校园招聘的现状及问题

蔡顺龙　朱萍萍

摘要：近年来，在人力资源政策的不断改进下，越来越多的政策优势倾向大学生。企业选择校园招聘有着其存在的合理性，原因在于招聘对象的自身特征，大学生在四年的学习生活当中，不断学习专业知识、磨练意志，在吃苦耐劳、可塑性等方面有较强的优势，不仅如此，校园招聘成本相对较低的优势，受到各大企业的青睐。但校园招聘并非十全十美，在主办方，企业以及学生自身这三大主体层面都存在着其自身的不足之处，导致校园招聘结果并不可观。基于此，本文将简述校园招聘的现状及问题，从三大主体出发分析其优缺点，最后给出相应的优化方案。

关键词：校园招聘;学校;大学生;企业;优点

1 校园招聘的现状

1.1毕业生人数激增，校园招聘压力上升

据数据显示，在 2016 年全国普通高校毕业生人数为 765 万人;2017 年度为 795 万人;2018 年度为 820 万人;2019 年度为 834 万人;2020 年度为 874 万人，再创新高。同时近年来海外高校毕业生回国就业的人数也越来越多，呈现出不断增长的趋势，数据显示2020 年海归高校毕业生规模约有60万人，庞大的高校毕业生数量造成了毕业生严峻的就业形势。

1.2 新冠疫情爆发，校园招聘开展及企业生产受到冲击

因新冠疫情的突然爆发，全国范围内都受到巨大的影响，经济活动大幅度减少，国内大部分企业都受到了经济活动低迷的影响，减产、停产、破产时有发生。调查显示，减员缩招的企业占30.4%，无法按时发放工资的企业占29.68%，仅有17.81%的企业受影响较小，约有10.64%企业或面临破产风险。同时学生推迟返校，自然校园招聘也难逃一劫地被迫推迟或停止。

1.3 疫情的出现以及科技的进步，传统校园招聘发生轉变

传统的校园招聘方式被打破，线上招聘的形式逐渐形成。进入校园招聘的社会用人单位在招聘方式上有着较大创新，无纸化、线上面试等技术出现，让校园招聘焕然一新，有效吸引大学生投放简历。在疫情防控常态化下， 各部门鼓励开展“互联网+就业”的求职模式，校园招聘的形式和内容正在从传统的招聘会现场宣传向多样化和网络化方向拓展。因此，大部分的企业改变了传统的校园招聘模式，由线下进行转为线上 。

1.4 校园招聘供需失衡，效果不佳

校园招聘在实际运作过程中同样还存在着一些或大或小的问题，渴望在校园招聘被录取的应届毕业生与企业之间存在的供需失衡问题尤为明显。不仅如此，在以往的校园招聘当中，仍然会有参加校园招聘学生投了再多的简历，亦或是进入了招聘环节依旧是未被录取，企业花心思进入校园开展招聘却未受到大学生的青睐，大学生的求职意向与企业所提供的招聘岗位、待遇不能完全匹配，校园招聘的投入与收获不成正比等问题。

2 校园招聘的优点

2.1 集中招聘，为企业及大学生提供便利

校园招聘无疑是学校为有效联系企业和大学生提供的一个有效的平台，应届毕业生可以“足不出户”地进行应聘，时间集中、地点集中，而且作为应届毕业生的身份有着较大的优势，校园招聘在很大程度上为学生提供了便利和保障。众多机关、企事业单位采用线上线下双管齐下的招聘方式，不仅使毕业生节省了时间和财力，也为毕业生增加了展现自身才能的渠道，减轻大学毕业生因对社会招聘环境不熟悉而带来的压力。虽然现如今在国内疫情防控工作开展较好，但仍有局部疫情的发生，因此对于在毕业季当中让大学生踏出校门进行应聘，仍可能会有感染的风险，将企业和学生集中在同一个活动范围，可以较为有效避免这一事故的发生。

2.2 专业分类清晰，对大学生而言较易筛选

校园招聘本身具有较强的针对性，能够根据各个企业职位的实际需要来选拔专业符合或能力符合的学生。学校会对本校现有的专业进行分析，根据学校内的专业，以及专业人数占比等情况对即将进入校园招聘的企业进行筛选，以便为双方提供更加便利的校园招聘服务。同时，部分学校在校园招聘会现场布置也较为苛刻，将进入校园招聘的企业，按照学校学生专业的部门将其分门别类，再进行校园招聘会摊位的设置。例如：根据社会企业的招聘需求分为，计算机、管理类等。基于此能更加直观为在校学生展示校园招聘中的企业，促使学生更加准确的投递简历。

