浅议“鲶鱼效应”在油田人力资源管理目标责任考核中的运用

陈甄

摘 要：人力资源管理目标责任考核是现代企业科学管理的重要方法，是一种以工作整体实绩为标尺的管理机制，在油田企业生产经营和队伍建设推进实施中具有“风向标”、“指挥棒”、“调节器”的重要作用。

关键词：油田企业;人力资源管理;目标责任;考核工作

人力资源管理目标责任考核是现代企业科学管理的重要方法，是一种以工作整体实绩为标尺的管理机制，在油田企业生产经营和队伍建设推进实施中具有“风向标”、“指挥棒”、“调节器”的重要作用。如何使用好人力资源管理目标责任考核这条“鲶鱼”，最大限度发挥其引领、激活、辐射作用，真正推动油田企业工作发展进步是当前亟待研究解决的问题。

一、企业人力资源管理的主要特点

1、定位准确——科学“导航”。人力资源管理目标责任考核围绕全年油田企业工作思路目标，既指明整体任务目标，又结合各工种业务实际、单位地域特点等因素科学下达指标，使基层单位和各部门明确了朝哪干？干什么？确保了各项具体工作始终围绕着全局中心重点实施推进，形成了心往一处想、劲朝一处使的整体合力，牵引带动油田企业工作不断发展进步。

2、责任清晰——全盘“驱动”。在考核中，各项工作任务准确地分解落实到相关职能部门，形成了單位“一把手”总抓负责、政工部门组织协调、指标承担部门具体落实的层级化、整体型的责任构架体系，把任务要求落到了实处，把责任担子压在了各级领导肩上，充分调动了油田各级和广大员工的积极性、主动性，实现了全员“一盘棋”、上下“一条心”、、拧成“一股绳”的良好工作局面。

3、综合评价——短板“见光”。人力资源管理目标责任考核强调整体工作实绩。通过考核，既能发现工作亮点，又能总结出推动工作的好经验、好办法，还能与兄弟单位纵向比较各项具体业务工作，能准确查找出自身存在的短板不足，为下步决策部署、完善措施改进、调整工作摆布，推动整体科学发展提供依据和支撑。

4、奖惩分明——以绩“埋单”。在考核中严格实行奖惩制度，按照考核成绩能够准确地划分单位等次，分层、分级、分项评选先进单位和相对落后单位，并分别采取表彰奖励、通报批评、责任倒查、问责问效等一系列奖惩措施，有效地激活了各单位、各部门比拼赶超、争先创优的积极性和主动性，有利地推动了工作开展。

二、企业人力资源管理工作中存在的问题

1、标准单一—考实绩与重实际不协调。一些基层单位在设定考核指标时， “一把尺子量长短”，用一套标准和指标考核所有单位，在一定程度上忽视了单位、各工种工作性质、发展基础、职能职责等方面的客观差异，使得客观基础好、职责贴近主要考核指标的单位考核连年靠前，而基础相对薄弱、职能较为边缘化的单位很难跨入先进行列。

2、内容普遍——推整体与抓重点不协调。个别单位考核内容设置笼统、片面，重点不突出、针对性不强。如在考核同一项工作时，没有考虑部门工作的侧重点和实际差异，简单的赋予了同样的分值。又如修订考核内容不及时，与目标思路结合不紧密、中心重点不明确，导致个别单位就任务而落实任务，眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。

3、方法简单——重结果与轻过程不协调。个别单位往往采取听汇报、查资料等静态考核方法，缺乏日常动态考核，不注重从工作推进的角度设计全方位、经常化的考核流程，使人力资源管理目标责任考核工作对任务推进过程掌握不足、了解不透，呈现出“首末环节两头忙、实施过程一头轻”的现象。

4、量化粗浅——硬数据与软建设不协调。没有有效做好定性与定量的有机结合，往往突出强调生产经营、信息统计等硬性业务数据的定量考核，而对队伍建设、作风形象等一些难以量化的工作则浅尝辄止搞平衡，未进行科学合理的定性考核，不能准确地做出客观评价。

