基于城市轨道交通UTO的多职能岗位人才培养需求分析

陈立康 赵喆人 乐燕娜 吴 桐

（1.上海地铁第四运营有限公司，上海 200071； 2.同济大学 上海市轨道交通结构耐久与系统安全重点实验室，上海 201804）

随着我国交通运输装备的智能化发展，交通运输专业人才的培养呈现出新特征和新趋势。党的十八大以来，我国城市轨道交通自动化水平显著提高，截至2021年底，中国内地已运营的全自动驾驶线路有16条，里程共计386.39公里[1]。上海是内地最早实现无人驾驶的城市，2014年地铁10号线开通，成为内地首条无人驾驶地铁线路；2021年年底开通运营的上海轨道交通14号线是全自动无人驾驶示范性项目，也是国内首条从列车出库即进入无人值守全自动驾驶的地铁线路。全自动无人驾驶线路具有设备高度自动化、控制管理高度集中、列车无司机值守等特点[2]。在UTO模式下，高度集中的运营方式需要复合型技能的相关人才，从而带动多职能岗位出现，跨专业知识、技能及综合素质需求被强化[3]。国家发展改革委、人力资源社会保障部联合发布的《关于加强城市轨道交通人才建设的指导意见》[4]提出：“轨道交通企业应围绕发展规划、生产运营和技术进步的要求，编制企业人才建设体系，量化人才建设各项目标，加强人才战略储备，提升人才素质水平”。因此，有必要分析UTO下城市轨道交通多职能岗位人才培养的需求特征，为新型人才培养方案的制定提供决策支持。

我国城市轨道交通UTO运营模式正在起步阶段，对于多职能岗位人才能力培养需求的认识尚待深化。下面，本文将探讨城市轨道交通多职能岗位人才的培养现状与需求特征，试图从岗位和职级两个维度，构造人才需求特征模型。

一、UTO下多职能岗位设置

全自动无人驾驶场景下，由于设备的高度自动化和管理集中化，许多原先需要人员现场执行的操作，转变为远程指令和设备自动执行，从而降低了人力成本。在UTO运营模式下，岗位设置的变化主要体现在多职能岗位的出现。以上海地铁14号线线路管理部为例，其组织架构如下图1所示，相比传统线路，新增设了多职能列控、多职能巡视、多职能站控等多职能岗位。多职能岗位在完成主要业务方向工作内容的同时需要兼顾部分其他业务方向的职能。

图1 上海地铁14号线线路管理部组织架构

多职能队员（站控）主要负责车站的站务工作，多职能队员（列控）主要负责正线乘务工作，多职能队员（巡视）主要负责车站设备维修养护等工作。图1中虚线框表示车站站务相关人员组织关系，如其中多职能（巡视）受多职能队长的安排，同时，接受设备维护部门的技术指导。表1为不同多职能岗位的具体业务工作。

表1 多职能岗位工作安排

二、UTO下多职能岗位人才培养需求特征

1.人才培养需求分析

多职能岗位是全自动无人驾驶线路模式下的新型岗位，对于综合能力的需求较常规线路有所变化。多职能岗位的综合能力需求内容与具体专业方向和所处的岗位级别有紧密联系。本文通过调研上海地铁14线线路管理部对所需多职能岗位员工培养需求，归纳得到“业务知识”“岗位能力”“职业素养与心理素质”三个方面。

在业务知识方面，不同业务部门之间具有明显区别。三类多职能队员（列控、站控、巡视）所需的业务知识内容归纳如表2所示，包括核心知识、复合知识和通识知识。其中核心知识与复合知识以业务工作进行划分，通识知识是所有员工都应该具备了解的知识。

表2 业务知识需求

岗位能力和职业素养与心理素质同样是员工需要重点培养和考核的内容。岗位能力是对员工自身能力和发展潜力的抽象概括；职业素养与心理素质包括员工的整体素质、道德品行、工作态度和心理特质等方面。两者在不同层级的员工之间具有差异性。

调研分析发现岗位能力和心理素质两方面的培养需求具有一般性且按岗位级别呈现递进关系，梳理结果如表3所示。

表3 能力与心理素质需求

2.人才培养需求特征模型

基于岗位培养需求调研结果，本节提出了城市轨道交通多职能岗位人才培养需求模型。模型将人才培养需求划分为业务知识、岗位能力、职业与心理素质三个板块。业务知识按站控、列控、巡视三个岗位方向分；岗位能力、职业与心理素质按职级细化为普通员工、主管、中层副职三个岗位层次。归纳形成城市轨道交通多职能岗位“知识-能力-素质”需求特征模型，图2为需求特征模型的示意图。

图2 城市轨道交通多职能岗位人才“知识-能力-素质”需求特征模型

模型中的业务知识部分依据表2划分为核心知识、复合知识和通识知识三个部分。在岗位能力部分，不同层次员工之间的岗位能力要求既存在共性需求也具有特性差异，管理层的岗位能力要求在普通员工能力基础上进一步拓展完善得到，具有向下兼容的特点，模型对管理层员工进一步细分为主管和中层副职两个管理层级，如图3所示；模型的职业素养与心理素质板块将内容划分为普通员工和管理层人员。

