关于海洋出版社人才队伍建设的思考

项翔

摘要：海洋出版社转企改制后，如何实现“自我造血”，以应对不断变化的外部环境、激烈的市场竞争，在海洋出版领域闯出一条属于自己的生存发展之路？人才是关键。本文从人才队伍建设的必要性、人才状况分析和加强人才队伍建设的几点思考这三个方面展开论述，从人力资源转换成人力资本的角度切入，探索适合海洋出版社发展的、“对以往模式‘扬弃’式继承+对行业经验‘拿来’式借鉴”的人才队伍建设模式，旨在为解决出版社人才方面的历史遗留问题提供见解和建议。

关键词：海洋出版社；人才；人才建设；人力资源；人力资本

海洋出版社完成转企改制后，真正成为了市场的主体，在全媒体、数字化、数据化等融合发展浪潮冲击下，如何实现“自我造血”，以应对不断变化的外部环境，在海洋出版领域闯出一条属于自己的生存发展之路？人才是关键。

一、加强人才队伍建设的必要性

（一）回应时代需求需要人才

作为海洋类专业出版社，我们要做到“两个回应”：一是回应“中国特色社会主义进入新时代，我们正向出版强国迈进”[1]对所有出版人的需求；二是回应“作为中国特色社会主义事业重要组成部分的建设海洋强国”[2]对所有海洋人的需求。无论是回应哪个需求，都需要人才的支撑。

（二）应对机构改革和行业变革等外部环境变化需要人才

2018年的机构改革，使海洋出版社遭遇了彻底“断奶”的局面，如何实现“自己养活自己”，摆脱生存困境？“建设海洋强国”使海洋逐步成为重点和热点，其他出版同行纷纷“下海”，布局海洋领域，使我们长年以来的海洋出版领先地位受到了挑战，如何守住阵地，巩固行业优势？移动互联网、大数据、人工智能、区块链技术的应用，使得出版行业面临变革和进化，知识的生产方式亟待重塑，竞争不再局限于同行，来自“外行”的威胁将更加凶险，如何坦然应对时代变化不断给我们制造的困境？人才不可或缺。

（三）破除出版社内部的顽障痼疾需要人才

出版社在发展过程中积攒了不少顽障痼疾，虽然目前已完成公司制改制，但内部体制机制还是延续原来传统事业单位的模式，“温水煮青蛙”的现象长期存在，忧患意识淡薄，市场化程度较低，内部流程不顺，干事创业氛围不浓……这些问题的存在严重阻碍了出版社的发展，不改革内部的体制机制，就无法应对外部的一切挑战。而改革需要人才。

二、海洋出版社人才状况分析

（一）缺乏人才储备，人才断层、流失和使用不合理现象严重

由于历史原因，出版社存在“关系户”较多、原有队伍素质偏低和员工固化等現象。虽然“关系户”中也有人才，但因为不是按需引进，所以不能成为人才储备的来源。而且近十几年来，出版社招收的员工数量较少，远远填补不了出版人才储备的空缺，存在员工固化现象。人才储备作为人才建设非常重要的一个方面，其预防人才流失、利于选拔人才、确保人力资源稳定性的作用并没有得到应有的重视。

长期人才储备匮乏和人才培养缺失导致的严重后果在近年逐步显现。一是高层缺乏“有长期出版经验”的业务领导。由于不重视人才储备和培养，总编位置空缺，副总编主要为返聘人员，高层业务人才出现“断层”。二是中层缺乏行业领军人物。由于体制机制和政策导向等问题，中层缺乏行业和市场的历练，也没有得到相应的岗位培训，因此成长缓慢，中层业务人才出现“断层”。三是缺乏成熟的编辑。“传帮带”的优良传统丢失多年，有经验的老编辑越来越少，长年聘用退休人员虽能解燃眉之急，但不以“传帮带”为前提的返聘，不利于人才的新老交替，只会加重“断层”现象。四是人才流失现象不断增加。离职的都是成熟的优质编辑，使“断层”现象雪上加霜。

除了上述现象，出版社还存在对现有人才使用不合理的现象。一是图书编辑仅占总人数的27%，与行业相比偏低（据不完全统计，其他出版社的占比为 40%-85%），作为以图书生产为主的出版社来说，这种低占比直接导致了生产动能的不足；二是作为以“海洋”为特色的专业出版社，具有海洋专业背景的员工偏少，仅占总人数的18%，而具备海洋专业背景又从事图书出版的仅占总人数的3%，其余15%不在图书出版核心部门，直接拉低了出版社的海洋专业水准和行业开拓能力；三是高级职称、高学历和高资历引进人才主要集中在非图书出版部门。以上三点均说明了出版社没有做到人力资源的有效配置，造成了人才使用的浪费。

