一位新生代特岗教师离职意向的叙事研究

王海娜 尚 静

(河南大学,河南 开封 475000)

一、问题提出

乡村教师队伍建设一直是国家关注的重要问题。国家出台了《乡村教师支持计划(2015—2020年)》(以下简称《支持计划》)等政策,以维持乡村教师队伍稳定。这些政策为乡村教育输入了大批青年教师,其中出生于80年代之后的高校毕业返乡青年,通过“特岗教师计划”成为了乡村教育的主要承担者。这些青年教师拥有较高的学历、浓厚的城市化生活方式和时代气息,对生活质量、工作环境和素质教育有着较高的追求。然而农村艰苦的生活环境、落后的基础设施与高校返乡青年长期所处的城市生活经历的反差,使初入特岗教师岗位的青年教师容易产生离职意向,因此,本文以这些青年教师为研究对象,探讨其中的离职原因。在本文中,笔者将在城市接受过高等教育,通过“特岗教师计划”获取教学职位,以义务教育阶段学生为教育对象,以乡村学校为教育场所的80 后返乡青年称之为新生代特岗教师。

已有研究表明,新生代特岗教师离职意向普遍存在。其中,刘胜男和赵新亮研究发现,新生代乡村教师因为情感需求得不到满足、自我价值无法实现和教育理念得不到认同而流失严重[1]78。皮丹丹等认为新生代中学教师的工作价值观是影响教师离职意向的直接因素,工作满意度是影响教师离职意向间接因素[2]。也有研究者认为留住乡村教师除了物质条件以外,情感需求的满足、自我价值的实现和教育理念的契合也是影响其离职意愿的重要因素[1]78。就外部因素而言,有研究者认为城乡教育文化差异、人际关系、教学任务和缺乏有效支持的教育抱负是新生代教师职业压力的四大来源[3]。张鹏和闵永祥认为,在影响新生代乡村教师留任意愿因素中,政策满意度、地位待遇和管理制度是影响最大的因素[4]。可见,学者对影响教师离职因素的研究相对丰富。但是对于乡村新生代教师离职影响因素研究相对较少,且研究方法大多采用量化研究新生代教师离职意愿,然而量化研究结果来自数据分析反馈,不涉及太多思想和行为洞察,所以无从考证新生代特岗教师离职意向产生的来龙去脉,而叙事研究基于深入的调查,通过一个个生动、具体的新生代特岗教师的故事来呈现离职意向缘何产生。因此,笔者以新生代特岗教师为研究对象,采用叙事研究方法,深度了解该教师的职业选择、工作状态以及心理变化,梳理该教师离职意愿产生的过程,并提出相应的对策。

二、研究设计

(一)研究对象的选取

为了在有限条件下为研究问题提供最大信息量,本研究采取目的性抽样。T 县位于河南省东部,地处华北平原东南部,该县辖15 个镇、8 个乡,截至2018年,该县总人口157 万人。2017年,普通中学65 所,普通中学专任教师3888 人,普通中学在校学生83836 人;小学444 所,小学专任教师7246 人,小学在校学生124569 人。可见,该县乡村学龄儿童基数大,“特岗教师计划”是该县乡村教师的主要来源。由于该县经济发展落后,外出务工谋求经济资本是该县大多数人的选择,因此当地的学龄儿童一部分跟随父母就学,另一部分留守家中。笔者首先对该县不同乡村学校的4名新生代特岗教师进行了初步了解,以求把握乡村学校和特岗教师的基本概况。然后采取目的性抽样,从初步了解的4 位教师中选取W 进行深度访谈和跟踪调查,因为该教师是笔者的朋友且事迹更具典型性,便于访谈和搜集资料。此外,笔者见证了该教师选择教师职业的整个过程,在此过程中观察和记录比较详细。为了遵循研究的伦理性原则,笔者将用“W”指代研究对象,“Y 学校”指代W 曾经任职过的私立小学,“L 学校”指代W目前任职的乡村小学。在访谈期间笔者经过W同意后进行访谈录音。

(二)研究方法的应用

教育叙事研究是质的研究的一种形式,除了进行“描述研究”以外,还要面向事实本身或从实事本身寻找内在的“结构”[5]。教师离职意愿的产生是一个复杂动态的过程,采用叙事研究可以更好地分析W 离职意愿产生的深层原因,更加明晰W 离职意愿产生的心理变化过程。

