研发主管辱虐管理总是抑制员工工作重塑吗？——一个被调节的双路径模型

侯昭华，宋合义，薛 贤，谭 乐

（1.西安交通大学管理学院，陕西西安 710049；2.西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安 710049；3.陕西科技大学经济与管理学院，陕西西安 710021；4.西北大学经济管理学院，陕西西安 710127）

1 研究背景

2021 年5 月28 日，习近平主席在中国科学院、中国工程院两院大会上强调，要着力实施人才强国战略，充分激发广大科技人员的积极性、主动性与创造性。然而，现实中科技人员的主动性与创造性经常受到各种因素制约。研发人员作为科技人员的典型，其一般效能感与自我实现需要更加强烈［1］，面对传统工作设计难以针对个体特长与优势的弊端，他们会根据自身动机、特长与爱好主动改进工作需求和资源而进行工作重塑（job crafting）［2］。工作重塑是员工追寻工作意义、提升自我价值与使命感的重要途径［3］。

研究表明，工作重塑作为员工自下而上自主发起的工作再设计，能够影响个体幸福感［4］，并对团队绩效产生积极影响［5］。但整体来说，国内对工作重塑的研究尚处于起步阶段。现有对工作重塑的探讨主要聚焦了工作重塑的影响后效、驱动工作重塑的心理特征，而对于工作重塑影响前因及作用机制的探讨相对不足。工作重塑虽然由员工自主发起，但仍将受到工作情境的影响［2］。领导作为组织工作场所重要的情境因素，大多关注积极领导风格对员工工作重塑的促进作用，而对消极特质的辱虐管理如何影响工作重塑结论并不一致。同时，以往对辱虐管理的研究主要聚焦其对员工消极行为的诱发，以及对员工积极心理行为的负向抑制。基于中国文化情境的最新实证研究显示，辱虐管理在特定条件下对员工工作投入具有正向激发作用［6］，并对绩效产生一定的积极影响［7］。作为下属的一种主观知觉感受，不同个体对主管辱虐管理的解读与敏感程度不同，可能产生更为复杂的认知、态度与行为［8］。鉴于实践中研发人员的主动性与创造性总是受到诸多因素的抑制，工作重塑作为个体自发调整与改进工作的主动行为，研发主管辱虐管理仅是负向抑制其工作重塑，还是在具体边界条件下能够产生一定的积极效应？澄清这些问题有助于揭示研发主管辱虐管理影响员工工作重塑的内部机理，为高科技企业研发主管驾驭辱虐管理提供借鉴。

因此，基于工作重塑概念的最新发展，本研究将探明研发主管辱虐管理在何种情境下通过什么样的途径影响员工促进定向与防御定向工作重塑。情境调节焦点（regulatory focus）作为个体一种状态型动机变量，易受即时情境激发，对领导影响下属态度与行为的机理具有重要揭示作用［9］。根据Tepper［10］对辱虐管理内涵的界定，辱虐管理可被视为组织情境中的一种压力源，而压力能够激发个体的情境调节焦点［11］。情境促进聚焦被激发的员工关注成长与收益，更倾向于寻求资源与挑战型需求而进行促进定向工作重塑；防御聚焦被激发的员工关注风险与损失，更倾向保存资源与降低工作需求而进行防御定向工作重塑，这一视角能够更为全面地探明研发主管辱虐管理影响员工促进/防御定向工作重塑的内部机理。同时，Lazarus［8］的研究表明，个体特质对解读主管辱虐管理起着关键作用。核心自我评价（core self-evaluation,CSE）作为高阶人格特质，是个体承受损失与抗压能力的重要资源，CSE 较高的员工更易放大对辱虐管理的积极信息解读，激发情境促进聚焦，增加促进定向工作重塑，CSE 较低的员工更易放大对辱虐管理的消极信息解读，诱发情境防御聚焦，增加防御定向工作重塑［12］。因此，将核心自我评价纳入模型有利于进一步理清研发主管辱虐管理差异化影响员工促进/防御定向工作重塑的边界。