（二）培训力度不够，没有形成适合出版社发展的培训模式

出版社长年不重视人才培训，人才培训变成了“为了培训而培训”的短期行为和维持出版社生存的规定动作，既没有与员工的职业生涯规划相结合，也没有纳入企业发展战略规划。这种不成体系、力度不够、不为出版社量身定做的培训模式必定无法培养出真正符合出版社需求的人才。

三、加强海洋出版社人才队伍建设的几点思考

习近平总书记指出：“要着力破除体制机制障碍……为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。要树立强烈的人才意识……真诚关心人才、爱护人才、成就人才……我们的脑子要转过弯来，既要重视资本，更要重视人才……人才体制机制改革步子要进一步迈开……制定吸引人才、培养人才、留住人才的办法。”[3]这些论述为海洋出版社在新的历史起点上破解人才的历史遗留问题提供了遵循和行动指南。

（一）针对出版社长期以来对人才建设不够重视的问题，首先要解决思想问题

要在全社范围内“使脑子转过弯来”，改变“重资本、轻人才”的逻辑，形成“爱才惜才”的氛围。而要解决这个问题，关键在党政“一把手”。第一，要真正地重视人才，把人才建设提高到企业战略层面，[4]并作为一项系统工程（而不是普通工作）纳入顶层设计；第二，要意识到决策层也是人才建设的一部分，充分认识到建立一个“懂政治、业务精、会经营管理”的决策层对出版社的至关重要性，[5]以身作则，将自己纳入人才建设体系，做一个学习型的领导；第三，要在人才改革和建设上发挥“关键少数”的关键作用[6]——实行党政领导负责制，明确具体负责部门和职责，把它当成一项长期工作来抓，才能在人才建设上善始善终、善作善成，否则，加强人才队伍建设只能是一句空话，不自上而下，不触及本质，无异于隔靴搔痒。

（二）从实际出发，摸清人才家底，了解员工诉求，坚持问题导向，为建立一套适合出版社发展的人才建设体系打下基础

如果领导足够重视，下定决心和力气要解决出版社的人才建设问题，那么具体负责部门要密切配合领导，拿出调查研究的精神，站在员工的立场考虑问题，积极作为，为制定一套“接地气”的人才建设方案打下坚实基础。第一，要具体问题具体分析，摸清出版社的人才家底，对员工的学历、专业背景、职称、职务、年龄、所在岗位、从业时间等做全面、深入的数据分析，从中发现问题，找到亟须突破的瓶颈所在；第二，要走群众路线，建立访谈机制，及时了解员工诉求，从员工层面发现现行人才体制机制存在的问题和障碍，并收集员工从出版社角度考虑给予的意见和建议；第三，要有群众立场，以员工的利益为前提，帮助员工尤其是新晋员工做好职业规划，并将人才建设与之紧密结合起来，使员工在情感上有归属感，在工作上有目标、有干劲，在工作方法上有章法；第四，要建立适合海洋出版社的人才建设体系，就必须从出版社的实际出发，坚持问题导向，并辩证地看待问题，既做到不完全否定原来，也不要完全照搬别人，在共性和个性上找到结合点，建立一套“对以往模式‘扬弃’式继承+对行业经验‘拿来’式借鉴”的“相对”适合的人才建设体系，并在使用的过程中，不断磨合、修订。

（三）要善于将人力资“源”变成人力资“本”

资源和资本虽然只有一字之差，但有本质区别。仅将人力作为资源是远远不够的，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。[7]

第一，要盘活现有人力资源。不要将引进人才作为人才建设的唯一手段，不要迷信“外来的和尚好念经”，要善于发现现有的人才，并将其放到合适的位置上，人尽其才，减少人才浪费，这就是一种很好的变资源为资本的方式。

第二，要有人才储备意识。有了人才储备，出版社的选拔用人就不会成为“无源之水”“无米之炊”。人才储备的手段除了培养发掘出版社内部人才之外，也要有计划、有步骤地吸纳并融合外来人才，给企业带来新鲜血液、新项目、新模式以及新思维，这些在企业内部的自我生成的速度很慢，即使能生成也带有一定的局限性。[8]无论是内部培养还是外部吸纳，最终目的都是为了充实出版社的人才库，形成人才储备，以防止人才断层、流失和不稳定现象带来的负面影响和人力资本损失。

第三，建立一套符合出版社实际的、科学的激励机制。这不仅要打破“大锅饭”的局面，纠正“平均主义”“你好我好大家都好”的思想，考虑将工资、待遇和岗位挂钩，做到能者上，庸者平者下[9]，还要充分考虑出版行业的特点，将社会效益和经济效益同时纳入考量，将经济效益的滞后性考虑在内，使同等岗位的待遇在市场上具有竞争力。能吸引和留住人才，保持人才的稳定性，避免人才流失带来的损失，也是资源转化为资本的有效方式。

