“工作—家庭”视角下女性职工延迟退休意愿的影响因素分析

胡琳婕，朱蕙桢

（1.北京大学国际法学院，广东深圳 518055；2.北京大学城市规划与设计学院，广东深圳 518055）

一、研究背景

延迟退休即延迟退休年龄，指国家逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。延迟退休意愿指的是员工个人对于延迟退休政策的愿意接受程度。我国于2017年颁布了延迟退休正式方案，将于2022年正式实施。延迟退休这一民生问题涉及养老体制改革，事关广大职工及其家庭的切身利益，因此引发了社会上和学术界的诸多讨论。

汪泽英(2004)在总结了国外研究成果的基础上，认为退休年龄受四大因素的影响：一是政策，如退休政策、社保政策等；二是经济：如目前的收入水平、退休后的收入预期和福利待遇等；三是劳动力市场：包括市场工资率、市场劳动力需求等；四是个人，如工作满意度、工作压力等[1]。目前看来，学者们在分析退休年龄的影响因素上，最先多以宏观政策，经济和社会因素为主，如“政策影响”“人口结构”“养老金支付压力”等。而后逐步把影响意愿的原因放在个人的微观层面上。已有微观因素多侧重于个人方面，涵盖面有局限性，忽视了职业、心理、退休预期等原因。只有较少的研究从性别公平的角度，研究女性职工这一群体的延迟退休方案。王军和李向梅（2019）通过2014年中国劳动力动态调查的数据分析，发现有延退意愿的女性比例高于男性，但女性并不期望和男性同年龄退休，其背后可能更多考虑家庭方面的因素[2]。

基于此，本文旨通过实证研究，反映工作压力、工作满意度、家庭支持对女性劳动力延迟退休意愿的影响以及各因素之间的相互作用关系；并围绕女性家庭-工作的视角，探讨延迟女性退休改革背景下家庭工作因素对女性延迟退休意愿的影响。

二、数据与方法

（一）变量设置

本研究的核心因变量为延迟退休意愿，问题描述为：“与现有法定退休年龄相比，您愿意延迟退休吗？”，采用李克特5点计分法，从“非常愿意”“愿意”“无所谓”“不愿意”，到“非常不愿意”，分为五个选项，分别赋予5，4，3，2，1的分数。核心自变量为工作压力、工作满意度、家庭支持，具体测量方法如下：

1.工作压力

工作压力的测量参考参考Ivancevich和Matteson(1980)开发出的成熟量表——压力性诊断性量表，以及Cooper等（1988）设计的工作压力测量指标体系(OSI)[3]和王璐（2015）编制的知识型女性员工工作压力量表[4]，共包括25个题项，采用李克特5点计分法，从“非常同意”“同意”“一般”“不同意”，到“非常不同意”，分为五个选项，分别赋予5，4，3，2，1的分数。初步将压力源划分为工作任务本身，角色模糊与组织管理，职业发展，人际关系与竞争，并在接下来的研究中利用因素分析最终确定工作压力的维度，以确定工作压力变量的总得分。

2.工作满意度

工作满意度的测量基于明尼苏达满意度量表，参考杨秀伟、李明斐和张国梁（2005）的工作满意度与离职倾向相关量表[5]，并根据本研究的实际调查对象特征作出合理改动。量表共包括15个题项，分五个维度，每个维度3个题项。计分方式同工作压力。本研究的正式量表在预调研（小样本量预测）结果基础上做进一步删改，并进行信度和效度检验，以保证较为真实和准确地测量出调查对象的工作满意度。同时，将利用因素分析，最终确定工作满意度的维度，以确定工作满意度变量的总得分。

3.家庭支持

家庭支持包括情感支持：家人对女性员工的肯定、鼓励、信任和肯定等；讯息性支持：家人倾听员工在工作上遇到的困难和障碍，对其提供各种信息和建议；实质性支持：家人为其分担照顾家庭，赡养长辈，抚育晚辈的责任和相关家庭事务等。参考王璐（2015）编制的家庭角色特征量表[4]中家庭支持部分的内容，经过一定的修改编制完成，计分方式同工作压力。