2 理论基础与研究假设

2.1 工作重塑概念的最新发展与内涵界定

当今对工作重塑的研究主要基于Wrzesniewski等［3］的角色观与Tims 等［13］的资源观展开，但由于这两大主流学派工作重塑核心观点不一致，造成现有研究成果相对割裂［9］，因此，学者们不断探寻整合两种概念的理论视角与方法。Bruning 等［14］基于个体趋近-回避动机，首次提出了“趋近-回避型工作重塑”这一整合概念。随后，Lichtenthaler 等［15］通过深入对比发现，角色观和资源观两种观点都认为工作重塑对员工的内部动机、健康与绩效有益，然而Rudolph 等［16］和Mkikangas［17］的研究表明，降低阻碍性工作要求或缩减工作任务与员工的内部动机、健康不相关，与绩效甚至负相关。为更科学地解释这一现象，Lichtenthaler 等［15］基于调节焦点理论提出了促进定向工作重塑与防御定向工作重塑，并通过元分析验证了促进/防御定向工作重塑能够有效解决上述矛盾，但仅关注了促进/防御定向工作重塑的影响后效，未对其驱动前因与发生机制进行探讨。根据该整合概念，促进定向工作重塑是获取积极工作资源与结果的重塑行为，包括增加工作资源与挑战性工作要求，扩展任务、关系与认知边界；防御定向工作重塑是规避消极工作要求与结果的重塑行为，包括降低阻碍性工作要求，缩减任务与关系边界。这一整合概念从内涵与维度上更为准确、科学地匹配了两类工作重塑，基于此，本研究将辱虐管理作为前因探讨其对员工促进/防御定向工作重塑的影响。

2.2 研发主管辱虐管理与促进/防御定向工作重塑的关系

根据Lichtenthaler 等［15］对工作重塑的最新界定，工作重塑作为员工自主发起的调整与改进工作的主动行为，其促进定向工作重塑包括增加工作资源（结构性资源、关系性资源）与挑战性工作要求；防御定向工作重塑包括降低阻碍性工作要求。以往多数研究表明辱虐管理对个体主动行为产生负向影响，而最新研究亦证实，在特定条件下辱虐管理具有一定的积极效应［18］。由Tepper［10］对辱虐管理的定义“被下属知觉到的领导所表现出的不友好言语与非言语行为，但不包括身体接触”可知，上级辱虐管理是下属的知觉感受，由于个体所拥有应对风险与压力的资源不同，面对同等水平的辱虐，不同个体的解读存在很大差异。Lee 等［19］、Tepper 等［20］分别从压力源或侵略、攻击视角进行探讨，得出了不同的结论。Tepper［10］特别强调领导的辱虐管理可能是对工作要求较为苛刻，其原意并非要去伤害员工，并呼吁从多视角广泛开展研究以比对与整合辱虐管理的正效应与负效应。在中国文化情境下，员工的权力距离较高［7］，主管辱虐管理更可能形成工作“零容忍”的压力情境，因此，本研究将研发主管辱虐管理作为一种压力源，探讨其对研发人员促进/防御定向工作重塑的影响。

Tepper［10］指出辱虐管理在产生损害激发的同时，在某种程度上还具有绩效促进的作用。将辱虐管理作为一种压力源具有挑战性压力绩效促进与阻碍性压力损害激发的二元性［21］。促进定向工作重塑作为员工积极获取工作资源与结果的扩展性重塑行为，研发主管辱虐管理的挑战性压力对促进定向工作重塑可能产生倒“U”型影响，即存在一个度。具体分析，主管辱虐管理水平过低，员工认为领导对工作懈怠、放任，此时缺乏改进工作的动力；当辱虐管理提升但不超过一个度时，适度的鞭策会给员工带来挑战性压力，该压力的克服将带来收益与成长机会，进而提升员工积极寻求资源与增加挑战需求的促进定向工作重塑［22］；当主管辱虐管理过高，超过员工资源能力上限会造成员工严重的资源耗竭感，抑制促进定向工作重塑。防御定向工作重塑作为员工规避消极工作要求与结果的缩减性重塑行为，研发主管辱虐管理的阻碍性压力将会直接诱发员工的防御定向工作重塑。由于阻碍性压力难以被克服，会给个体带来不同程度的危害与损失，因此，主管辱虐管理提高了员工的不确定与挫折感，为保护自有资源不受损失，员工将进行降低工作要求与缩减工作任务的防御定向工作重塑［23］。综上分析，提出如下假设：

H1a：研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑具有倒“U”型影响。

H1b：研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑具有正向影响。

2.3 情境调节焦点对研发主管辱虐管理与员工促进/防御定向工作重塑的中介作用

调节焦点理论由Higgins［24］提出，认为个体拥有促进聚焦与防御聚焦两套自我调节系统。促进聚焦源自个体的趋利，来源于强烈的理想、成长需要与“获得-无获得”情境，对奖励获取行为正向调节，促使个体关注理想、个人成长与潜在收益，倾向以进取策略追求积极目标。防御聚焦源自个体的避害，来源于强烈的义务、安全需要与“无损失-损失”情境，对惩罚规避行为正向调节，促使个体关注工作安全、职责义务与潜在损失，倾向以规避策略避免消极结果［25］。调节焦点又被分为特质与情境两种类型，特质调节聚焦是一种个性特征，不易受外界情境影响，情境调节聚焦受即时情境激发［24］。研发主管辱虐管理作为压力情境将诱发员工的情境调节聚焦。

