柔性管理理念在高校人力资源管理中的应用

梁丽婷

关键词：柔性管理;人力资源管理;高校管理;管理理念

在高校传统人力资源管理中，行政命令或不可商榷的压力与任务等是占有绝对权威地位的。被管理者只能无条件服从管理者的命令与要求，否则就难以在高校继续工作下去。这种管理模式自然不利于高校人力资源管理的有效运行，因此对学校的整体发展存在较大的影响。

现阶段高校人力资源管理的漏洞已显现于各个方面，也已经处于解决的关键时期。柔性管理理念的出现，对有效缓解高校人力资源管理中的各种不足与缺陷有着至关重要的作用。

一、加强民主化决策管理

传统的上下级关系是高校管理最常见的关系模式。在这种模式组织下，管理层与被管理层往往处于一种相对隔阂的状态。管理层的决策管理具有较强的主观色彩，被管理层一般情况下很难真实表现出自己的想法与意见。以“柔性管理”理念为出发点，加强高校民主化决策管理，真正做到“以人为本”，使人力资源管理范围不断扩大，灵活度不断提升，有利于管理效果的显现。加强民主化的决策管理，高校应给予非管理者参与决策管理的必要权利。比如，管理者在进行决策时，可通过一定的方式对被管理者进行咨询，让被管理者开诚布公，发表对相应问题的真实意见、有效建议等，从而使他们间接参与到决策中来，使决策管理向民主化方向发展。另外，高校还可施行参与式管理，直接将被管理者纳入管理体系中，给予他们一定的权力，在提出建议与看法的同时，对高校各项决策管理进行监督，使高校的决策管理更具科学性、更加人性化。这是一种民主化程度更高的“柔性管理”方式，不仅有利于管理者与被管理者之间的沟通合作、相互监督，而且对决策管理质量的提升，对发挥所有教职工的工作能力，提升教职工的成就感与认同感等，都是大有裨益的。当然，决策的“柔性管理”要具体问题具体分析，高校应根据学校实际情况实施恰当的“柔性管理”方式，而不能生搬硬套其他高校的经验。

二、实施激励性人才方案

对任何一所高校来说，创新皆是其不断发展、凸显于众多高校之林的重要法宝，而人才则是创新的不竭动力。没有源源不断的优秀人才输入的高校，很难有光明的发展前途。然而，高校传统的人才管理模式恰恰不利于吸引各类优秀的人才。高校一贯的人力资源管理始终将人才置于一定的压力之下，必须完成特殊的、规定性的任务。给予人才一定的“任务量”自然是需要的，但不能趋于极端，更不能规定一些无关紧要的“任务”，这些都不利于人才创新能力的发挥。“柔性管理”正是这样一种变压力为动力的管理模式。高校應实施激励性人才方案，注重以奖励的方式鼓励人才完成相应任务，不断进行创新。在“柔性管理”理念下，奖励也不仅仅指物质奖励，精神奖励对激发优秀人才的创造活力，也有着极为重要的作用。比如，同样是要求人才完成规定的论文发表数量，高校可采取分阶段奖励的方式进行引导。对提前完成论文发表的人才，除去按文件给予的基本酬劳外，高校可再进行实际的工资奖励，让人才真正感受到学校的优待与提升能力的重要性。对能够按时完成的人才，学校可以从精神层面上予以嘉奖，让人才意识到学校不仅关注任务量是否完成，更关注人才的现实处境，从而让人才对学校充满情感。对未按时完成的人才，学校也不应恶语相向，依然应以鼓励为主。

三、构建认同式精神文化

“柔性管理”的本质既然是一种“以人为中心”的民主化、人性化的管理模式，就必然要求瓦解“强制性”的管理，而力求通过“非强制性”的方式达到理想的管理效果。因此，对高校实施“柔性管理”而言，构建一种教职工皆认同的精神文化，把管理层的主体意志变为被管理层的自觉行动，这是一种更为有效的管理方式。从“柔性管理”理念的角度看，共同的精神文化对管理是重中之重，一定的共同价值观能让教职员工之间，尤其是管理者与被管理者之间达成某种“一致”，达到某种精神上的“统一”。这种“一致”或“统一”即是高校教职工之间凝聚力的体现。一旦形成坚不可摧的凝聚力，高校的各种管理决策就不再是“管理者辛苦制定、被管理者不理不睬”的状态，而是管理者与被管理者一致认为可行，进而共同遵守、维护。此种管理方式不但有利于高校决策的科学与民主，而且对传播学校的核心价值理念，提升学校在社会公众中的知名度也大有裨益。

四、结语

柔性管理理念的作用与重要性是任何高校在人力资源管理方面皆无法不重视的。与以往的刚性管理理念不同，柔性管理理念的重点不在于借助权力不停地施压，而是以“人性”为根本，以“自愿”为导向，在充分尊重教职员工的个性与特点的基础上，使他们积极参与到决策管理中，使他们真正感受到“自我管理”“自我价值实现”的快感，从而最大程度地提升他们的工作积极性与进取精神，促使他们为学校的决策管理及发展进步做出更大的贡献。正因为如此，高校应该高度重视柔性管理理念的不可或缺的作用，及时进行管理方面的改革，以“柔性管理”为基本手段，不断改善管理模式，使学校的人力资源更上一层楼，能够更好地为学校的发展服务。

参考文献

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