科技人才队伍培育和建设路径探讨

张波 黄飞 邓娟 张红烨

摘 要：科技创新是关乎企业未来发展的源动力，创新离不开人才，科技人才队伍的打造对企业发展至关重要，是支撑企业战略落地的重要基础资源。以国机智能的科技人才队伍建设为例，从科技人才培养、科技人才引进、创新文件营造、考核激励机制等方面进行研究，探讨转制院所科技人才队伍建设的路径，为企业高质量发展提供基础支撑。

关键词：科技人才;建设;高质量发展

中图分类号：C931.2  文献标识码：A

Discussion on the Ways of Cultivating and Constructing Technological Talents

Zhang Bo1  Huang Fei1 Deng Juan2 Zhang Hongye1

1.Sinomach Intelligence Technology Co.，Ltd. GuangdongGuangzhou 510530;

2.Guangzhou Mechanical Engineering Research Institute Co.，Ltd. GuangdongGuangzhou 510530

Abstract：Technological innovation is the driving force for the future development of an enterprise.Innovation is inseparable from talents.The creation of a team of scientific and technological talents is vital to the development of an enterprise and is an important basic resource that supports the implementation of corporate strategies.Taking the construction of SINOMACH Intelligence Technology Co.，Ltd.’s scientific and technological talent team as an example，it conducts research on the cultivation of scientific and technological talents，the introduction of scientific and technological talents，the creation of innovative documents，and the assessment and incentive mechanism，and explores the path for the construction of scientific and technological talents in institutions of transformation to provide highquality development for enterprises.Foundation support.

Keywords：Technological talents;Construction;Highquality development

1 概述

人才是企業最核心的资源，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，科技人才队伍的培养对于提升企业核心竞争力至关重要[1]，是支撑企业战略落地的重要基础资源。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》指出，要“深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队”“健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系”[23]。国机智能以创建于1959年的广州机械科学研究院（机械院的前身是广州热带机床研究所，是原机械工业部一类科研院所）为主体，由中国机械工业集团与广州市政府共同投资组建，作为以科研院所转制的企业为主体的科技型企业，承担着科研“国家队”责任和使命。

以国机智能的科技人才队伍建设为例，从科技人才培养、科技人才引进、创新文件营造、考核激励机制等方面进行研究，探讨转制院所科技人才队伍培育和建设的路径，为企业高质量发展提供基础支撑。

2 科技人才队伍建设路径探讨

2.1 依托科研基金，建立以科技人才培养为主线专项体系

作为科技型企业，国机智能延续和保留了内部科研基金设置，每年从销售收入中提取一定比例的经费用于内部科研项目的组织及人才培养。

科研基金作为科技人才培养的重要抓手，设置了科技人才专项，下设青年人才专题、研发能手专题、领军人才团队专题、首席专家团队专题，对优秀的科研人员给予立项支持，形成了从青年人员、技术骨干到资深专家的人才培养和晋升通道。在支持方式上，给予科研经费+个人奖励+“帽子”+成果转化激励的全方位支持，如在项目经费上给予10万～150万元不等的科研经费，由科技人才自主支配开展技术研究;在个人奖励方面，给予项目负责人/项目团队3万～30万元奖励，由总部直接奖励给科研人员;在“帽子”方面，加强对科技人才的精神奖励，对优秀的科技人才授予“科技新星”“研发能手”“领军人才”“首席专家”“创新团队”等称号，并实现技术线与管理线相匹配的晋升通道，针对领军人才福利与待遇按司管中层副职干部相当，首席专家与司管中层正职干部相当;此外，建立了科技人员与科技成果转化收益相挂钩的良性循环机制，在科技成果转化5年内，最高给予科技人员成果转化增值收益的20%。

通过专项的设计实施，培养了科技人员的科研素养和创新精神，造就了一批高层次科技人才队伍。

2.2 借助科技平台，打造多层次、多渠道的科技人才引进通道

科技平台是引進高层次科研人员的重要渠道，平台先进的研究设施为科技人才开展研究工作创造条件，借助拥有的国家级科研平台加强与知名高校、研究机构的交流合作，通过做实研究生联合培养基地、做强博士后科研工作站、做优院士专家工作站，凝聚、培养创新人才。

依托博士后科研工作站、广东省博士工作站，引进博士、博士后来公司全职开展技术研究工作，公司对引进的博士、博士后给予科研经费、安家费、薪酬补贴、配备科研助手等多种方式进行支持;依托与武汉理工大学、华南理工大学、湖北大学、广东工业大学等高校建立的研究生工作站，与高校定向开展科技人才培养和引进;依托国家橡塑密封工程技术研究中心、工业摩擦润滑技术国家地方联合工程研究中心等多个国家级科技创新平台，每年设置若干开放基金，吸引了来自高校、科研院所的科研人员来公司开展基础性技术研究;依托院士专家工作站，与多个院士团队建立了长期稳定的合作关系，吸引高层次人才与公司共同承担纵向科研课题、开展成果转化及产业化等;此外，聘请了10余位与公司产业高度相关的两院院士、知名专家担任特聘专家，为公司各产业的发展把脉和提供咨询。