研发主管辱虐管理作为一种压力源具有二元特性［21］，由于挑战性压力潜存着理想实现、个体成长与绩效收益，将激发员工的情境促进聚焦。具体而言，面对主管辱虐管理的批评、指责，依据压力认知交互模型，员工将结合工作要求与应对资源做出不同的认知判断。当辱虐管理水平过低，员工认为领导放任不咎，便会敷衍工作，此时动机水平较低；当主管辱虐管理提高但不超过某个度时，员工将其评估为一种挑战性压力，由于该压力潜存着未来的收益、成长与晋升，将唤起他们强烈的成长需要，激发其促进聚焦动机［26］；当主管辱虐管理超出某一可承受的度，员工便会产生严重的资源耗竭感，促进聚焦动机将急剧下降。研发主管辱虐管理的阻碍性压力由于潜存着强制义务、损失，往往与工作不安全感、惩罚代价相关，将唤起他们强烈的安全需要，诱发员工的防御聚焦动机［27］。综上分析，提出如下假设：

H2a：研发主管辱虐管理与员工情境促进聚焦间存在倒“U”型关系。

H2b：研发主管辱虐管理与员工情境防御聚焦间存在正相关关系。

研发主管辱虐管理激发员工情境促进聚焦后，促进聚焦的个体关注成长、发展与自我实现，倾向以进取策略达成目标，更可能进行促进定向工作重塑。首先，促进聚焦的个体擅长利用自身资源达成目标，学习新知识、新技能有助于提高对工作的掌控感，因此他们更加关注对结构性资源的重塑。其次，促进聚焦的个体倾向以进取策略达成目标，更可能增加关系性资源（包括支持与反馈），注重与领导建立高质量的交换关系，以便获取资源支持与价值性信息反馈，同时注重与同事的信息交流和资源共享，不断增加对关系性资源的重塑［28］。最后，促进聚焦的个体追求成长与理想实现，善于抓住工作中的学习、提升与发展机会，满足自我成长需要，更可能增加挑战性工作要求［29］。研发主管辱虐管理诱发员工情境防御聚焦后，防御聚焦的个体注重风险回避、责任义务，其行为更加谨慎保守，倾向以规避策略达成目标，更可能进行保存资源与降低工作要求的防御定向工作重塑［30］。首先，防御聚焦的个体是风险回避者，相较于尝试新方法、新措施，更愿意维持常规与现状，以预防工作差错，保存现有资源不受损失。其次，由于阻碍性工作要求（不确定性、模糊性等）包含压力与阻碍，将消耗员工大量认知与情感资源去应对，造成员工情绪耗竭，引发一系列消极结果，阻碍个体目标的实现，因此，防御聚焦被激发的员工将降低阻碍性工作要求，增加防御定向工作重塑。综上分析，提出如下假设：

H3a：情境促进聚焦与促进定向工作重塑显著正相关。

H3b：情境防御聚焦与防御定向工作重塑显著正相关。

综合H2a、H2b与H3a、H3b，研发主管辱虐管理将通过激发个体不同情境调节焦点对促进/防御定向工作重塑产生非线性/线性的差异化影响：挑战性压力通过激发员工成长需要，对情境促进聚焦产生倒“U”型激发，进而在一定程度上对促进定向工作重塑产生倒“U”型影响；阻碍性压力通过诱发员工安全需要，对情境防御聚焦正向诱发，进而对防御定向工作重塑产生正向影响。综上所述，提出如下假设：

H4a：情境促进聚焦中介研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间倒“U”型关系。

H4b：情境防御聚焦中介研发主管辱虐管理与员工防御定向工作重塑间正相关关系。

2.4 核心自我评价的调节作用

核心自我评价是由Judge［12］整合控制点、自尊、神经质与一般自我效能4 种人格特质而成，是个体对自身能力与价值的最基本判断，是更为广泛、隐性、高阶的人格特征。CSE 较高的个体，能够正面、积极评价自己，面对挫折与失败表现开放、乐观与韧性，倾向采取问题解决策略趋近积极目标，具有良好的专注力与抗压能力［31］。相反，CSE 较低的个体，心理资源相对匮乏，对自身的评价较为负面、消极，面对挫折与失败表现悲观与回避，倾向采取情绪导向策略规避消极结果，容易夸大压力的消极面而悲观退缩［32］。研究表明CSE 正向预测员工主动行为，并对领导影响下属态度与行为的效应产生边界作用［33］。