(三)资料收集与整理

在收集资料期间,笔者对W 进行了2 次正式访谈和3 次非正式访谈,并通过其微信、抖音和教学日记进行资料搜集。首先,笔者将访谈录音转化为访谈文本46000 余字,并汇总W 社交软件和访谈笔记资料。其次,反复阅读资料,在把握整体内容的基础上,寻找出W 特岗故事的主题和关键事件。最后,根据整体—内容分析方法,聚焦于所描绘的内容,刻画W 任职经历和心理变化过程。

三、W 的特岗故事

(一)素描:W 和任职学校

1.W 基本情况

W 是一位典型的90 后新生代特岗教师,出生于河南省T 县的农村,家中有一个弟弟和妹妹。虽然家庭条件一般,但父母对孩子教育很重视,希望通过学习将来能够找到一份安稳工作。W 也不负父母期望,从小学习勤奋,立志做一名优秀语文教师。由于2014年高考失利,W 没有被师范类专业录取而最终选择了一所专科院校的会计专业。在大学期间,W 在大三时考取了小学语文教师资格证。2017年7月份大学毕业,之后在郑州从事将近一年会计工作,而后辞职回了老家。回到老家后,W 曾在老家县城的一所私立学校Y 校工作2 个月。2019年9月,W 通过该县特岗教师计划考试,被分配到Z 镇的一所L 乡村小学。

2.学校简介

W 初次任职的学校Y 小学是一所走读与寄宿制相结合民办公助的9年制学校,该校位于县城,建于1999年,学校基础设施完善,拥有教学楼、综合办公楼、多功能报告厅、塑胶体育场、餐厅和洗浴房等,还开设钢琴、舞蹈等校本选修课程。学校宿舍配备空调、地暖和独立卫生间。L 校是W 目前任职的乡村小学,该校距离县城30 公里,有教师10 人,其中女教师9 名,男教师1 名。该校在校学生130 余人,共计6 个年级,每个年级平均20 人左右。学生大多数是留守儿童,父母常年在外打工,爷爷奶奶照看。

(二)追溯:梦开始的地方

1.职业选择:当教师是我的理想

苏格拉底曾言:“世界上最快乐的事,莫过于为理想而奋斗。”一个具有教育理想的老师,一定会热爱学生,与学生一起成长进步。“我从小就想当老师,我从小语文成绩比较好,就想当语文教师,虽然高三又复习了一年,还是没有报上理想的师范学校,但是,自己心中的目标就是上师范,当教师是我的梦想也是我的理想。这辈子没能读师范专业是我人生的一大缺憾(摇头叹息)。”

在访谈中W 明确提到从教一直以来是她的理想。教师对教育理想和信念的追求是成就事业的力量源泉。此外,教育情怀是教师执念追求教育的生命意义和坚守育人职业的内在动力与精神支撑[6]。教育情怀建立在对教育价值的深刻理解和认同基础上,并非是每一个教师都具有的,不同的人拥有不同的教育情怀[7]。对于W 而言,坚定的教育理想和浓厚的教育情怀是W 任教过程中的精神动力和目标指引。

2.求职之路:几番周折终入教师行

W 大学毕业首先选择了自己的大学专业,但迫于现实压力,2019年回到了老家县城。“我会计专业毕业之后在郑州从事将近一年会计工作,工资可观,但是因为自己数学计算能力和结婚成家,就回老家了。回到老家还是想进入学校教学,一次偶然机会面试去了Y 学校,在那挺好的(面带笑容),老师和学生之间的氛围也比较好,虽然在Y 校累些,但是过的很开心,很充实,而且工资可观……。但是,考虑到Y 校毕竟没有教师编制,在Y 校大概工作了2 个月,正好恰巧赶上县城特岗教师招聘考试,就报名了,结果就考上了。然后就下乡了。”

根据王恒等的研究,特岗教师从教动机分为“理想兴趣驱动型”“兼顾现实的理想兴趣驱动型”“家庭驱动型”和“生存驱动型”四种类型。由访谈和观察可知,W 的从教动机属于“兼顾现实的理想兴趣驱动型”。该类型特岗教师群体既有非常高的教育理想和兴趣,又在现实需求方面有诸多考虑,对自己的教学充满自信,对学校所在的地区文化能够很好的适应,有较强的主观幸福感和较低的职业倦怠水平[8]。从“兼顾现实的理想兴趣驱动型”特征分析,W 之所以放弃郑州会计工作回到老家县城教书,一方面是因为实现自己的教育理想,另一方面考虑到结婚和工作稳定。在Y 校W 的教育理想得以实现,工作价值得到提升,但考虑到后期工作稳定,还是选择加入农村特岗教师行列。

