激发教师队伍活力 提高学校管理效能

黎钢 钟昌情 黄小娟

【摘要】本文以贺州市的三所中小学校为例，论述该市实施中小学教师“县管校聘”管理改革后，学校开展竞聘、考核、任用等有关工作的做法与成效，促进形成竞争择优、能上能下、协调平衡的良好用人机制。

【关键词】县管校聘 贺州教育 中小学校

【中图分类号】G46 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2022）04-0039-03

实施中小学教师“县管校聘”管理改革事关教育改革和发展大局，是深化教师管理体制改革的一项重要举措。该项改革的最终落脚点在学校，学校能否按照既定目标任务推进有关工作，很大程度上决定着改革的成败。贺州市教育局、市委编办、市人社局、市财政局联合印发的《贺州市中小学教师“县管校聘”管理改革实施意见（试行）》提出，落实学校用人自主权，建立竞聘上岗制度。积极采取校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，形成竞争择优、能上能下、协调平衡的良好用人机制。下面，本文以该市的三所中小学校为例，呈现贺州市中小学校落实该项改革的做法与成效。

昭平县巩桥中学：让教师“能干且能干好”

2021年秋季学期，贺州市全面实施中小学教师“县管校聘”管理改革，昭平县巩桥中学（以下简称巩桥中学）按照上级要求，认真开展“县管校聘”各项工作，让教师“能干且能干好”，促使学校办学面貌焕然一新。

巩桥中学地处乡村，现有学生1 100多人，过去一度存在师资配备不足、教师结构不合理且平均年龄偏大等问题，制约了学校的进一步发展。2021年秋季学期实施“县管校聘”改革后，学校主要领导由本县另一所中学副校长竞聘担任，其他校领导由本校中层及以上领导竞聘担任。新任校级领导班子成员平均年龄在39岁左右。校级领导到岗后，再组织实施本校中层领导、各学科教学岗位的竞聘工作。在本校中层领导竞聘过程中，秉持公开、公平、公正原则，在做好全面考察的基础上，大胆选用“想干事、能干事、敢干事”的青年教师担任学校中层领导。例如：学校现任教导处主任原是学校教导处副主任，学校现任政教处副主任原是政教处干事，他们的年龄均不超过40岁。经过竞聘上岗，学校现有教职工74人，其中拥有副高职称19人、中级职称28人;专任教师中拥有大专以上学历的教师占比达84.72%，教师队伍结构得到了优化。

通过“县管校聘”方式重新组建学校领导班子、聘任中层领导和各学科教师后，巩桥中学教师队伍呈现出前所未有的活力，主要体现在以下几个方面。

第一，“比学赶帮”氛围日益浓厚。2021年秋季学期以来，学校精心组织推荐5名教师参加县级赛课，经过激烈角逐，3名教师获得一等奖、2名教师获得二等奖，为全校教师树立了学习标杆，迅速掀起了“比学赶帮”热潮。一是“比”。同标杆比、同自己比、同过去比，总结经验教训，发挥自身优势，努力做“四有”好老师。二是“学”。向标杆学，不断提升学习能力和教学创新能力;各教研组积极开展教研活动，对教学问题进行探讨，共同学习、共同进步。三是“赶”。及时完成工作任务，不拖拉、不倦怠，工作效率明显提高。四是“帮”。互相帮助、以老带新。有教师出差，其他教师“帮”着上课;组织新入职教师进行岗前培训;实施“以老带新”“青蓝工程”，目前全校共结成师徒对子20对。

第二，变“被动接受”为“主动参与”。实施“县管校聘”后，学校教研组活动常态化。2021年秋季学期以来，累计组织教研活动25次，每次教研活动，校级领導率先垂范、积极参与，广大教师由原来的“被动接受”变为“主动参与”，由“被动学习”变为“主动研究”，学校的教研氛围日渐浓厚，严谨教风逐渐形成。2021年秋季学期以来，教师共计参加培训学习100余次，培训形式既有现场培训又有在线培训;培训内容覆盖面广，既有班主任管理能力提升，又有中小学心理健康教育工作经验交流。同时，学校发挥评先评优、年度考核、绩效考评杠杆作用，充分激发广大教师工作的积极性和创造性。

