺感知会降低，导致员工更少会出于对当前组织的义务感而表现出创新行为。基于此，提出以下假设：

H5a：教育水平调节情感承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，情感承诺的中介效应减弱；

H5b：教育水平调节规范承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，规范承诺的中介效应减弱；

H5c：教育水平调节持续承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，持续承诺的中介效应减弱。

本文的研究模型如图1所示。

三、研究设计

(一)样本与数据收集

本研究采用随机抽样的原则通过线上问卷的方式进行数据收集，调研对象为浙江、安徽、北京、甘肃等地的各行业员工。在回收的1884份样本中，剔除填写时间小于200秒或答案呈规律分布的问卷，最终获得1261份有效样本，有效率为67.0%。调研对象的工作主要分布在制造业、服务业、房地产业和建筑业等行业。其中，男女性占比分别为53.0%和47.0%。受访者年龄中，小于25岁占比23.3%，26—30岁占比22.5%，31—35岁占比24.5%，36—40岁占比14%，41岁以上15.7%。受访者当前的工作层级中，53%为基层，35.1%为中层，11.9%为高层。

(二)变量测量

1.职业可持续性量表

一般来说，对未来有清晰规划的人都会用心做事。七年级学生正处于身心发生巨变的成长期，是自我同一性确立的起始阶段。此刻，青少年对自身的关注变得更加敏感，开始思索“我是谁”“我是怎样的人”“我想成为什么样的人”等问题。

（3）在员工对“职业培训”的满意度评价中，本文依据文献，设计出如下二级评价指标：企业制定的培训计划（U131）、企业中职务晋升机制（U132）、及企业培训的主要内容（U133）。

本研究选择由覃大嘉等开发的职业可持续性量表，经过多次检验，该量表具有较高的信度和效度。该职业可持续性量表将职业可持续性分为资源丰富性、灵活性、再生性和整合性四个维度，每个维度由三个题项测量。衡量资源丰富性的题项包括“满足我对生活质量的需求”“让我有满意的社会地位”“能够提供我职业发展所需的资源”；衡量灵活性的题项包括“具有从本职工作脱离并转型的可能”“帮助我寻找新的职业发展机会”“有较大的自主选择空间”；衡量再生性的题项包括“提供我重新评估自身能力的机会”“提供我重新自我定位的机会”“提供更新技能的机会”；衡量整合性的题项包括“需要我评估从不同渠道获得的知识”“需要我整合从不同渠道获得的信息”“能够培养我吸收知识和信息的能力”。量表整体的Cronbach’s α值为0.956，大于0.7；CITC(Corrected Item-Total Correlation)均大于0.3，CAID(Cronbach’s Alpha if item Deleted)均小于对应维度的Cronbach’s α值；结构效度检验显示，量表题项在对应因子上的载荷值均大于0.5，具有较高的信度和效度。

如果说威尔逊确定菲律宾自治和独立的政策在很大程度上依据的是自己的理想主义信念，那么两次世界大战期间从哈丁到罗斯福的菲律宾政策的演变则很明显反映了美国决策层的现实主义考虑。罗斯福对其上台前后美国朝野在菲律宾问题上的主流态度进行了较为精准的把握，将共和党执政时期就已经形成的大趋势延续了下来，即放弃美国对菲律宾的直接的殖民统治，改为通过经济和军事手段继续对菲律宾进行实质上的控制。

2.组织承诺量表

本研究选用Meyer和Allen开发的三维度组织承诺量表进行研究，该量表将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺。(1)情感承诺。情感承诺的Cronbach’s α值为0.943，情感承诺各题项CAID值均小于0.943，CITC值均大于0.3，具有较高信度。衡量情感承诺的题项包括“我愿意在现在的公司度过我余下的职业生涯”等。(2)规范承诺。检验规范承诺量表的CITC值、CAID值和各维度Cronbach’s α值，修正后的规范承诺量表Cronbach’s α值为0.921，各题项CAID值均小于0.921，且CITC值均大于0.3。衡量规范承诺的题项包括“我觉得有义务继续为我的公司工作”等。(3)持续承诺。持续承诺量表的Cronbach’s α值为0.915，大于0.7，所有题项的CAID值均小于0.915，CITC值均大于0.3，具有较高信度。衡量持续承诺的题项有“即使我愿意，若是让我现在就离开我的公司是非常困难的”等。此外，检验组织承诺量表的结构效度，整体量表的KMO值为0.955，大于0.7，且Bartlett球形检验卡方值显著，因子分析提取三个因子，各题项因子载荷值均大于0.5，且各因子题项均对应各类型承诺，表明情感承诺、规范承诺和持续承诺量表均具有较高的结构效度。