(三)逐梦:喜忧参半的点滴

Y 校是根据省级示范学校标准打造,而L 村小是一所坐落于偏远乡村的小学,这两校之间的落差使W 既欢喜又忧愁。在L 村小,较小的工作压力、县教育局的表彰和学生的温暖抚慰了W 失落的心,但羞涩的经济收入、淡漠的代际关系、专业发展受限和教育理念的落差也使W 内心备受煎熬。

1.喜:“苦”中作乐两三事

(1)工作压力较小

工作任务的大小也是影响教师工作满意度和离职的一个重要因素。“和我之前工作的Y 校相比,现在工作很轻松。因为我去年带的学生一个班只有8 个学生,对我来讲,教学上很轻松,还可以对学生有针对性的辅导。我平常在学校也就是上课、备课写教案和偶尔去听听其他老师的课。就拿我现在工作的学校来说,工作轻松一方面是因为我们每个年级就一个班,也没有同年级的比较对象,另一方面是公办学校没有招生压力,学生想过来就可以过来。”

L 村小的生源流失问题在乡村小学已经是普遍现象。有数据调查显示,乡村学校流失的学生,较多是学习成绩比较好的学生。其中,一些民办学校为了招收优秀生源提高学校知名度,往往会对乡村学习较好的学生提供减免学费、免费住宿等优惠政策吸引学生,在一定程度上造成了乡村学校的优秀生源流失。另外,由于W 所在地区经济发展落后,外出务工成为了更多乡镇人口的选择,经济水平好的家庭选择将孩子送到县城私立寄宿制学校或者跟随务工父母就学,久而久之,造成了乡村学校优秀生源流失。

(2)荣获县教育局表彰

《支持计划》提出建立“乡村教师荣誉制度”,为此,河南省出台了相应的教师奖励制度,其具体形式包括荣誉证书、物质奖励和考核加分等,其中乡村教师的荣誉证书制度更多以荣誉证书为主。“虽然对L 校挺失望的,但是想着既然下乡了,就想着把孩子教好,帮助他们走出农村,所以在上课方面我还是比较认真的。其中有一门道法课(道德与法制课程),我比较重视这个道法课……,在一次道法课全县联考时,我班考了全县第三名,我也获得了县教育局颁发的教师学习标兵、优秀教师奖。”

社会认同理论认为,不同的认同水平会影响个人对所属群体的归属感与群体稳定性。社会认同水平越高,群体归属感与凝聚力越强[9]。就教师而言,教师职业认同水平越高,教师群体归属感和凝聚力也就越强,教师职业认同能够提高教师的工作价值感,减少教师的职业倦怠。教师荣誉奖励制度就是增强教师职业认同的一种手段,在一定程度上是对乡村教师专业水平的认可,也是维护乡村教师队伍稳定的手段。

(3)来自学生的温暖

对于农村的孩子来说,拥有自己的零花钱,能够买到自己喜欢的零食和玩具是幸福的一件事。当乡村教师收到孩子送的一个苹果心里更是温暖。“因为我也是农村孩子,我知道零花钱对于农村孩子来说就是宝贝,前几天圣诞节,我像往常一样给孩子们上课,下课时,一个孩子拿着苹果跑过来,当时我就很感动,虽然这个苹果没有华丽的包装,但是我感受到了学生对我的爱,真的很感动,很幸福。”W 对学生的付出得到了回应,虽然只是一个苹果,但却足以温暖W 失落的心。“我们学校冬天特别冷,我也经常感冒,又加上课多,要讲课,所以我感冒就经常嗓子哑,一天在办公室,我班的一个女生拿了一盒金嗓子和一张纸条放在了我桌上,那一刻让我感觉再苦再累也值了。” W 虽然热爱教师职业,但是Y 校与L 村小巨大的差距一点点消磨她的教学激情,现在又因学生的苹果和爱心良药而又重新唤起W 的教学激情。

2.忧:回归现实的无奈

(1)羞涩的经济收入

作为新生代的乡村教师,高质量的物质生活和经济独立是其生活目标。对于当前的W 而言,每月2000 块钱的工资无疑是杯水车薪。“你也知道咱老家消费水平也挺高的,我现在一个月2000块钱工资,又有家庭需要照顾,虽然班主任一个月有200—300 块钱补贴,但是基本上都是半年或一年才发一次。我家距离学校30 公里,我每天开车来回的话,一天油费大概要30 块钱,一星期油费就要150 块左右,工资真的不够用。又加上学校没有给老师提供住宿,如果提供住宿,老师的积极性会更高。”