资源保存理论认为个体拥有的资源越充足，在面对压力与风险时越不易产生资源损失感，越有能力获得更多资源［23］，因此核心自我评价作为高阶人格特质是一种重要的个体资源。压力认知交互理论表明，不同人格特质的员工对相同的压力源会产生积极或消极评价［8］。因此，CSE 高低差异将对研发主管辱虐管理影响员工促进/防御定向工作重塑产生权变作用［34］。具体而言，CSE 较高的员工，应对压力的个体资源更加充足，面对适度辱虐管理能够保持乐观、自信与韧性，将其视为挑战性压力，进而积极获取资源，增加促进定向工作重塑；当主管辱虐管理超过一定的度，员工自身资源无法应对，则会抑制其促进定向工作重塑。CSE 较低的员工，更倾向采取保守措施以避免风险与损失，此时辱虐管理与促进定向工作重塑间不存在转折点，表现为直接的负相关。综上分析，提出如下假设：

H5a：CSE 调节研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间倒“U”型关系。

CSE 将调节研发主管辱虐管理与员工防御定向工作重塑间正相关关系［34］。CSE 较高的员工，具有较强的资源调节能力，对控制工作目标的积极预期较高，能够缓解辱虐管理阻碍性压力对个体造成的资源剥夺感，抑制员工缩减工作任务的防御定向工作重塑。相反，CSE 较低的员工，其应对研发主管辱虐管理压力的资源不足，容易遭受资源损失的威胁，放大对辱虐管理的消极解读与归因，更易评估为阻碍性压力，进而增加缩减工作任务与阻碍性要求的防御定向工作重塑。据上分析，提出如下假设：

H5b：CSE 调节研发主管辱虐管理与员工防御定向工作重塑间正相关关系。

CSE 将调节研发主管辱虐管理对员工情境促进聚焦的激发。CSE 较高的员工，拥有的心理资源充足（高自我效能、高控制感、乐观等），克服适度辱虐管理挑战性压力的自我效能与控制感高，更加关注辱虐管理背后潜存的机会、成长与收益等积极因素，对其促进聚焦的激发作用将被增强；当辱虐管理超过员工所能承受的资源临界值，则会导致其促进聚焦的急剧下降。因此，对于CSE 较高的员工，研发主管辱虐管理与情境促进聚焦间的倒“U”型关系更显著。相反，CSE 较低的员工，应对辱虐管理挑战性工作要求的资源匮乏，更多关注风险与损失，增强了其对辱虐管理消极面的认知［33］，进而采取更加保守的措施去应对，导致辱虐管理与情境促进聚焦间只存在负相关。综上分析，提出如下假设：

H6a：CSE 调节研发主管辱虐管理对员工情境促进聚焦间倒“U”型影响。

CSE 将调节研发主管辱虐管理对员工情境防御聚焦的诱发。CSE 较高的员工拥有充足的个体资源，应对风险与压力的自我效能感高，对工作结果的控制力强，面对挫折保持乐观、积极，有效缓解了主管辱虐管理对员工情境防御聚焦的诱发；相反，CSE较低的员工，克服压力与应对风险的个体资源匮乏，应对主管辱虐管理的自我效能感较低，容易放大对工作目标的消极预期，随着辱虐管理水平的提高，其安全需要逐渐增强，情境防御聚焦进一步受到激发［33］。因此，相较于高CSE 员工，主管辱虐管理对低CSE 员工情境防御聚焦的正向诱发更强。综上分析，提出如下假设：

H6b：CSE 调节研发主管辱虐管理对员工情境防御聚焦的正向影响。

基于H5a、H5b与H6a、H6b的推演，CSE 将调节情境调节聚焦在研发主管辱虐管理与员工促进/防御定向工作重塑间的差异化中介作用。一方面，员工CSE 水平高时，研发主管辱虐管理对员工情境促进聚焦的倒“U”型效应增强，进而对其促进定向工作重塑的倒“U”型作用更显著；另一方面，员工CSE 水平低时，研发主管辱虐管理对员工情境防御聚焦的正向诱发增强，进而对其防御定向工作重塑的正向影响更显著。基于此，提出如下假设：

H7a：CSE 调节情境促进聚焦在研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间倒“U”型中介作用。