第三，学校办学自主权得到充分体现。在“县管校聘”改革新形势下，学校办学自主权进一步放宽。学校积极落实“双减”政策，积极推进乡村学校育人方式改革、课堂教学改革、学生学习能力培养、分层作业布置等方面的有益尝试。注重家校共育，凝聚向心力，及时召开专题家长会，向家长解读新时代党的教育方针政策。在日常教育教学工作中，积极组织开展各类课后育人活动，满足学生多样化的学习需求，一学期来成功举办体育文化艺术节、文艺汇演、规范汉字书写大赛、主题书画展、学生班级篮球赛、班级拔河赛等校园文体活动，组建校足球队参加贺州市第五届学生运动会获得第五名。

总之，“县管校聘”管理改革，改变了过去“干好干坏一个样”的局面，营造了向上的工作氛围和公平的教育发展环境，有效激发了教师的工作积极性，为学校的发展注入了生机与活力。

钟山县实验小学：定岗明责，人岗相适

自实施中小学教师“县管校聘”管理改革以来，学校严格按照上级文件要求，认真制定方案，顺利完成了本校教师（包括中层干部）的竞聘、考核、任用等各项工作，有效激发了教师队伍活力，为学校教育教学质量的稳步提高提供了强有力的保障。

为了确保工作顺利推进，学校成立了由主要领导任组长、分管人事副校长任副组长、其他有关中层及以上干部为成员的“县管校聘”改革领导小组，研究制订切实可行的实施方案，确保竞聘、考核、任用过程公开公正、平稳有序。开展竞聘工作前，学校充分开展政策宣讲，及时召开全校“县管校聘”工作推进会，有针对性地解读这一改革的意义、方法、程序等，并公布中层领导及其他各岗位的职责，让广大教职工充分知晓并积极参与竞聘。

在竞聘考核工作中，学校遵循两大原则。一是严肃纪律，师德为重。在岗位竞聘过程中，坚决以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面存在较大问题的人员，或年度考核为基本称职及以下的，暂时不予聘任。二是人岗相适，公开透明。加强过程性考核，教职工年度考核结果与岗位竞聘直接挂钩;强化监督管理，加大工作透明度，竞聘结果及时在学校公开栏里公示。

在中层干部竞聘方面，学校按照“平等自愿、协商一致”的原则，由个人提出书面申请，再由工作领导小组根据申请人近年工作表现、工作业绩、群众满意度等情况，提出聘用意见，实行双向选择。这一模式吸引了一批有能力、想干事的青年教师参与竞聘工作。通过竞聘，学校共有4个学校中层岗位由普通教师竞聘上岗，中层干部平均年龄在36岁左右。

在教学岗位竞聘方面，学校依据课程方案和教学实际，按照满工作量设岗的原则，科学合理设置专任教师岗位，明确了每个岗位的职责任务、工作标准、任职条件等。全体教职工根据个人意愿向学校递交个人竞聘申请表，竞聘类别分为直接聘任（一般为需特殊照顾人员）和校内竞聘，直聘人员通过学校竞聘领导小组严格审核后公示名单。校内竞聘按照“定岗明责、刚柔相济”的原则，即考核过程既按岗位要求刚性考核，又可让教师根据本人实际灵活选择岗位。例如，某教师前一学年教的是五年级语文，本学年进入六年级后希望“跟班教学”，于是该教师可以竞聘六年级该班的语文教学岗位，学校在综合考评其能力素质后同意其竞聘意愿。这种方式能够充分尊重教师的择岗意愿，提高其工作积极性。

在推进竞聘上岗的同时，学校修订完善了相应的考评方案，强化竞聘结果运用，充分调动广大教师的积极性，努力让该项改革效益最大化。一是完善了教職工绩效考核办法。加强教职工履职情况考核，考核结果作为岗位竞聘、奖励性绩效工资发放、职称评聘和评优表彰等工作的重要依据。考核向教学一线、办公室人员、各功能室管理员和骨干教师倾斜，与课时量、工作量挂钩。二是健全了奖励金额管理办法。进一步健全了班级管理考核和班级管理团队激励资金发放办法，客观公正地评价班级管理工作，充分调动班级管理团队的工作积极性。三是完善了教职工合法权益保障机制。依法制订教职工聘任方案、考核办法等，经全体教职工会议审议通过后实施。

通过实施“县管校聘”管理改革，教师的工作热情空前高涨，不少教师由改革前的“让我干我才干”或“让我干凑合着干”，转变为“我要干，要好好干”，教师通过竞争获得岗位，对岗位更为珍惜。全校形成了积极向上的工作氛围，校风学风为之一新。