有研究者发现,短期内直接经济杠杆的激励效应明显,乡村教师在农村任教的意愿强度提升了8.5%—42.7%不等,其中最高周转住舍达到47.2%,最低基础保障达到8.5%[10]。根据《河南统计年鉴2021》显示,2020年河南省人均生产总值55435 元[11],年均工资收入4620 元,而这个数据远远低于教师年均工资收入。对W 来说,目前最现实的难题是生计,入不敷出的工资让W 开始想要逃离L 村小。

(2)淡漠的代际关系

代际关系广义上是指青少年一代与中年以后一代人的关系,狭义则指父母与子女的两代关系。在新生代特岗教师价值观形成的关键时期,“离农”“离乡”价值观占据了垄断性地位。而“60后”“70 后”乡村教师从小深受乡村文化熏陶,熟知乡村文化资源。更容易融入乡村社会[12]。在本研究中,代际关系主要采用广义。在L 村小中,W 最为担忧的是同事之间的人际关系。“我们学校有10 位教师,其中特岗教师5 人,代课教师5人。我们3 个在服务期限的教师都是这两年大学毕业的年轻女教师,可能是因为我们仨年龄相仿,刚大学毕业两年,我们能聊到一起,而其他几位女教师除了上课,就是在办公室说些家长里短的家务事,听着就无聊。刚开始我们办公室还在一起,时间长了我们3 个年轻女教师在一个办公室,其他人在一个办公室。我们课下也很少沟通交流。”

W 的话语折射出新生代特岗教师与其他年长乡村教师之间淡漠的代际关系。教师的工作是在人与人的互动交流中进行的,其中,与同事相互切磋,在备课的过程中实现教学技能的提升,需要教师在工作中相互理解和配合,这样才能实现教师和学校的共赢。有研究者发现新教师师师关系和教学成效相关性高[13]。而W 常年在外的求学经历和代际差距使她与同事缺少共同话题,W 在工作岗位没有获得归属感。

(3)专业发展受限

相对于城镇教师,乡村教师专业发展机会较少。“我们学校形同虚设的教研组和备课组,我们基本上都是自己单独备课,也很少交流,学校也没有图书资源,更别说线上的学习资源了。如果我们想看书,都需要自己掏钱买。学校有两台破旧的电脑,经常出现问题,网络还不稳定,我们很少用,有条件的教师都是自己买电脑。最常见的是教育局通知去县里听评课,但是这种机会一年也就两三次,而且这种培训都是“一锅炖”,在自己的教学中用处不是很大。”

新生代教师会积极地积累工作经验和社会资本,以获得更好的晋升机会和职业发展空间[14]。W 处于新手教师阶段,也是教师专业发展的重要阶段,具有强烈的专业发展内驱力。然而,教师专业发展制度缺失、淡漠的人际关系和教育资源的匮乏正在一点点消磨W 专业发展的热情。

(4)教育理念的落差

大多数新生代教师对素质教育比较认可,他们对教育有着自己独特的理解。“我希望通过教育能够帮助孩子适应世界,被世界所接纳,虽然孩子的分数也重要,但是帮助孩子树立正确的三观和拥有健康的身心更重要。但是我们学校只看重学生考了多少分,而且即使学生平常考的好,学校也很少奖励学生和教师。有的教师喜欢考高分的学生,对待低分学生都不闻不问,不能够对待学生一视同仁,忽略后进生的优点。”

因为与学校年长教师受教育的背景不同,W的教育理念没有得到学校管理者和年长教师的认可,当W 认识到自己无法改变根深蒂固的应试教育观念时,她对L 校工作的态度就慢慢转变为将其作为职业跳槽的“跳板”,寻求合适的机会离开L 村小。

(四)梦回:想要逃离乡村

W 的教育理想并非停留在物质层面,最初是希望能够帮助更多的孩子走出农村,但是淡漠的代际关系、专业发展外部支持条件缺乏和羞涩的经济收入,让W 教育理想无法实现甚至破灭,W渐渐有了离职的想法。“我现在就想离开L 校,考市里的教师招聘,但是考虑到市里要求本科以上学历,所以今年10月底我参加了提升学历的考试,想先把本科学历拿到。但是最近又计划备孕,想着先要一个孩子,等孩子出生了,身边的事没那么多了,我再开始备考,L 校不是我最终的归宿,我一定会考出去的。”

作为90 后的新生代教师,由于良好的受教育背景和更开放的信息渠道,W 有自己的教育理念和目标,她更注重的是工作价值的体现和精神需求的满足,当这些都达不到其预期结果时,她需要去寻找更适合的专业发展平台。