2.3大学生工作需求强烈，易被说服，对于企业而言，人才性价比高

学生在面对职业憧憬以及就业压力的情况下，对工作的渴望程度较高、对校园招聘抱有较高的期望，同时也害怕失去这一机会。对于企业而言即使招聘对象是大学生，他们没有丰富的社会实践经验，缺乏专业技能培训，但不可否认的是大学生有着强且过硬的知识理论储备体系。因此，若招聘方式正确、招聘过程顺利，能更加有效且低成本地招聘到潜在的目标人才，同时在用人成本方面，费用相对较低，不仅如此，大学生在此阶段还有可塑性较强，进入工作之后可以使之更高效更好地于企业相融合，易于塑造培养。

2.4 校园招聘有利于推动企业人才库的搭建

校园招聘是企业搭建外部人才库的有效手段，在校园招聘中，进入校园招聘的企业会不间断的收到学生所投来的简历，此时，负责企业校园招聘的招聘专员会对简历进行浏览分类存档，作为后续工作开展的依据。其次，对于那些递交了简历，同时又经过筛选面试等，但最终未入职;面试通过且入职，但后期又主动离职的大学生，企业可以对该类状况进行原因分析，然后将其纳入储备人才库。以便企业后期发展作为招聘的有效资源。

2.5 校园招聘能有效的宣传企业与高校的文化

在校园招聘当中，校方和企业存在着双方互利的关系。进入校园招聘的企业，能直观的展现在学生面前，吸引学生前来咨询，通过展示、专业人员的讲解以及宣传标语等，企业文化能潜移默化地被学生们认知。同时企业愿意进入该学校展开校园招聘，在一定程度上认可了学校的潜在资源。企业如何宣传学校的文化，可能出现两种情况，第一是企业同行间的模仿，推动同行间对该学校的了解;而第二种情况则是，在校园招聘当中成功进入企业工作，并且在后续工作表现出色的学生，让企业再一次肯定了学校，提高了学校的影响力。

3 校园招聘的问题分析

3.1 学校主办方层面的问题

3.1.1 校园招聘宣传力度不够

校园招聘是集合企业与在校大学生为一体的一场较为大型的招聘会。在前期准备过程当中，为了让更多优秀的企业参加校园招聘提供更多优质的资源，校园招聘的主要程序是发布举办校园招聘会的信息，然后企业报名参加。但是校方在发布信息时，对发布渠道、发布的形式以及信息制作与设计缺乏考虑，导致很多较为优质的企业资源被错过，在一定程度上也降低了校园招聘的整体质量。

3.1.2 没有制定完善的企业准入标准

在校园招聘开展前期急于求，对企业的准入标准放低。校方并没有为可能进入校园招聘的企业制定出一份完善的准入标准，只是简单的了解企业的相关信息，查看营业执照等，缺少对企业信誉、背景等调查，这对于校园招聘会来说是远远不够的。没有完善的企业准入标准，那么可能会出现质量低、招聘懒散等现象，没有办法帮助学生排除相对较差的企业资源。

3.1.3缺少对学生以及企业的需求分析

虽然学校开展校园招聘不能照顾到每一个企业以及学生的需求，但是在目前看来，校园招聘开展之前的工作重点，很少会放在需求分析之上。没有提前收集学生的就业方向、目标岗位，以及企业的哪一个岗位需要招到怎么样的员工。这样也是导致整体招聘效果不佳的原因之一。

3.2 企业层面的问题

3.2.1 未对招聘做出完善的招聘计划与标准

校园招聘的对象是在校大学生，部分企业考虑到大学生首次参加应聘，对招聘的流程、招聘的认知不够深入了解，会在招聘团队的设立以及其他相关招聘流程的设置时采用企业以往面向社会招聘的原有招聘计划与招聘标准，未对校园招聘独立制定，而进入校园招聘的企业招聘团队沿用以往的招聘计划这可能直接导致招聘效果的偏低，招聘难以顺利进行。

3.2.2 唯学历论，招聘态度不端正

在引进人才方面无论是企业还是学校往往优先考虑的是人才的学历和专业而不是人才的能力能否与实际招聘要求相适应。这种倾向人才自身学历及专业的招聘行为给人才的使用造成了巨大的浪費。企业在进行校园招聘的过程当中，可能会收到数以百计的简历，但在第一步简历筛选的过程当中，过于注重学生的在校成绩表现是否有体现在简历当中，因而可能将潜在能力者剔除，导致人才的流失造成较大的浪费。