H7b：CSE 调节情境防御聚焦在研发主管辱虐管理与员工防御定向工作重塑间线性中介作用。

综上所述，本研究的概念模型如图1 所示。

图1 研究概念模型

3 研究方法

3.1 数据收集

高科技企业的研发人员是推动技术创新的核心力量，他们需要不断更新知识、探索创新，工作重塑行为更加频繁，将其作为调研对象更具典型性。正式调研之前对郑州3 家高科技企业42 名研发人员进行预调研，并对部分题项的表述做了微调。正式调研数据主要来自郑州、深圳、上海与北京等地的36 家高科技企业的研发部门。遵循便利性原则，采取网络问卷填写方式，并在3 个时间点收集数据以降低潜在同源偏差。以“地区+企业名称+人员姓名”（如BJ-YT-WZH）为标记匹配问卷。首先，向员工发放控制变量、研发主管辱虐管理问卷（时间节点1）；在两周后，向同一被试发放核心自我评价、情境调节焦点问卷（时间节点2）；时间节点1过去4 周后，要求同一被试填写促进/防御定向工作重塑问卷（时间节点3）。调研时间为2021 年1月至2021 年3 月，期间共发放问卷482 份，剔除无效问卷后（问卷规律性或连续性作答）以及3 次填写后无法有效匹配的问卷，共获得有效问卷331 份，有效率为68.67%。其中，女性占17.82%，男性占82.18%；年龄方面，30 岁及以下占42.60%，30 岁以上占57.40%；学历方面，本科及以下占14.50%，硕士及以上占85.50%；工作时长方面，3 年以内占41.39%，3 年以上占58.61%。

3.2 变量测量

（1）测量量表皆选自高水平期刊的成熟量表，李克特七点计分法，1 为完全不同意，7 为完全同意。

（2）研发主管辱虐管理（As）采用Harris 等［35］修订自Tepper［36］的量表，其信效度得到良好验证，共6 个题项，如“我的主管说我能力不够或缺乏效能”，克隆巴赫系数（Cronbach'sα）为0.866。

（3）情境调节焦点（Rf）采用Neubert 等［37］设计的量表，共18 个题项，包括情境促进聚焦（Pr）、情境防御聚焦（Nr）各9 个题项，如“工作中发展机会是重要的考虑因素”“工作时我能够被希望与理想所激励”“工作中我总是避免可能的损失”“工作中我努力完成别人给我的责任与义务”。情境促进聚焦的Cronbach'sα为0.824，情境防御聚焦的Cronbach'sα为0.812，总一致性系数为0.836。

（4）促进/防御定向工作重塑，根据Lichtenthaler 等［15］对工作重塑概念的最新界定，促进定向工作重塑（Pjc）是包括增加结构性资源、关系性资源、提高挑战性工作要求的扩展型重塑行为，共15 个题项，如“我设法在工作中学习新事物”“我询问我的主管对我的工作是否满意”“如果有新的开发，我将是第一批学习和尝试它们的人”，Cronbach'sα为0.898；防御定向工作重塑（Njc）是减少阻碍性工作要求的收缩型重塑行为，共6 个题项，如“我设法确保自己工作中不作那么艰难的决定”，Cronbach'sα为0.882。

（5）核心自我评价（Cs）采用Judge［12］编制的量表，共12 个题项，如“我自信我能获得工作中的成功”，Cronbach'sα为0.911，同时控制性别、年龄、工作年限、教育程度。

4 数据分析与结果

4.1 共同方法偏差与区分效度检验

鉴于辱虐管理是下属的主观感知变量，核心自我评价、情境调节焦点与促进/防御定向工作重塑是个体特质、心理与自主行为变量，主要采取了员工自我报告法，虽然在3 个时点收集数据，亦不可避免存在共同方法偏差（CMV），因此用单因素分析与潜在共同方法因子进行检验。Harman 单因素分析共析出6 个因子，首因子的解释量为26.03%；当在六因子模型基础上加入一个全局因子后，拟合指标CFI、TLI、IFI、RMSEA 的改变程度皆未超过0.02，表明共同方法偏差并不严重。

为检验变量间的区分效度，使用Amos 22.0 软件对变量进行验证性因子分析（CFA），结果如表1所示。六因子模型（χ2/df=1.693，CFI=0.962，TLI=0.945，IFI=0.909，RMSEA=0.048，N=331）与备择模型相比拟合度最优，变量间区分效度良好，适合用于后续假设检验。

