高职院校人力资源管理专业产教融合机制研究

庞博 石径溪 沈文竹

根据“十四五”规划，教育部提出完善产教融合型企业，建立基于产权制度和利益共享机制的校企合作治理结构与运行机制，这为高职院校人力资源管理专业的人才培养进一步指明了方向。高职院校人力资源管理专业的人才培养目标是高素质的应用型专业人才，而产教融合是诸多高职院校推进专业发展的有力推进器之一，但在实践中面临着校企之间的价值交换不均等，高校培养方式和企业的用人模式存在壁垒等困境，导致校企合作往往“有名无实”，口号多于行动，声势高于效果。诸多国内学者也在探索产教融合模式，陈年友（2014）等提出应通过要素整合和契约合作来实现职业教育和产业相互渗透，柳友荣（2015）等认为应采取高校和企业“双育人”模式，共同介入人才培养的全部流程。国外在更早的阶段已有较为丰硕的研究成果，部分学者认为产教融合使用频率较高的有共同研究、专利许可、咨询与合同研究、以及衍生企业等形式，并且从技术所处阶段对于合作如何真正开展进行深入探讨。但是国外的研究和我国国情尚有差距，国内则是理论研究较多，且研究背景较为宏观，缺乏在细分专业方面深入的实证研究，无法在人力资源管理专业的产教融合模式中起到真正的指导作用。在第三产业和职业教育蓬勃发展的背景下，在“十四五”规划期间，需要构建专业细分层面的产教融合模式，深入和拓展职业教育产教融合模式。

我国高职产教融合概况

从宏观角度来看，产教融合在政策层面的受重视程度很高。依据2014年教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020 年）》，产教融合是国家发展现代职业教育体系的有力支撑，通过产教融合使职业院校的专业、课程和教育教学中满足产业发展的需求，使职业教育的标准与职业标准相匹配。职业教育不仅是作为学历教育的弥补，而且是能够破除高等院校的过度综合化、学术化和同质化的困境，同时支持当地经济转型升级和高质量发展。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020 年）》中同时把产教融合作为发展职业教育的建设目标和基本原则，并强调在现代职业教育体系建设的制度保障和机制创新中要以产教融合为主线，为职业教育发展提供制度保障。

从微观层面来看，目前的应用型人才培养水平并未达到预期，发展水平不均衡，且尚未形成高校和企业的全程合作育人。“十三五”以来，我国建成了世界规模最大的职业教育体系。根据2020年的统计数据，职业院校在校生接近三千万人。然而在产教融合发展较为成熟的广东省，2021年首批省级产教融合试点入库企业达到878家，这一数字在2025年有望达到1000家。目前广东省有87所独立设置的高职院校，依然按照平均每所高职院校有50个专业来测算，平均每个院校每个专业能够合作的产教融合企业为0.2个。以河北省为例，2020年河北首批试点建设培育产教融合型企业公布，共计62家，2021年列入河北省第二批产教融合型企业建设培育名单中的企业共有55家。而河北省高职院校共计70所，平均每个专业能够合作的产教融合企业为0.03家，远远不能满足当前高职院校产教融合的企业需求数量。

目前，产教融合模式多为企业参与学校的专业、课程建设和教学改革，校企共建校内外实训基地，开设“订单班”或让学生顶岗实习为企业输送人才，但因为学校的目标在于培养高质量人才，企业的目标在于能否通过提高生产率而提高盈利水平，在现实合作中并没有能够真正融合这两个目标，诸多研究显示目前高职院校产教融合的程度不够深入，常常出现“校热企冷”现象。

人力资源管理专业产教融合情况

“十四五”时期，我国经济发展进入高质量发展新阶段，经济服务化的特点日益突出，高素质应用型人力资源管理人才紧缺。随着我国做大做强现代服务业发展方略的实施， 必将形成和推动人力专业人才需求的新高潮。通过产教融合，人力专业可以通过与行业企业深度合作提高人才培养数量和质量。与旺盛的需求产生鲜明对比的是人力资源管理专业的产教融合情况，因为具有一定专业特殊性，目前也存在发展的限制因素。

政府协调校企合作的主导机制还尚未成熟。当前政府对于产教融合的提倡主要在政策推广上，较少有刚性约束。在2019年国家发改委和教育部曾出台《建设产教融合型企业实施办法（试行）》，其中提到进入产教融合型企业认证目录的企业会逐年认定、复核，不符合要求的取消资格。但采取的是组合激励和资源申报，不能完全保证在数量上能较为快速地满足各大高职院校相关专业的发展需要。另外，高职院校的人力专业产教融合关系的建立基础往往是专业教师的私人关系，如果没有可信任的“熟人关系”，就难以和企业开展合作，也曾多次出现因为专业或企业负责人调整导致校企合作中断、终止的情况。