平桂区沙田镇中心小学：改革带来“鲇鱼效应”

2021年秋季学期，贺州市平桂区推进中小学教师“县管校聘”管理改革，给学校发展带来了“鲇鱼效应”。

第一，学校聘到了“想要的人”。实行“县管校聘”后，优秀教师可以竞聘学校中层领导，学校中层领导可以竞聘校级领导，还可以进行“跨校竞聘”，让年轻教师干劲更足、成长更快。目前，学校有两名中层领导是从村小竞聘而来。其中刘昭端是一名“95后”，此前在平桂区沙田镇最偏远的狮东小学工作，是该教学点的一名普通教师。他任教以来兢兢业业，曾在2019年自治区开展“土瑶”工作调研时得到自治区领导的认可和好评。刘昭端在电脑上有特长，而镇中心小学正缺这样的人才，学校几次向上级申请，希望将其调入，过去因种种原因无法实现，实施“县管校聘”后，允许“跨校竞聘”，于是2021年秋季学期，这个年轻有活力的小伙子成功竞聘到学校的教导处副主任岗位，很快成为学校管理团队的中坚力量。

第二，教师有了“危机感”。实施“县管校聘”管理改革前，教师普遍没有危机感，工作积极性不高，有的教师评上高级职称后，工作热情逐渐减退。“县管校聘”改革后，引入了竞争机制，打破了“大锅饭”“铁饭碗”，在教师队伍中形成了优胜劣汰的用人机制，让教师产生了前所未有的“危机感”。按照平桂区统一要求，“县管校聘”管理改革实施后，落聘人员将安排到指定岗位进行待岗培训。待岗培训结束后，由县（区）教科局组织培训考核，培训考核合格的，根据学校空缺岗位情况组织竞聘;培训考核不合格或未竞聘上岗的，继续安排第二轮培训，培训期间停发奖励性绩效工资和县（区）政府发放的全年绩效奖。经两个培训周期仍不能竞聘上岗的，不得参加年度考核，取消当年的年度评优晋级资格，不能享受正常的增加薪级待遇，由教育行政部门对其进行跨校转岗适当安置。如今，学校绝大多数教师都能积极参与竞聘工作，认识到了“干多干少大不一样，干好干坏大不一样”，在思想上积极上进、行动上积极投入，认真参与校内竞聘，且竞聘上岗后都能够按照岗位要求认真工作，工作状态、精神面貌都大为改观，特色办学、落实“双减”、提供校内课后服务等工作推进顺利，获得家长的肯定和上级的认可。实施该项改革后，只要存在落聘可能的教师，在工作态度、工作效果方面都有了明显变化，这就大大提高了教师的工作积极性和责任感，促使教师不能懈怠、不敢懈怠。

第三，学校有了更大的用人自主权。实施“县管校聘”管理改革，能进一步扩大学校用人自主权，有利于学校根据实际情况择优聘任人才，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性用人机制。过去，学校曾出现中层干部没有人愿意做的局面，究其原因是这些岗位任务重、事情多、工作难度大，导致大家对这些岗位“敬而远之”。实施“县管校聘”管理改革后，通过设置岗位补贴，实行校长、中层领导职级制，让校长与中层领导“劳有所得”，进一步激发了学校中层领导参与竞聘的积极性，增强了中层领导岗位的吸引力。2021年8月实施该项改革以来，学校中层领导岗位呈现相对激烈的竞争状态，学校原中层领导、有竞聘意愿的普通教师，以及个别其他学校的教师，都报名参加了中层岗位竞聘，曾出现某中层岗位四五人竞争的局面，这是前所未有的现象。在此前提下，学校可以充分考核竞聘者的能力素质，把最合适的人选安排在最合适的岗位，让合适的岗位成就优秀的人。教师从过去被动接受工作到如今主动申请工作，对促进学校健康发展具有积极意义。

总之，贺州市通过实施中小学教师“县管校聘”管理改革，构建完善县域内中小学教师“竞争择优、人岗相适”管理机制，全市各中小学校的教师队伍呈现前所未有的精神面貌和工作状态，有效破解了“干多干少一个样、干好干坏一个样”“能上不能下、能进不能出”的问题，充分激发了中小学教师队伍的活力，提高了学校管理效能，为推进中小学教师管理体制改革注入了源头活水。

（责编 欧金昌）