表1 验证性因子分析结果

4.2 描述性统计与相关分析

变量间相关系数如表2 所示。初步分析结果表明，研发主管辱虐管理与情境促进/防御聚焦(r=-0.231,P＜0.05；r=0.382,P＜0.01)、促进/防御定向工作重塑显著相关(r=-0.226,P＜0.05；r=0.350,P＜0.01)；情境促进聚焦与促进定向工作重塑(r=0.426,P＜0.001)、情境防御聚焦与防御定向工作重塑相关显著（r=0.413,P＜0.001)；核心自我评价与情境促进聚焦、促进定向工作重塑正相关显著（r=0.178,P＜0.01；r=0.262,P＜0.01）。初步分析结果与假设基本一致。

表2 描述性统计结果及变量间相关系数

4.3 假设检验

4.3.1 研发主管辱虐管理与促进定向工作重塑间非线性关系检验

（1）主效应与中介效应检验。由Edwards 等［38］所述方法验证非线性关系，使用SPSS20.0 进行层级回归，结果如表3 所示。其中，由模型5a、模型6a 结果可知，研发主管辱虐管理与促进定向工作重塑显著负相关（β=-0.214,P＜0.05），将辱虐管理平方项放入方程后，二者的相关系数下降（β=-0.109,P＜0.05），研发主管辱虐管理平方与促进定向工作重塑负相关显著（β=-0.152,P＜0.01），且拟合指数提高显著（ΔR2=0.053,P＜0.01），表明主管辱虐管理对促进定向工作重塑具有非线性影响，二者间存在倒“U”型关系，H1a得以验证。由模型1a、模型2a 结果可知，研发主管辱虐管理与情境促进聚焦显著负相关（β=-0.223,P＜0.05），将辱虐管理平方项放入后，二者的相关系数下降（β=-0.128,P＜0.05），辱虐管理平方项与情境促进聚焦负相关显著（β=-0.206,P＜0.01），且拟合指数提高显著（ΔR2=0.041,P＜0.01），表明研发主管辱虐管理与情境促进聚焦间存在倒“U”型关系，H2a得以验证。由模型7a 结果可知，将情境促进聚焦放入模型后，促进聚焦与促进定向工作重塑正相关显著（β==0.347,P＜0.01），H3a得以验证，而研发主管辱虐管理及其平方项与促进定向工作重塑相关系数下降但仍显著（β=-0.108,P＜0.05）（β=-0.126,P＜0.05），表明情境促进聚焦起部分中介作用，H4a得以验证。

表3 非线性路径上的回归分析结果

（1）调节效应检验。对变量作中心化处理后调节效应结果如表3 所示。其中，由模型8a、模型9a结果可知，研发主管辱虐管理与CSE 的交互项与促进定向工作重塑相关性不显著，但其平方项与CSE交互项对促进定向工作重塑回归显著（β=-0.231,P＜0.01），表明CSE 调节辱虐管理对促进定向工作重塑呈倒“U”型影响，H5a得以验证。根据Aiken 等［39］所述方法绘制调节效应，如图2 所示。当辱虐管理未超过某一特定值时，高CSE 员工更易进行促进定向工作重塑；当辱虐管理超过一定阈值后，辱虐管理对高CSE 员工的促进定向工作重塑产生更强的抑制作用。由表3 中模型3a、模型4a 结果可知，研发主管辱虐管理与CSE 的交互项对情境促进聚焦的回归系数不显著，而其平方项与CSE 交互项对情境促进聚焦回归显著（β=-0.263,P＜0.01），表明CSE 调节研发主管辱虐管理与员工促进聚焦的倒“U”型关系，H6a得以验证，此调节效应如图3 所示。

图2 CSE 对研发主管辱虐管理与促进定向工作重塑的调节作用

图3 CSE 对研发主管辱虐管理与情境促进聚焦的调节作用

（3）被调节的中介效应检验。用Bootstrap 方法验证CSE 对情境促进聚焦中介作用的调节效应（见表4），随机抽取数据5 000 次，CSE 均值增加、减少一个标准差（1SD）。CSE 高时，情境促进聚焦的中介效应值为0.037，95%置信区间为［0.007,0.074］，不包含0，中介效应显著；CSE低时，效应值为-0.022，95%的置信区间［-0.048,0.054］，包含0，中介效应不显著。其差异值为0.059，95%置信区间［0.001,0.128］，不包含0，差异显著。表明CSE 正向调节情境促进聚焦的中介效应，H7a得以验证。