3.员工创新行为量表

本文采用Scott和Bruce的员工创新行为量表进行研究，由6个题项组成，包括“我经常会尝试探索一些新技术或新方法”等。量表的Cronbach’s α值为0.952，6个题项的CITC值均大于0.3，且CAID值均小于0.952，结构效度检验显示各题项因子载荷值均大于0.5，具有较高的信度和效度。

四、研究结果分析

(一)验证性因子分析

1.rho_A、CR值及AVE值检验。检验各量表的rho_A、CR和AVE值，结果显示，各变量量表的rho_A值均大于0.9，CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，具有较高的组合信度和收敛效度。

H4b：教育水平负向调节职业可持续性对规范承诺的影响；

3.模型适配度检验。运用Amos软件分析各变量量表的适配性，结果显示，职业可持续性四因子模型、组织承诺三因子模型和员工创新行为模型的适配度均为各对比模型中最高的，且三个模型的χ/df分别为3.799、4.281和4.974，小于5，符合要求；RMSEA值分别为0.047、0.051和0.056，小于0.08，符合要求；GFI值和NFI值均大于0.9，符合要求。最后，运用SRMR和NFI值检验假设模型(包含职业可持续性、情感承诺、规范承诺、持续承诺和员工创新行为五个潜变量)的适配度，模型的SRMR值为0.056，小于0.10，NFI值为0.902，大于0.9，证明该模型具有较好的模型适配度。

4.同源方差检验。采用Harman单因素检验法进行同源方差检验，使用主成分分析法进行探索性因子分析，提取特征值大于1的因素。数据检验结果表明，第一主成分解释22.449%的变异量，未达到总变异解释量(71.468%)的一半，由此，不存在明显的共同方法偏差问题。

(二)假设检验结果

1.职业可持续性对员工创新行为和组织承诺的影响

职业可持续性由四个维度组成，因此在Smart PLS分析中作为二阶变量处理。结果显示，职业可持续性到情感承诺、规范承诺、持续承诺和员工创新行为的路径系数分别为0.637、0.602、0.467和0.587，均在99%水平下显著，意味着职业可持续性能够显著正向影响员工的情感承诺水平、规范承诺水平、持续承诺水平和员工创新行为水平，假设H1、H2a、H2b和H2c得到验证。

2.组织承诺中介机制检验

(1)情感承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为0.329，职业可持续性到情感承诺的路径系数为0.635，情感承诺到员工创新行为的路径系数为0.407，P值均小于0.01。PROCESS回归结果显示“职业可持续性—情感承诺—员工创新行为”间接效应为0.251，置信区间为[0.2090，0.2955],不包含0，在95%显著性水平下显著，验证了假设H3a。

(2)规范承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为0.284，职业可持续性到规范承诺的路径系数为0.600，规范承诺到员工创新行为的路径系数为0.505，P值均小于0.01。PROCESS回归结果显示“职业可持续性—规范承诺—员工创新行为”间接效应为0.295，置信区间为[0.2521，0.3403],不包含0，在95%显著性水平下显著，假设H3b得到支持。

(3)持续承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为0.479，职业可持续性到持续承诺的路径系数为0.467，持续承诺到员工创新行为的路径系数为0.232，P值均小于0.01。PROCESS回归结果显示“职业可持续性—持续承诺—员工创新行为”间接效应为0.101，置信区间为[0.0732，0.1316],不包含0，在95%显著性水平下显著，假设H3c通过检验。

H3b：规范承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

3.有调节的中介效应分析

实验对象：自家小女林思言、妻侄女林子玥、表侄儿田澎、同事及朋友孩子柯添恺、施芳瑜等十二三人。其中，六年级毕业生6人，初一学生2人，五年级4人，远在福州的侄儿通过微信凑个热闹。

(1)教育水平的调节作用检验

式(2)表示线路限额约束。其中，Ri为转移侧的线路容量；ai为转移侧实际负载率；Li为失电前馈线的负荷量。

通过PROCESS插件进行调节作用检验，Bootstrap选择5000次重复抽样，在90%的置信区间上矫正偏差。结果显示，在以情感承诺、规范承诺和持续承诺为后果变量的模型中，调节变量与前因变量的交叉项回归系数分别为-0.104、-0.076和-0.138，且LLCI与ULCI显示的置信区间均不包含0，表明教育水平在职业可持续性对组织承诺影响过程中的调节作用均显著，假设H4a、H4b和H4c得到支持。

二是建立考核奖励机制。要进一步健全考核奖励机制，在检查评比的基础上，每年对工作成绩突出、群众认可的协会进行表彰奖励；对工作不力、群众意见大的协会进行整顿、改选，确保农民用水户协会长期发挥效益。