高职人力专业产教融合的深入程度较差。根据专业特性，当前人力资源管理专业多采取派出教师前往企业参与人力资源管理实践或提供社会服务，吸收企业人员来校培训指导等方式推进产教融合，或共建实训基地和创业孵化园，让学生参与专业实践。但因为和部分工科类专业实现大批量顶岗实习不同，单个企业人力资源管理相关的岗位需求量较小，能够参与的学生数量较少。人力资源管理部门在企业中本身属于职能部门，创造利润的能力有限，且需要从业者具有较丰富的工作经验，进一步限制了參与产教融合的学生数量。因此在产教融合的合作中，校企双方交流都在较浅层次，且主要集中在教师和企业双方，真正应该得到提升的学生群体的参与常被忽视。同时，由于校企双方难以在学校管理部门、教师、学生和企业方等各个主体的目标中实现平衡，导致驱动力较差，共建企业业务可持续性不强，尤其对于企业来说很难快速提高生产率，降低成本，提高经济效益，极大影响了企业参与共建的积极性。

当前高职人力资源管理专业开展产教融合工作虽然遇到掣肘，但鉴于国家对于专业人力资源管理人才的高需求和良好的产教融合发展环境，可以从宏观和微观层面分别入手，给予改进和完善。

宏观：1.完善政府主导、院校和企业协同的产教融合模式。政府需要针对产教融合形成鼓励开发和层次开发制度。在初期以政策鼓励为主，在金融税收、财政、土地等相关方面进行组合激励，扩大规模和提高数量，形成示范效应，以满足高职院校专业发展的旺盛需求。另外适当补充层次开发制度，在扩大相当规模后，要完善产教融合的质量要求，除了以年度为标准定期公示成果和建立退出机制外，应当形成层级质量标准，对于不同规模、不同层次和水平的企业以不同的产教融合质量要求标准，一方面提高对于龙头企业的融合力度要求，另一方面可以通过适当宽松标准，来扩大产教融合的参与企业数量，鼓励中小微企业参与到产教融合中来，弥补参与企业的数量缺口。2.完善人力资源管理专业的产教融合配套措施，完善行业评价体系。没有配套的统一行业评价体系会导致企业和学校产教融合模式中培养出来的学生只能够符合特定企业的需求，需要建立职业资格证统一认证制度，推广“1+X”证书，保证学生在经过培养后能够得到行业认可。同时着力建设工作经验和学分兑换制度，鼓励院校、专业和学生积极投入专业实践；完善例如购买保险，提供实习薪酬等涉及学生保障的相关制度，巩固学生主体地位，提升学生参与产教融合的内生动力。

微观：1.高职院校人力资源管理专业要建立符合专业特色的产教融合模式。将产教融合模式建立在专业优势的基础上，深入挖掘符合专业特色的校企合作内容。由于专业特点，在人力资源管理专业中建设“订单班”或进行顶岗实习活动都可能出现学生数量和企业需求量不匹配的情况，针对于此，可以建设专业群开展复合型人才培养，使得能够参与产教融合的学生数量和水平得以提升，同时扩大学生的就业面。在专业群中可以采取共建实训基地的手段，使得实训基地可以满足多专业需求，一方面降低了建设成本，缓解了企业和学校在资金上的紧张情况，同时提高了实训场所的利用率。2.人力资源管理专业可以通过让企业参与制订人才培养目标、人才培养方案，共建课程、教材，共同开展实训等模式让企业参与人才培养，经过实践提升学生的专业素质和能力，让学生在校期间即可开展部分大批量的初级业务，让学生参与到实际工作中来。如在人才市场开展初级人才的招聘，从发布公告、筛选简历到开展面试初试，可以大量节约企业成本。另外在培训业务方面，部分连锁店铺的管理模式培训、企业的公司团建和拓展训练等培训工作需求量大，且入门简单，都可以让学生经过培训后快速投入工作。一方面满足了学校的人才培养目标，另一方面也使得企业降低成本，提高了劳动生产率，真正融合了“产”与“教”，实现双赢。

[基金资助：“河北政法职业学院2021年研究课题“高职院校人力资源管理专业产教融合机制研究”（课题批准号：ZF202107Q04）的研究成果，主持人：庞博。]

（河北政法职业学院）

参考文献：

[1]杨璐，史明艳，田静.高职院校产教融合实训基地建设的困境与对策[J].中国高校科技，2021，No.389，No.390（Z1）：103-106.

[2]陳年友，周常青，吴祝平.产教融合的内涵与实现途径[J].中国高校科技，2014（08）：40-42.

[3]柳友荣，项桂娥，王剑程.应用型本科院校产教融合模式及其影响因素研究[J].中国高教研究，2015（05）：64-68.