表4 情境促进聚焦在不同CSE 水平下的中介效应

4.3.2 研发主管辱虐管理与防御定向工作重塑间线性关系检验

（1）主效应与中介效应检验。采用Baron 等［40］所述方法，结果如表5 所示。其中，由模型4b 结果可知，研发主管辱虐管理与防御定向工作重塑正相关显著（β=0.292,P＜0.01），H1b得以支持；由模型1b结果可知，研发主管辱虐管理与情境防御聚焦显著正相关（β=0.343,P＜0.01），H2b得以支持；由模型5b结果可知，将情境防御聚焦放入后，情境防御聚焦与防御定向工作重塑正相关显著（β=0.348,P＜0.01），H3b得以支持，此时研发主管辱虐管理与防御定向工作重塑的相关性不再显著（β=0.204,n.s.）,表明情境防御聚焦完全中介二者间关系，H4b得以支持。

表5 线性路径上的回归分析结果

（2）调节效应检验。表5 中模型6b、模型7b 结果显示，CSE 与防御定向工作重塑负相关显著（β=-0.139,P＜0.05），研发主管辱虐管理与CSE交互项与防御定向工作重塑相关显著（β=0.128,P＜0.01），表明CSE 调节研发主管辱虐管理与防御定向工作重塑间关系，H5b得到验证，此调节效应如图4 所示。表5 中模型2b、模型3b 结果显示，CSE与情境防御聚焦显著负相关（β=-0.142,P＜0.05），研发主管辱虐管理与CSE 交互项与情境防御聚焦显著负相关（β=-0.137,P＜0.01）。表明CSE 负向调节研发主管辱虐管理与情境防御聚焦间的关系，H6b得到验证，此调节效应如图5 所示。

图4 CSE 对研发主管辱虐管理与防御定向工作重塑的调节作用

图5 CSE 对研发主管辱虐管理与情境防御聚焦的调节作用

（3）被调节的中介效应检验。采用Bootstrap 方法，验证CSE 对情境防御聚焦中介作用的调节效应（见表6）。随机抽取数据5 000 次，将CSE 均值增加、减少一个标准差。CSE 高时，情境防御聚焦的效应值为0.013，95%的置信区间为［-0.034,0.049］，包含0，中介效应不显著；CSE 低时，效应值为0.042，95%的置信区间为［0.027,0.066］，不包含0，中介效应显著，且差异值为-0.029，95%的置信区间为［-0.001,-0.052］，不包含0，差异显著。表明CSE 负向调节情境防御聚焦的中介作用，H7b得以验证。

表6 情境防御聚焦在不同CSE 水平下的中介效应

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究响应Tepper［10］从多视角广泛开展研究以比对与整合辱虐管理正效应与负效应的呼吁，基于高新技术企业研发部门的多时点数据，从情境调节焦点理论与资源保存理论视角深入探究研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响机理与边界。结论如下：

（1）研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间存在倒“U”型关系、与员工防御定向工作重塑间存在正相关关系，表明适度的辱虐管理对研发人员促进定向工作重塑存在一定的积极效应，研发主管过低或过高水平的辱虐管理则会抑制员工促进定向工作重塑。

（2）情境调节焦点差异化中介研发主管辱虐管理与员工促进/防御定向工作重塑间关系，研发主管辱虐管理通过对员工情境促进聚焦的倒“U”型效应部分作用于促进定向工作重塑，即情境促进聚焦在该路径中起到了部分中介传导作用；研发主管辱虐管理通过对员工情境防御聚焦的正向激发传导于防御定向工作重塑，即情境防御聚焦在该路径中起到完全中介作用。

（3）CSE 调节研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间倒“U”型关系，即研发主管适度的辱虐管理对较高CSE 员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响效应更显著，对其情境促进聚焦的倒“U”型激发作用更强，同时情境促进聚焦在该路径上所发挥的倒“U”型中介作用更显著；研发主管辱虐管理对较低CSE 员工的防御定向工作重塑的正向影响更显著，对其情境防御聚焦的正相诱发作用更强，同时情境防御聚焦在该路径上所起的中介效应更显著。

5.2 理论意义

（1）研发主管辱虐管理与员工促进定向工作重塑间存在倒“U”型曲线关系，与员工防御定向工作重塑间存在正相关关系的结论，揭示了研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的差异化影响效应，在一定程度上弥补了现有研究过度关注辱虐管理消极面的不足，有益于加深对辱虐管理存在积极作用的理论认知，丰富并拓展促进/防御定向工作重塑影响前因的相关理论研究。

