基于胜任力模型的漳州能源管理培训需求分析方法探索

韩 萌，陈 宏，蓝林郁，杨京科

(中核国电漳州能源有限公司，福建 漳州 363300)

2022年是党的二十大召开之年，是集团公司履行强核强国使命、推进重点工程建设的攻坚之年，也是集团公司的“精细化管理年”，当前公司“核-蓄-园”工程建设已到了全力推进、攻坚克难的关键时刻。公司各级管理人员在加强企业管理、促进公司发展等方面起着非常重要的作用，是企业兴衰成败的关键，优秀的管理人员是企业的宝贵财富。管理培训有利于增强公司人才队伍的整体素质，有利于提高、增强企业经营管理能力和竞争力。通过理论与实践的有机结合，以胜任力模型为理论基础，从培训需求分析环节出发开展公司管理培训体系优化，并以此为锚点探索传统国有企业管理培训工作改进策略，使管理培训真正做到支持企业战略执行和长期稳定快速发展，以实现“十四五”规划的美好愿景目标。

1 理论基础

胜任力模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力的组合。这些胜任力与工作绩效密切相关，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于取得工作高绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为”。首先，胜任力模型是胜任力的组合，胜任力有不同的类别和等级，所以胜任力模型一定涉及胜任力的类别和等级；其次，胜任力是针对特定的工作与职位及相应的绩效而言的，所以胜任力的类别要与工作和职位匹配，既要包括必要的胜任力，也要排斥多余的胜任力；最后，要与绩效相匹配，同一职位和工作有不同的绩效要求，要有相应的胜任力等级[1]。论文参考胜任力模型理论，探索各层级管理人员需要提升的能力指标，进而针对性的开展培训设计、课程开发、培训实施和培训效果评估等各项工作。

李克特量表是一种测量态度的工具，自诞生以来就对社会科学领域产生了较大的影响。李克特量表的题目往往为陈述句，选项为若干数字，其代表一些心理等距的词语，最常用的是5点等距量表：1、2、3、4、5依次对应一个否定含义或肯定含义，“5”往往表示程度最强的肯定情况，“1”表示程度最强的否定情况[2]。论文设计问卷采用李克特量表将各项能力指标的行为表现分解成递增性的5层，每层行为表现设置相应分数，根据得分情况分析出各层级管理人员需要提升的能力项，进而策划培训内容，针对性的开展查漏补缺。

2 管理培训需求分析当前现状

管理人员是公司战略的组织实施者，他们往往决定着一个组织的方向。管理人员的行为对组织的影响至关重要，管理人员政治素质强化、管理知识和技能的提升是公司培训的重要内容。管理培训是以提高管理人员管理技能、提高生产运作效率为目的的培训。漳州能源目前的管理培训体系设计如图1所示。

图1 管理培训体系Fig.1 Management training system

当前，漳州能源已经拥有一批专业知识扎实、业务能力强的人才，但在管理培训方面仍然存在一些问题，主要表现在培训内容与实际需求不符，培训的针对性和差异性不足，无法对症下药。究其原因，未做好培训需求分析是关键。管理培训的需求分析是管理培训的最前期阶段，也是制定培训计划的基础，其正确与否直接关系到培训整体的效果[3]。

经调研，同行电厂主要通过网络问卷的形式征集管理培训需求。问卷类型多为选择题和填空题结合的半封闭式问卷，未使用矩阵类和表格类题型，未能极大精简移动端占屏、有效降低答题者理解门槛、考虑答题者用户体验。问卷题目之间的关联性不大，未设置权重、维度和部门，后期数据分析效果一般。问卷选项多设计成管理培训标准化课程科目，未设置成量表题或打分题以方便答题者判断培训需求强度，很难通过评价了解个人能力薄弱点，导致后续的数据处理也比较棘手。问卷评价关系仅使用自评方式，未根据场景需要结合上级、同级和下级的评价关系，调查结果存在主观片面性。问卷结果的数据真实性存疑，未将答题时间过短、答案相似度过高等条件设置成偏差项，进行数据筛选。

3 管理培训需求分析优化思路

论文将问卷作为优化管理培训需求分析环节的突破口，以胜任力模型为理论基础设计管理培训需求调查问卷，通过文献调查获取管理人员基础能力指标，结合专家咨询过程中的高频词、关键词，参考公司绩效考核指标、企业文化内涵，提炼出管理人员能力指标以及对应的定义(见图2)。

图2 能力指标Fig.2 Capability indicators

中基层管理人员拟定5项一级能力指标，每项一级能力指标分解成若干项二级能力指标，共计18项二级能力指标。

领导能力、团队协作、推动执行、自我管理、团队管理5项指标属于一级能力指标。领导能力分解成战略思维、成就导向、创新意识、影响力4项二级能力指标。团队协作分解成大局意识、协作意识、沟通表达3项二级能力指标。推动执行分解成计划能力、执行能力、应变能力3项二级能力指标。自我管理分解成责任意识、学习能力、情绪控制、逻辑分析4项二级能力指标。团队管理分解成培养人才、决策能力、组织协调、团队建设4项二级能力指标。

员工拟定3项一级能力指标每项一级能力指标分解成若干项二级能力指标，共计7项二级能力指标。

自我管理、自我提升、团队协作3项指标属于一级能力指标。自我管理分解成责任意识、时间管理、情绪控制3项二级能力指标。自我提升分解成成就导向、创新意识2项二级能力指标。团队协作分解成团队合作、沟通表达2项二级能力指标。