量表共包括10个题项，采用李克特5点计分法，从“非常同意”“同意”“一般”“不同意”，到“非常不同意”，分为五个选项，分别赋予5，4，3，2，1的分数。之后利用因素分析最终确定家庭支持的维度，以确定家庭支持变量的总得分。

（二）问卷设计

问卷包含四部分。第一部分为基本情况调查，主要包括调查对象的年龄、职业类型、职位级别、最高学历、婚姻状况、月收入等。第二至四部分分别为工作压力、工作满意度、家庭支持量表。

（三）样本结构

以来自全国23个省（直辖市）58个市（区）的女性员工作为研究对象，涉及的单位包括国有企业（31%），事业单位（21%），民营企业（35%）和公务员等。主要采用问卷调查方式，辅以深度访谈。共收回问卷213份，有效问卷200份，有效回收率93.89%。样本年龄结构主要集中在20-50岁（98%）；受教育程度主要为大专及以上（91%）；婚姻状况主要为已婚（81%）。由于研究对象为女性，故不考虑性别比例。

（四）统计模型

本研究主要运用SPSS25.0进行数据分析，辅以process插件。方法包括：量表的信效度分析和因子分析、相关性检验、中介和调节作用检验等。

三、实证分析

（一）研究假设

1.工作压力与延迟退休意愿

压力是负面情绪，工作压力亦称“职业应激”(occupational stress)，即由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如，工作负担过重(overload)、岗位变动、工作责任过大或改变都会对人产生压力，工作压力会给员工带来消极影响。压力会通过三种形式表现出来：生理、心理和行为，其中，行为的表现形式包括：生产率降低、缺勤、离职等。延迟退休即延迟退休年龄，指国家逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。延迟退休意愿指的是员工个人对于延迟退休政策的愿意接受程度。由此，本文提出：H1：工作压力与延迟退休意愿呈负相关关系。工作压力越大，越不愿意延迟退休。

2.工作压力、工作满意度与延迟退休意愿

根据内容型理论和双因素理论，工作满意度的提升与价值观的实现和需要的满足有密切的联系。个体自我价值的实现会提升自我效能感和对工作的兴趣，进而增加员工的工作满意度。当工作压力过大时，员工会产生心理上的负担。从而工作倦怠，精神不济，效率低下以及缺乏个人成就感，进而阻碍个体自我价值的实现。另外，工作压力可能会对一些和工作内容有关的激励因素的实现产生负面影响，当这些需求不能充分满足时，员工心理不能受到很好地激励，员工的工作积极性下降，工作满意度也会因此下降。由此可以推断，当员工工作压力过大时，将不利于其在工作中实现自我价值。由此，本文提出：H2a：工作压力与工作满意度呈负相关关系[6]。

根据期望理论：动机=目标价值（效价）×期望值×工具性（非个人因素，如环境、任务工具等）。结合人岗匹配理论，当人与岗位足够匹配时，工作会给人带来效价，同时其期望值也很高，这时工作动机就会变强烈，对工作的满意度也会提升，劳动供给时长也会相应增加。因此工作满意度会在很大程度上会影响员工的离职意愿，而当这些职工即将退休时，离职意愿就会体现为对于延迟退休的态度。可以推断：员工的工作满意度会对其延迟退休意愿产生正向影响。由此，本文提出：H2b：工作满意度与延迟退休意愿呈正相关关系。