进一步绘制教育水平在职业可持续性对情感承诺、规范承诺和持续承诺产生影响的简单斜率调节效应图，如图2、图3和图4所示。由图可知，尽管随着教育水平的提升，职业可持续性对情感承诺、规范承诺和持续承诺的促进作用会减弱，但仍呈正向关系。

(2)教育水平的有调节的中介作用检验

运用PROCESS进行有调节的中介效应检验，Bootstrap选择5000次重复抽样，在90%的置信区间上矫正偏差。表2为教育水平的有调节的中介作用检验结果，当教育水平作为有中介的调节项时，情感承诺中介模型、规范承诺中介模型和持续承诺中介模型的置信区间分别为[-0.0632，-0.0124]、[-0.0532，-0.0181]和[-0.0386，-0.0144]，均不包含0，在90%显著性水平下显著，且系数为负，假设H5a、H5b和H5c得到支持。

The aim of this study is to measure the prevalence rate of undernutrition, risk of malnutrition and obesity in the Italian gastroenterological population suffering from acute, chronic and neoplastic disease.

当调节变量为教育水平时，其均值自动减少和增加一个标准差，取低值、均值和高值三组不同值分别做中介效应检验，如表3所示。根据置信区间不包括0的标准，所有路径系数均在90%水平下显著，意味着各教育水平对职业可持续性到组织承诺到员工创新行为路径的影响均为显著的正向影响，且随着教育水平的提高，这种正向影响的敏感度逐渐降低。

五、结论与启示

本研究的主要结论有：(1)职业可持续性能够显著地正向影响员工创新行为水平；(2)职业可持续性能够显著正向影响组织承诺水平，且对情感承诺和规范承诺的影响较大，对持续承诺的影响相对较小；(3)情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性对员工创新行为的影响中均存在部分中介作用；(4)教育水平负向调节情感承诺、规范承诺和持续承诺的中介效应，相较于低教育水平的员工，随着职业可持续性水平的提升，高教育水平员工更少地出于对组织的承诺感而进行员工创新行为。

本文的理论贡献体现在以下三方面：(1)研究证明职业可持续性能够促进员工情感承诺、规范承诺和持续承诺水平的提升，回应樊耘等学者提出的当前情境下员工组织承诺水平需要组织相关管理措施来激发及培养的论述，探索提升员工组织承诺水平的新机制。(2)研究结果验证职业可持续性对员工创新行为的正向预测关系，并基于社会交换理论检验组织承诺的中介效应，研究职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制，进一步完善了覃大嘉等学者的研究，识别职业可持续性与员工创新行为间的内在动机机制。(3)分析教育水平的调节作用，阐述教育水平对组织承诺中介作用的影响以及职业可持续性发挥作用的边界条件，回应学者关于“从人口统计学特征变量出发探讨组织承诺异质性和非等价性来源”的呼吁，完善职业可持续性对员工创新行为影响机制的研究，拓展职业可持续性在企业发展领域的研究成果。

基于职业可持续性是员工职业需求探索促进员工积极组织行为的措施是企业根据“人本管理”理念进行组织人力资源管理的创新途径。本研究的实践启示体现在以下三方面：(1)组织应鼓励员工对自己的职业生涯负责，积极主动地进行自我职业生涯管理；同时，组织通过培训、提供再教育机会等增加员工的知识面和技能水平，提升员工的职业能力，增加员工的可雇佣性，使员工能更高效地完成工作任务，促进员工在工作中主动进行创新。(2)组织的人力资源管理需要聚焦于帮助员工获得较高水平的职业可持续性，提升员工对组织的承诺感，从而提升员工的创新行为水平。(3)关注高教育水平人群对本组织的组织承诺感。由于高层次人才的创新行为更少地出于对组织的承诺感，因而组织可以通过人才引进的方式吸收高层次人才，通过提供高层次人才实现其职业理想和目标所需的资源和平台而使其在本组织进行工作。因此，留住高层次人才仅靠提升高层次人才对组织的承诺感是不够的，给予他们职业发展、实现职业抱负所需的平台和资源才是相对更有效的人力资源管理方法。

本研究亦存在一定的局限：首先，样本在各行业的分布并不均衡，因而无法研究行业差异对变量的影响，然而不同行业的创新要求是不同的，理应对此进行进一步的深化研究。其次，尽管获得了较为充足的样本量，但在问卷收集时仅能收集一次问卷，获得截面数据，未能实现对同一样本在不同时间节点多次收集问卷,以便获得动态数据。最后，本文的研究对象为企业员工，但一些不依赖于特定企业的新兴职业群体(如主播、视频博主等)的职业可持续性及职业行为机制与本研究结论不同，未来研究可以探讨新兴职业群体的职业可持续性与其职业行为的关系。