第四，建立一套行之有效的继续教育培训制度。改变以往对继续教育的应付态度，将其变为切实提升人才业务素质的有效方式，并用定期学习交流、岗位练兵、技术比武等方式强化培训成果，使培训成本能更有效地转化成人力资本。

第五，打造立体的人才培训体系。突破人才培训仅仅为继续教育的局限。纵向上，对新入职人员开展入职培训，对有工作经验的员工开展继续教育，对中高层干部开展相应的行业培训和管理培训；横向上，对不同类型的员工（编辑人员、营销人员、行政人员、后勤保障人员）开展对口的业务技能和文化素质培训。使培训更有针对性，使员工学有所专，学有所长，各级各类人才发挥应有效用。从长期来看，这种人力资源投入是非常必要的，能切实转化为可持续的人力资本。

第六，让“传帮带”重新成为出版社的优良传统。先用政策引导，然后形成风气，这种“免费”的培训，不仅可以节省成本，而且能使新编辑少走弯路，节省时间成本。老编辑的活有人帮着“免费干”，在人力资源转化上能发挥“百利而无一害”的作用。

第七，实行单位内部岗位轮换机制。这样可以使员工获得不同的工作经验，换个角度思考问题和处理问题，[10]提升综合素质、形成复合型人才[11]的同时，还能增进部门之间的沟通协作，减少内耗，使员工能将更多的精力投入到工作中，促进人力资本转化。

第八，扩宽人才晋升通道。现在的编辑人员除了要具备多学科、多层次的知识结构，以及灵活的互联网、数字化思维，还要有足够的经验积累，这使得培养一个成熟编辑的周期比以往更长，[12]如何留住一个花了时间和人力成本培养出来的人才？可以尝试两条腿走路，设置专业技术人员晋升“双通道”是其中一个有效的方式；另一个方式是大力推行竞聘上岗制度，以两年为一个周期，为青年员工提供上升机会，对转制前老员工中工作积极性不高、工作能力不强的部分人员，采取提前退养的办法，为青年员工的上升扫清障碍，彻底激发他们的工作动力和活力，[13]并通过这种方式逐步提高青年员工的比例，发挥出人力资源的最大效能，提升人力资本的价值，将新老交替及年龄断层给出版社发展带来的负面影响降到最低。

第九，要重视企业文化的建设。首先要在出版人和海洋人之间找到交叉点，梳理、凝练属于出版社的企业文化核心，包括愿景、使命和核心价值观，然后通过写入企业员工手册、营造积极向上的企业文化氛围、进行企业文化培训、组织相关活动等方式，让员工对企业文化产生认同感，使其入眼、入脑、入心、入行。构建良好的企业文化，不仅能让员工拥有共同的发展愿景和价值观念，体会到更多的幸福感、成就感和获得感，而且能催生员工的内生性工作动力，是一种看不见的生产力催化剂，[14]是人力资源转化成人力资本的又一个重要手段。

我们只有将人才建设与出版社的前途命运绑在一起，给予充分的重视，并以习近平总书记关于人才事业和人才工作的系列论述为重要遵循，将人才建设纳入顶层设计，立足实际，坚持群众路线，坚持问题导向，勇于担当，敢于作为，不断探索和创新适合海洋出版社发展的人才队伍建设模式，才有可能解决历史遗留问题，解决海洋出版社作為一个企业的生存、发展问题，才有可能在海洋出版领域做出特色，做出水平，为海洋强国建设，为生态文明建设，为坚持海洋领域的文化自信贡献力量。

参考文献

[1]人才是产业高质量发展的第一推动力 ——业界学界专家第八届韬奋出版人才高端论坛“论道”[EB/OL].（2019-11-29）.http：//www.bkpcn.com/Web/ ArticleShow.aspx？artid=127861.

[2]王宏.海洋强国建设助推实现中国梦[EB/OL].（2017-11-20）. http：//theory.people.com.cn/ n1/2017/1120/c40531-29655665.html.

[3][6]辛学平.习近平改革方法论·“一把手”必须有担当[EB/OL].（2017-04-04）.http：//www.xinhuanet. com/politics/2017-04/04/c_129524098.htm.

[4][8]谭丽.浅议新时代下出版社的人才战略变化[J].科学与技术，2018（18）.

[5][7][9][10]徐晓佳.坚持党管人才，让人力资源成为人力资本——浅析出版社的人才队伍建设[J].改革与开放，2010（9）：63-64.

[11][14]杨丽贤，李天燕.大学出版社编辑队伍建设策略[J].现代出版，2016（2）：29-30.

[12][13]王谱声.以江西教育出版社为例浅谈出版社人才队伍建设[J].出版广角，2018（22）.

（作者单位：海洋出版社）