借助科技创新平台，通过不同的措施，实现了不同层次、不同渠道、不同模式的科技人员引进通道。

2.3 弘扬创新文化，营造良好、宽松的科研创新氛围

科技创新文化氛围的营造，可以从科技人员内心深处激发创新的原动力，为科技人员的创新活动提供积极引导、全面支持和综合鼓励，为科技人员施展才华、展现价值提供广阔的舞台。

在内部建立了试错、容错、纠错机制，创造宽容失败的创新文化环境，鼓励员工大胆创新，为企业发展建功立业，做出突破性的业绩，对于创新良好效益的科技人才给予丰富的物质激励;此外，不断强化精神激励，重视文化环境的激励作用，通过举办青年科技论坛、专业技术论坛、院士专家大讲堂、科技论文大赛等系列创新活动，营造宽松的创新氛围;通过组织科技新星、研发能手、科技领军人才等的评选，选拔优秀科研人员，激发其创新积极性，形成头雁效应;通过科技宣传栏、成果墙、人才墙、专题报道等多种形式，树立科技创新模范，挖掘创新事迹、典型案例，通过“上墙”“亮身份”等多种方式，加大对优秀科研人员的宣传力度，提高科技人员的曝光度及荣誉感[47]。

2.4 创新考核激励，激发科技人才的创新热情和创新动力

绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，是建立激励与约束机制的前提和基础，调节好激励体系与考核机制的关系才能充分地发挥作用。

针对科技人员，以项目为纽带、以成果转化为目标，通过内外部科研项目，对科技人员进行激励与考核;对于内部科研项目，建立了以市场与学术并重的指标考核体系，包括销售收入、论文、专利、标准、学术报告等多维度指标，在激励方面给予物质奖励+荣誉称号+成果转化收益多方式的激励机制，初步建立了与成果转化收益挂钩的科技人员奖励体系;对于纵向科研项目，总部与项目负责人签订内部合同书，明确约定项目的进度、研究内容、经济技术指标等，项目执行和完成情况纳入职称评审、年度评先等方面，同时制定了科研项目奖励制度，形成了从项目策划、申报立项、研发实施、结题验收、成果转化等全项目周期的科技奖励体系[810];通过创新考核与激励措施，有效地激发了科技人员的创新热情。针对下属经营实体，建立了可量化、多维度的科技创新考核体系，通过年度经营责任状等方式，将科技指标纳入经营实体年度考核，每年根据经营实体实际情况采用“一企一策”的方式，将国家级平台、重点项目、技术标准、知识产权、研发投入强度、科技成果转化等纳入考核指标，并将科技指标与经营实体负责人薪酬、工资总额核算等进行挂钩，有效激发经营实体的创新动力，为科技人才的创新提供条件保障。

3 科技人才培育和建设取得的效果

“十三五”期间，培养国机集团首席专家2人、广州市创新创业服务领军人才2人、广州市杰出产业人才2人、广州市黄埔区高层次人才3人、黄埔工匠1人，认定省级创新团队1个，聘请国内外行业专家16人，拥有国务院特贴专家6人，通过科技人才团队建设工作的努力，高层次科技人才较“十二五”时期有了大幅提升。

此外，依托高层次科技人才，承担了包括国家科技重大专项、国家重点研发计划、国家科技支撑计划、国家增强制造业核心竞争力专项、国家智能制造综合标准化与新模式应用等多项目重大科技攻关任务，突破了多项制约行业发展的“卡脖子”技术，开发的产品服务于国家重大装备、重大工程，相关成果的转化为公司创造了良好的经济效益，也为我国制造业的高质量发展、产业链安全可控做出了突出贡献。

结语

以国机智能的科技人才队伍建设为例，从科技人才培养、科技人才引进、创新文件营造、考核激励机制等方面进行研究，探讨科技型企业科技人才队伍建设的路径：（1）依托科研基金，建立以科技人才培养为主线专项体系;（2）借助科技平台，打造多层次、多渠道的科技人才引进通道;（3）弘扬创新文化，营造良好、宽松的科研创新氛围;（4）创新考核激励，激发科技人才的创新热情和创新动力。

参考文献：

[1]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议.

[2]习近平.中国共产党第十九届中央委员会第四次全体会议《决定》.http：//www.wenming.cn/specials/19jszqh/.

[3]訾凌.完善创新机制以科技创新战略助推企业跨越发展[J].科技资讯，2015，012（031）：198，200.

[4]李洪祥.国家科技重大专项科技人员激励机制分析和建议[J].科技管理研究，2020（9）.

[5]杨光洁.科技创新人才激励现状及其对策探讨[J].人力资源，2020（9）.

[6]刘雅婷.华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示[J].现代商业，2019，520（03）：104105.

[7]高燕.科技型企业创新管理实践探讨[J].科技和产业，2021，21（10）：127130.

[8]杨静.浅谈转制科研院所项目管理体会[J].湖北农机化，2019，000（011）：89.

[9]郑晓娟.论企业科技项目管理存在的问题与对策[J].科技创新导报，2020，017（006）：151，153.

[10]王延明.科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J].产业发展，2019（1）：5052.

基金项目：广州市院士专家工作站;工业摩擦润滑技术国家地方联合工程研究中心

作者简介：张波（1988— ），男，苗族，湖北恩施人，本科，國机智能科技有限公司科技质量部副部长，工业摩擦润滑技术国家地方联合工程研究中心秘书，研究方向：研发管理、智能制造。