3.2.3 缺乏对企业自身的宣传

众所周知，企业文化是一个企业的灵魂，优秀的企业文化能在企业运转当中作为有效的推动力，并且优秀的企业文化在招聘过程当中能够吸引更多优秀的人才。而在校园招聘当中，部分企业可能将工作重点放在招聘上，却忽视了招聘前的企业文化宣传，从而导致没能将企业自身优秀的企业文化在校园招聘中展现在学生面前，降低了吸引力。

3.3 大学生层面的问题

3.3.1 学习态度不端正，学术不精

但在整一个大学学习过程当中，总是无法避免会有学生学习态度不端正的情况，对专业课程不重视的学生。而这种消极的学习态度就是造成专业知识不够牢固，学术不精的主要原因。那么这也直接影响到了学生自身在校园招聘过程中，专业能力达不到企业的岗位标准，导致不能成功就业。

3.3.2 对企业期望值过高，对自身定位不够准确，缺乏契约精神

部分大学生不能清楚的剖析和了解自身的优缺点，明确对自己的定位，对职业兴趣模糊，在校园招聘过程当中盲目海投简历。不仅如此，参与校园招聘的大学生甚至对企业的期望值过高，对自己未来的工作环境工作状态过于理想化，没能跳出当下的舒适圈。于此同时，即使通过层层选拔顺利进入企业的部分大学生存在缺乏契约精神的缺点，频繁跳槽换岗。

3.3.3 对招聘流程不够熟悉，缺乏面试技巧

每年校园招聘结束后，总有一批落选的学生感到纳闷。有着优秀的成绩以及专业知识储备却没能在招聘中脱颖而出。不难发现，成绩只能通过简历呈现在招聘人员面前，而面试过程中的技巧以及表达能力也是招聘当中的重点之一。缺乏面试技巧会在招聘过程当中缺乏说服力，因此两个同一专业水平的人，面试评分往往会倾向于掌握面试技巧的那位。

4  提高校园招聘的优化方案

4.1 学校主办方的校园招聘优化方案

为提高校园招聘的有效性，从计划到结束都要投入较大的人力和物力。但仍会有效果不佳的状况。那么学校主办方在着手准备校园招聘时应当制定明确的企业准入制度，同时争取与政府、企事业单位建立多层次校企合作机制，在实践中使学生清楚自己对职业的兴趣爱好，尽早树立职业目标，未来在走向工作岗位前能更好地定位。以便后期工作的实施，了解当前的就业趋势以及就业政策，同时收集在校大学生的需求以及企业的招聘需求，根据需求分析对企业进行准确筛选。将最好的资源呈现在学生面前，减少大学生的就业顾虑及可能发生的就业错误。此外，需要对校园招聘的时间及地点进行充分地考虑并合理安排落实，将校园招聘的效果最大化。

4.2 企业提高招聘效率的解决措施

对于企业而言，不能带有过强的主观意识看待某一所学校及某一位学生，对事对人秉承公平，打破唯学历论。组建校园招聘团队，对其进行必要的专业技能培训。其次制定独立的校园招聘计划方案。进行校园招聘，可以借助线上测评工具，如霍兰德职业兴趣测试、大五人格测试等，对应聘大学生进行测试，提高对目标人才录用的准确性。面试是双向性，不仅是公司在选择应聘者，应聘者也在考察评估公司。企业高层领导应当重视校园招聘，不能仅将校园招聘看作为宣传企业的手段，而是要看作企业优秀人才的重要来源。 因此企业应想方设法利用新颖的方式宣传公司，将企业文化更好的展现在学生面前，提高企业在校园招聘当中的竞争力。

4.3 大学生提高应聘成功可能性的解决办法

为了更好的在校园招聘当中脱颖而出，找到自己理想的工作岗位，首先应当做好职业生涯规划，重视学校所开展的职业生涯规划课程及一系讲座，学生同样可以借助大五人格测试、职业性格测试等测评工具得出的测评结果作为依据，提前认清自身的职业兴趣、制定适合自身的明确的职业规划，为后期专业知识的学习做好铺垫。其次端正学习态度，刻苦学习专业知识，提高专业素养，将学习专业知识的渠道拓宽，博览群书，增加专业知识面，不局限于必修书目，同时加强社会实践，积累经验，锻炼吃苦耐劳的意志，正确看待未来工作生活与学习生活的不同。此外要为招聘做准备，学习招聘技巧拓展招聘知识，以饱满精神以及充足的准备沉着应对校园招聘。

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