4 管理培训需求分析探索实践

管理培训需求调查问卷的内容需进行全方面、多维度设计，客观公正地让答题者充分了解自己的优劣势，出题者能更好地进行培训规划并挖掘答题者潜能。经咨询公司信息技术专家，问卷星的360度测试问卷可实现个性化培训需求征集与分析功能，进行了小规模验证测试。

1)问卷以培训处16人为测试对象，将胜任力指标作为评估问卷文本导入问卷星；

2)问卷选用自评+他评的评价方式，测试对象按照职务情况导入评价关系；

3)问卷按照胜任力模型设计的指标划分好维度，设置处级干部、科级干部和科员3个维度，设置人员所属部门；

4)运用企业微信和邮件发放测评问卷，收集时间设置成24 h；

5)测试完成后系统后台导出测试数据。

经过培训处小范围的多次模拟测试，发现导入评价关系环节耗时很长，且因问卷评价关系较多，测试对象要花费比以往多几倍的时间进行评价，用户体验感不佳，故在正式测试时将评价关系缩小至自评范围。

2022年1月通过企业微信平台面向公司全体员工开展管理培训需求网络问卷调查(问卷内容详见附录)，共收集到337份问卷，参与的中层管理人员29人、基层管理人员71人、员工237人。按照答题时间为标准(处科级干部100 s以上，科员50 s以上)筛选出174份有效问卷，采纳23位处级干部、45位科级干部、106位科员的有效反馈数据。从人员类型、能力指标维度开展定性与定量分析研究，将得分较低的指标纳入课程培训重点内容。各层级人员调查结果如下。

(1)中层管理人员调查结果分析

中层管理人员一级能力指标自我管理、领导能力、推动执行、团队管理、团队协作5项指标平均分如图3所示。

图3 中层管理人员一级能力指标Fig.3 Competence indicators of middle managers

由图3可知，中层管理人员一级能力指标中领导能力、自我管理、推动执行三项得分低于4分，二级指标中得分偏低项将作为培训课程设置的重点关注项；团队管理、团队协作两项得分高于4分，二级指标中得分偏低项在培训课程设置上兼顾考虑。领导能力、自我管理、推动执行三项的二级指标平均分如图4所示；团队管理、团队协作两项的二级指标平均分如图5所示。

图4 中层管理人员二级能力指标(领导能力、自我管理、推动执行)Fig.4 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Leadership、Self-management、Implementation promotion)

图5 中层管理人员二级能力指标(团队管理、团队协作)Fig.5 Secondary indicators and capability indicators of middle managers(Team Management、Team Collaboration)

结合以上调查数据，中层管理人员管理培训在课程设置上将以战略思维、影响力、情绪控制、逻辑分析、应变能力等方面作为重点内容，兼顾考虑决策能力内容。

(2)基层管理人员调查结果分析

基层管理人员一级能力指标自我管理、领导能力、推动执行、团队管理、团队协作5项指标平均分如图6所示。

由图6可知，基层管理人员一级能力指标中领导能力、自我管理三项得分低于或等于4分，二级指标中得分偏低项将作为培训课程设置的重点关注项；团队管理、推动执行、团队协作两项得分高于4分，二级指标中得分偏低项在培训课程设置上兼顾考虑。领导能力、自我管理两项的二级指标平均分如图7所示；团队管理、推动执行、团队协作三项的二级指标平均分如图8所示。

结合以上调查数据，基层管理人员管理培训在课程设置上将以影响力、战略思维、创新意识、成就导向、学习能力、逻辑分析等方面作为重点内容，兼顾考虑团队建设、应变能力等内容。

(3)员工调查结果分析

员工能力指标设置3项一级能力指标、7项二级能力指标，直接选取二级能力指标得分进行分析，各二级指标平均分如图9所示。

图6 基层管理人员一级能力指标Fig.6 Competence indicators of grassroots managers

图7 基层管理人员二级能力指标(领导能力、自我管理)Fig.7 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Leadership、Self-management)

图8 基层管理人员二级能力指标(团队管理、推动执行、团队协作)Fig.8 Secondary indicators and capability indicators of grassroots managers(Team Management、Implementation promotion、Team Collaboration)

图9 员工二级能力指标Fig.9 Secondary competence indicators of employees

结合以上调查数据，员工管理能力提升培训在课程设置上将以成就导向、时间管理作为培训重点内容，兼顾考虑情绪控制、创新意识等内容。

5 管理培训需求分析初步成果

通过问卷开展管理培训需求调查，收集了各级管理人员的管理培训需求，同时调研同行电厂管理培训经验反馈，并结合公司近几年管理培训情况，系统全面地开展培训需求分析，科学建构公司员工胜任力评价指标体系，系统地鉴别与分析学员各项能力素质，分析出各层级管理人员需要提升的能力项，为公司各级管理人员精准拟定了个性化培训课程。此外，系统设计与学员需求相适应的、针对性强的管理培训方案，最大程度地降低培训目标错位的风险，科学合理地选择培训方式、安排培训进度和配置培训资源，保证培训效果。截至目前，已开展2期员工管理能力提升培训，1期核职业领导力研讨班，培训已覆盖117人，出勤率与满意度均比往年高，数据对比如图10所示。

图10 数据对比Fig.10 Data comparison

6 结论及展望

管理培训需求调查环节的优化措施以胜任力模型为理论基础，取得了一些阶段性的成果，为深化管理培训实践提供了一定的依据，但是也要明确培训需求与公司战略缺乏联系这个问题本身存在多方面的原因，虽然公司确定了组织战略，但培训管理却处在组织战略的边缘地带，本文提出的研究方法从某种程度上为尚处在这种困境的实践者提供了可操作性的手段。本文涉及的调查问卷因指标结构和数据支持得到数据支撑，为培训实践者提供了可参考的诊断工具[4]。