（2）研发主管辱虐管理通过对情境促进聚焦的倒“U”型影响，进而倒“U”型激发员工促进定向工作重塑，通过对情境防御聚焦的正向诱发对员工防御定向工作重塑产生正向影响的结论，有助于揭开研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑作用机制的“黑箱”，验证情境调节焦点在连接组织情境与个体促进/防御定向工作重塑间合适的中介效力，丰富探明驱动员工促进/防御定向工作重塑的机理、拓展工作重塑发生机制的理论研究。

（3）员工CSE 较高时，研发主管辱虐管理对其促进定向工作重塑的倒“U”型影响以及情境促进聚焦在二者间的中介效应更显著，员工CSE 较低时，研发主管辱虐管理对其防御定向工作重塑的正向影响以及情境防御聚焦在二者间的中介效应更显著，这一调节的双中介路径模型有助于厘清研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑产生差异化影响机制的权变过程，为更精准理解辱虐管理影响员工促进/防御定向工作重塑的机理提供新视角，亦拓展了核心自我评价发挥边界效力的适用范围。

5.3 实践意义

（1）研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑，表明主管辱虐管理对员工积极改进工作的促进定向工作重塑既有“伤之刃”的消极影响，亦有“利之刃”的促进一面，而对员工防御定向工作重塑则起到正向诱发作用。因此，对于压力情境下普遍存在的辱虐管理，要以辩证、审慎的态度看待这一典型的消极领导风格，能否有效把握好辱虐管理的度是对领导管理技能以及建立交换关系的考验。作为创新要求高、风险大的高科技企业，研发人员所面对的压力较大，研发主管如果采取辱虐管理不可避免，应尽量传递出“不打不骂不成器”、对事不对人的意念，以较为软性的方式表达目标期望，充分发挥辱虐管理“利之刃”的鞭策作用，并将“伤之刃”的消极影响控制到最低；同时，研发主管要提升自我情绪稳定与正念力，面对下属所犯的难以容忍的错误尽力保持冷静，努力驾驭好辱虐管理鞭策、纠错功能的度，降低辱虐管理“伤之刃”对员工工作重塑的危害。

（2）研发人员通过对主管辱虐管理的不同解读促发不同的情境调节聚焦，进而影响辱虐管理促进/防御定向工作重塑。当研发人员将辱虐管理解读为挑战性压力时，辱虐管理将对研发人员的情境促进聚焦产生倒“U”型影响，进而在一定程度上激发促进定向工作重塑；当研发人员将辱虐管理解读为阻碍性压力时，辱虐管理将正向诱发研发人员的情境防御聚焦，继而增加防御定向工作重塑。这为高科技企业研发主管提供了新的反思视角，使其认识到辱虐管理可能促使研发人员形成不同的情境调节聚焦，进而激发或抑制研发人员的工作重塑。因此，研发部门应通过营造积极开放的文化氛围、开展正念特训等，将辱虐管理尽可能地控制在挑战性水平，引导研发人员形成情境促进聚焦，防止辱虐管理阻碍性压力对情境防御聚焦的唤起。

（3）高科技企业要化解研发主管辱虐管理“伤之刃”的危害，应针对CSE 不同的研发人员作出不同的调整。CSE 较高的员工，倾向于将研发主管辱虐管理作出挑战性评估，增强其对情境促进聚焦与促进定向工作重塑的积极作用；CSE 较低的员工，更易于对研发主管辱虐管理作出威胁性评估，放大辱虐管理对情境防御聚焦与防御定向工作重塑的负向作用。因此，高科技企业在选拔与调配研发人员时应评估个体的CSE 水平，并通过有针对性地开展培训，塑造竞争性的企业文化，增加员工个体资源，提高其CSE 水平；同时，针对CSE 不同个体应差别管理，员工CSE 较高的，应适当给予辱虐管理鞭策，促使其生成情境促进聚焦并驱动促进定向工作重塑；员工CSE 较低的，尽量避免对他们进行辱虐管理。

5.4 研究局限与展望

本研究通过多时点收集数据虽能降低测量误差，但本质上仍属截面数据，未来可采取纵向追踪与日记、周报等方法，更加精准探明驱动工作重塑的前因与机制。其次，本研究中双路径模型仅限于个体层面，而团队安全氛围、知识共享等可能是缓解辱虐管理影响个体工作重塑的重要团队因素，未来可开展跨层次研究。第三，本研究仅选取了情境调节焦点作为中介变量，而特质调节焦点对个体态度与行为同样重要，未来可将二者同时纳入模型进行验证。最后，本研究所收集的数据限于高新技术企业的研发人员，样本范围较为受限，结论的外部效度有待于进一步验证。