综上，本文提出：H2：工作满意度中介了工作压力与延迟退休意愿之间的负向关系。

3.家庭支持、工作压力、工作满意度与延迟退休意愿

根据社会支持理论，当个体遇到应激事件时，社会支持具有优良的缓冲作用，其可通过增强应对的努力，降低对应激的知觉意义来缓解应激事件带来的消极影响。由此可以推断：当家庭支持高时，即使面对较大的工作压力，个体也有较高的心理健康水平，相应地，对于工作满意度的负向影响也会受到削弱，进而其延迟退休意愿便不会显著降低。由此，本文提出：H3：家庭支持调节了工作压力通过工作满意度对延迟退休意愿的间接影响。具体而言：高水平的家庭支持弱化了工作压力通过工作满意度对延迟退休意愿的负向影响。

（二）假设检验

1.回归分析

表1表明，工作压力与延迟退休意愿显著负相关，工作压力越大，员工延迟退休意愿就越低。为了进一步明确它们的关系，本研究以工作压力为X、延迟退休意愿为Y，进行回归分析，同时考虑性别、年龄、学历、月收入、职位级别、职业类型、婚姻状况等控制变量，结果显示，工作压力确实显著负向影响延迟退休意愿（β=-0.24，p＜0.01)，假设1得证。

表1 变量的描述性统计结果和相关系数矩阵（N=200）

2.工作满意度中介模型检验

如表2显示，工作压力能够显著负向预测工作满意度（β=-0.33，p＜0.01）；工作满意度能够显著正向预测延迟退休意愿（β=0.43，p＜0.01），此时工作压力对延迟退休意愿的直接影响变得不显著（β=-0.13，p＞0.01），说明工作满意度能够中介工作压力对延迟退休意愿的负向影响。由此，假设2a、2b成立，假设2得证。

表2 中介模型的回归分析

3.家庭支持调节作用检验

如图1所示，工作压力和家庭支持的乘积项能够显著正向预测工作满意度（β= 0.27，p＜0.01），表明家庭支持调节了工作压力与工作满意度之间的关系。在家庭支持低于一个标准差时，工作压力和工作满意度显著负相关（β=-0.68，p＜0.01），在家庭支持高于一个标准差时，工作压力和工作满意度呈负相关但不显著（β=-0.18，p＞0.01）。因此，高水平的家庭支持弱化了工作压力对工作满意度的负向影响。假设3得证。

图1 调节作用的简单斜率图

4.结论与讨论

通过以上分析，可以得出以下结论：工作压力与延迟退休意愿呈负相关关系。工作压力越大，越不愿意延迟退休。工作压力与工作满意度呈负相关关系，工作满意度与延迟退休意愿呈正相关关系。即工作满意度中介了工作压力与延迟退休意愿之间的负向关系。家庭支持调节了工作压力通过工作满意度对延迟退休意愿的间接影响[7]。具体而言：高水平的家庭支持弱化了工作压力通过工作满意度对延迟退休意愿的负向影响。

本研究尚存在不足之处，在此做出说明，便于为后续研究提供一些参考建议，具体包括：首先，样本数据的采集和相关资料收集存在局限性。受时间限制和突发公共卫生事件的影响，本研究虽然调研对象分布在全国各个城市，包括一线城市和其他中小城市等，但具体到每个城市，样本数较少，会影响到样本的代表性。其次，研究深度上存在局限性，本研究在社会支持部分，仅研究了家庭支持的调节作用，并未加入组织支持这一因素，没有全面探究它们在工作压力通过工作满意度对延迟退休意愿造成的影响路径上的调节作用及其影响大小。最后，本文研究的数据属于截面数据，还有研究提升的空间，未来可以从纵向数据的方向考虑，研究动态关系，以弥补横截面数据揭示变量间关系的不足。

综上，今后可以从两个方面深化研究。第一，从纵向数据的方向考虑，研究延迟退休意愿的动态变化关系及背后的影响机制，以弥补横截面数据揭示变量间关系的不足；第二，从工作，家庭两个方面继续深挖，探究不同性质的工作压力，组织支持和工作-家庭冲突等因素对女性职工延迟退休意愿的影响。