三、企业人力资源管理工作中的对策建议

1、合理设置指标——纵横交织。一是深入调研接地气。在准确把握全年工作思路目标的基础上，深入基层单位特别是一些承担主要工作任务的单位，听取意见建议，了解工作状况，及时梳理总结，为科学下达指标奠定基础。同时，深入研究各单位近年工作实绩，最大限度防止出现指标“过高”或“偏低”的问题，确保实现“跳起来摘桃子”的目标。二是统筹兼顾抓重点。指标设置必须全面系统，既突出日常性、常态化工作，又必须紧密结合油田企业发展态势，凸显重点工作、核心项目;既重视长远发展目标，又关注阶段型专项行动、重点任务，根据实际列出各单位全年重点任务规划，明确责任人、牵头单位、完成标准和时限，确保指标任务下达全覆盖、无盲区。三是立足大局推全盘。在将需要全员推动实施的工作设置为相对统一的基础型共性考核指标的同时，综合考虑上级部署要求和油田企业工作发展实际，充分考虑各单位、各工种工作性质、地理环境、人力配置等方面的差异，分类设置、区别对待，形成适合科学发展要求、符合各单位实际的考核评价体系。特别是对同一指标的权重设置，可立足单位、部门的职能，根据被考核对象完成任务的难易程度，适当调整分值，不搞“一刀切”。

2、建立常态机制——接点成线。一是科学确定考核周期。建立以月排名、季通报、半年奖惩为主要内容的日常考核机制，按月对各单位工作进度开展综合考核，每季度点评通报成绩不足，每半年进行表彰总结，确保各项工作紧扣目标、有序推进。二是建立跟踪督导推进机制。每周确定重点事项全力攻坚，并全面掌握工作动态和发展势头，对工作成绩及时总结经验、宣传推广，对发现的问题迅速剖析研究、督促整改。同时，建立领导包抓联系制度，包抓领导经常性深入联系单位督导落实，推动工作整体发展。三是建立常态观摩机制。对于重点任务项目取得突的单位，第一时间组织观摩，交流经验、推广宣传，在考核中加分激励。四是建立动态奖惩机制。围绕任务目标中的重点任务、核心目标，对率先完成取得实效的单位及时通报鼓励，对工作滞后的曝光批评，并在考核中分别予以加减分，最大限度地调动各单位工作积极性。

3、规范结果应用——奖罚并重。一是在评优上运用。对于成绩突出的单位，授予先进集体，予以一定奖励。同时，将主要领导直接确定为先进个人，并适当增加单位优秀员工等先进名额。二是在培养使用干部上运用。将考核结果与干部晋职晋升挂钩，建立一套规范准确的干部实绩档案，将单位整体考核成绩列入主要领导实绩档案，对于成绩突出单位的主要领导优先提拔使用。三是在罚劣上运用。坚持末位淘汰制，对在考核中处于末位且未完成生产经营任务的单位，适当减少年度评先资格，对主要领导诫勉谈话，其坚决不得转任或晋升，直至扭转工作局面。对于重点任务、中心工作未完成的单位，坚持“一票否决”制度，直接取消评先创优资格。

4、强化组织保障——三轮驱动。一是健全机构领导抓。成立“一把手”挂帅、分管领导负责的领导机构，组织专门的考核管理班子，明确考核干部在信息管理、数据掌握和材料撰写等工作中的职能分工，全力以赴、一心一意地抓好日常组织推动工作。二是严把入口强队伍。选任考核干部必须谨慎严格，必须通过遴选推荐、轮岗交流等方式，真正把大局意识、责任心和能力水平强的人员充实到考核干部队伍中来，为人力资源管理目标责任考核工作开展提供强有力的人才保障。三是强化教育重素质。人力资源管理目标责任考核工作具有很强的系统性、专业性和严肃性，必须对考核干部经常性地开展形势任务和岗位业务等教育培训，确保其能够始终胜任人力资源管理目标责任考核工作。

参考文献：

【1】马越;鲶鱼效应在现代企业管理中的应用[J]; 才智;2018年18期

【2】徐琳;杨驭豪;杨平;基于“鲶鱼效应”的人力资源管理机制构建[J];知识经济;2011年21期