四、ERG 理论下新生代特岗教师离职意愿疏解理路

1962年,美国耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗教授(Clayton)提出ERG 需求理论,该理论以英语单词Existence、Relatedness 和Growth 的字头E、R、G 而得名。奥弗尔德教授认为由低到高人的需求可分为生存需要、相互关系需要和成长需要。E 为“生存需求”;R 为“相互关系需求”;G 为“成长发展需求”[15]。ERG 理论认为低层次需求的满足会激发人们对高层次需求的强烈追求,低层次需要满足得越充分,高层次的需要就越强烈[16]。W 作为新生代乡村教师的典型代表,其离职意愿产生具有一定的特殊性,又具有普遍意义。而人为设置障碍强行让他们服务乡村,对拥有主体能动性和自我生活选择方式权力的乡村教师也不公平[17]。对此,笔者根据ERG 理论,提出相应的改进措施。

(一)构建差异化、灵活化的货币激励机制,满足生存需求

不同个体的新生代特岗教师决定了其需求层次的差异性。差异化的生存需求需要更加灵活的管理措施。目前,我国常用的乡村教师货币激励包括补偿性津贴、住房补贴、提供周转住房等[18]143。对初参加工作的新生代特岗教师来说,经济需求最为迫切。因此,笔者提出以下三条建议。第一,实施适度且差异化的补偿性津贴。研究者指出,过多的经济补偿可能会导致教师关注点是经济补偿本身,而不再是学生的发展,从而销蚀了其职业伦理[19]。笔者认为可以依据乡村学校的地理环境、经济发展水平、工作条件和交通便利程度,对学校进行精准分级分类,根据学校等级、当地消费水平和物价波动情况实施适度差异化的补偿性津贴。第二,建立长效的货币激励保障。建立乡村教师专项津贴,中央和省级财政依据乡村学校所在地经济情况设立专项资金。同时,实施政企互助。借鉴“为美国而教”项目经验,我国各级政府可以出台相关政策,激发企业投身助学的积极性,并给予企业发展支持。譬如,政府减免企业税务,在招标项目上给予慈善企业优先考虑机会等。第三,建立相配套货币激励监督制度,并依据补偿性津贴的发放状况进行问责。

(二)营造乡村学校民主的管理氛围,满足相互关系需求

相互关系需求即人类对融洽关系的需求,是人们渴望与他人进行有意义的社会交往。新生代特岗教师相互关系需求主要表现为教师与教师、教师与校长、教师与家长以及教师与社会大众的关系。为了营造乡村学校民主的管理氛围,主要在于完善学校管理制度。首先,建立学校监督小组,监督小组负责监督评价校长、学校财政和教师职称评审,让教师真正成为学校的主人。其次,建立短时线的教师职称评定和荣誉制度。短时线与长时线相对,目前国家颁布的教师职称评定和荣誉制度规定了在农村地区工作的教师,工作20年以上可适当放宽高级职称评定要求;工作30年以上可以直接评聘高级职称,授予相应的荣誉称号;对长期在乡村学校任教的教师,职称(职务)评聘可按规定“定向评价、定向使用”[18]146。现有的乡村教师激励政策对新生代特岗教师是有失吸引力的。比如以3年、5年、7年、10年为时间段,对于任职年限满足以上条件的教师给予物质方面和精神方面的奖励。最后,实施乡村教师人文关怀举措,帮助教师解决工作和生活上的难处。比如对在乡村学校服务一定年限的教师给予其子女择校优先权等。

(三)构建专业发展支持体系,满足成长需求

成长发展需求即人类对自身的发展和进步的追求,是个体潜能的发挥、自尊和自我实现。新生代特岗教师对自我价值的实现和专业发展有着极高的追求。笔者认为构建教师专业发展支持体系可以实施“五步走”战略。第一步,创新乡村教师编制配备和管理方式,为乡村学校配足配齐学科教师和管理人员。减少教师教学和非教学任务,确保教师有时间进行专业学习。第二步,建立多方组成的乡村教师专业发展共同体。教育部门积极引导师范院校与乡村教师形成学习共同体、研究共同体。第三步,教育行政部门提供丰富的网络学习资源。通过网络平台突破乡村教师专业发展的时空限制,实现乡村教师与不同区域、不同学校教师的交流。第四步,建立乡村教师专业发展监督考核机制。首先根据教师的差异化情况,规定不同的教师专业发展学习任务并进行量化。然后对教师的专业发展学习情况进行监督考核,并将考核结果与教师职称评审和荣誉奖励直接挂钩。第五步,设立乡村教师发展反馈小组,确保教师在学习中得到有效指导和积极回应。学习反馈小组由教育行政部门主导,广泛吸取本区域不同学科的优秀教师和大学教授担任小组成员,给予乡村教师专业反馈,并引导乡村教师自我反思。