中年管理者如何突围？

文/陈春花

每一代人都有自己的独有特征。“90 后”“95 后”“00后”是数字时代的原住民，所以他们对基于数字化的东西天然具有驾驭能力。相对来说，反而是其他代际的人面对数字化的挑战更大。

但是在组织体系当中，目前多是“60 后”“70 后”“80 后”（以下统称“90 前”）在做管理者。我希望这些管理者也能够更好地迎接数字化时代，学会与新生代价值共生。

三个最主要的变化和挑战

对“90前”管理者来讲，有三个最主要的变化和挑战。

你要学会欣赏

因为他们跟我们是不一样的，所以某种意义上你反而要欣赏。你不能拿经验来评价他，如果用经验来评价，肯定就没办法对话。因为你的经验全部来自工业时代，而他们的成长则全部是在数字时代，所以你要学会欣赏。

如果管理者有能力去理解、欣赏、信任员工，员工就愿意跟你去做协同，人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。很多管理者职位越高，越喜欢挑毛病，懂得欣赏的习惯反而在减弱，这时就没有办法形成有效的协同。

真正地变成伙伴关系

绝对不能把他看成一个普通的下属，这是我着重强调的一点。

在过去10年的调研当中，我常常问年长的管理者们一个问题：一个年轻人跟你说他在这里工作3年之后就辞职，然后出去玩，玩够再回来，你要不要？

年长的管理者都说不要，我就跟他们说你们不会再招到人了。因为年轻人现在就是这么工作的：先工作几年，解决基本问题之后，就不想熬了，想去看世界，看够了再回来。

如果这个问题的答案是不要，你的团队里就不会有年轻人了。

如果是伙伴，其实你就应该鼓励他去，而他去学了新东西之后，再回来是有帮助的。如果一直在这里，反而是没有帮助的。

开放式学习

这对其他代际的人要求比较高。你的经验很重要，但是现在你遇到的都是此前没经历过的事情。所以，你必须学习，只有学习，才能跟得上这个时代，否则你会先被时代淘汰，管理年轻人也就无从谈起了。

与年轻人共事需要注意什么

“90 前”管理者在与年轻人共事的时候，需要注意以下问题。

让年轻人更快地理解组织

事实上，个体越强就越难以理解组织，但是如果你能够帮他很好地融入组织当中，对他会是一个很大的帮助。当强个体出现时，对于管理者来说，需要在角色上有所转变。

1.布道者。强个体有一个很重要的特征—多元化，最难的是达成共识。当你把多个强个体放在一起时，首先要达成共识。对领导者来讲，你应该成为一名布道者，去做价值共鸣，形成共同的价值取向。这是第一个角色的转换。

2.设计者。你要有能力去做设计，去设计梦想、设计制度、设计商业模式、设计对未来的想象，这是今天对领导者的高要求。因为强个体是可以自己去实现这些的，他们很有创造力，但这些创造力能否形成合力，就要看你怎么做制度和组织设计了。如果你没有能力去做制度和组织设计，你就没有办法把强个体放在同一个平台上。 这是第二个角色的转换。

3.伙伴。强兵背后一定会有一个弱将。你必须是一个无我领导者，即你得是他们的伙伴，你要学会被他们管理，成为被管理者。这是一个很重大的角色转换。

保有价值共生的能力

也就是说，我们各自都不可被替代，只有在各自不可被替代的状态下才能形成相互间的合力，一起产生更大的价值。当然，这就需要你能够做到让大家互相帮助，而这对于处在不同代际的人来说，挑战会更大。

不可被替代靠的是什么？这其实源自你在某一领域的专注度、投入度，以及你对它的把握。如果你不能专注、投入，并且把握它，你就有可能被替代。