图3 不同职级员工岗位能力嵌套递进关系

三、UTO下多职能岗位人才能力供需分析

本节基于上述人才培养需求特征模型，设计调查问卷，并以上海地铁第四运营有限公司14号线管理部及部分员工为调查对象，分析实际能力供需现状水平。问卷调查基于业务专业、岗位层级两个维度划分受访群体。问卷重点调查岗位能力需求重要度和员工具备能力的自我评价，调查结果中重要度得分根据被访者对选项的排序加权计算得到，自我评价分为“很强、较强、一般、较弱、弱”五个等级分。重要度得分可以反映岗位对某项知识、能力、素质的需求程度，评分则体现员工对于自身知识掌握水平的程度。

1.业务知识方面

按照站控、列控和巡视三个主要业务方向对多职能岗位人才业务知识进行供需分析，主要面向普通员工这一层级。收集问卷反馈并计算得到各个理论知识项目的重要度平均得分和自我评分均值。为了发现其中需要重点提升和培养的知识项目，以项目重要程度和自评得分为横轴和纵轴，以二者的平均值为原点，将业务知识项目划分到四个象限，如图4所示。

图4 业务知识供需分析矩阵

第一象限表示项目重要度较高并且自评得分也较高的知识项目，这些项目应当继续保持。企业应当重点关注第四象限，即重要度较高但自评得分不高的指标，这些指标应作为多职能岗位人才培训的重点内容，如图中站务方向上设备性能知识和列控方向的列车驾驶基本知识应作为重点提升的理论知识项目。

在实际的业务知识培训学习过程中，需注意既有线转岗的老员工和招聘的新员工之间的差异。从既有线路抽调、选拔而来的人员具备一定的知识基础和工作经验，结合多职能岗位需要对欠缺的其他专业知识进行补充学习；新员工则需要制定系统的培养方案。此外，均需要重视UTO场景下的实训和应急演练工作。

2.岗位能力方面

对岗位能力需求的差异主要体现在管理层和普通员工之间，不同专业之间的岗位能力差异不明显。所以，关于岗位能力板块的调查，以职位层次划分受访群体，分为管理层和普通员工。

该部分问卷调查结果处理同上，按照重要度高低和自我评分的高低，将岗位能力项目划分到四个象限。如图5所示，管理层需要重点在“激励指导下属能力”“组织协调能力”和“上级意图领会和把握能力”三方面进行能力加强；普通员工需要在“带领团队共同学习和提升的能力”“上级意图领会和把握能力”两方面进行能力加强。

图5 岗位能力供需分析矩阵

3.职业素养与心理素质方面

职业素养与心理素质的项目设置主要涉及人员的心理状况、性格特征和专业素养表现等方面，调查对象按职业层级划分为普通员工和管理层；按照重要度得分和自评得分对职业素养与心理素质相关能力要求内容进行分类，如图6所示。管理层和普通员工都应当注重加强“对待工作积极主动”和“较好的人缘和人格魅力”两个项目的培养。

图6 职业素养与心理素质供需分析矩阵

四、UTO下多职能岗位人才多路径发展机制

既有线路岗位的晋升通道是垂直的，较为单一。例如，站务员-助理值班员-值班员-站长助理（主管后备）-车站站长（副主管）-区域站长（主管），司机-班组长-主管（乘务、行车、车场）。UTO下的多职能岗位具有岗位职责复合的特征，单一的晋升渠道不利于培养UTO下能够解决复杂问题的复合型人才。

为此，本文提出围绕培养UTO下复合人才的目的，打破传统的单一通道晋升模式，设置交叉晋升的人才选拔机制。如图7所示，粗箭头表示传统晋升通道，细箭头表示交叉晋升通道。例如，列控队员主要的晋升方向为乘务主管，同时列控队员复合客服工作，具备一定的客服知识和能力，因此，在具备良好的客服人员能力、素质条件后可以考虑向站务主管方向发展，拓宽晋升渠道。多样化的交叉上升路径，有利于员工朝着复合化方向自我定位和规划发展方向，有利于实现UTO下人力资源可持续发展。

图7 多职能队员的多样化晋升路径

五、结论

本文以上海地铁14号线全自动无人驾驶线路为例，结合UTO线路运营模式特点和多职能岗位设置情况，在充分调研线路管理方人才培养需求的基础上，提出了多职能岗位的“知识-能力-素质”人才特征模型，指出了UTO线路下多职能岗位人才培养的方向、层次和具体内容。通过问卷调查，对比分析管理人员、普通员工在业务知识、岗位能力、心理素质等方面的各项目重要性差异以及现状的供需差距，总结了多职能岗位人才培养的重点方面，为UTO下人力资源管理提供决策支持。此外，本文还提出了建立多职能员工交叉晋升制度的建议，以拓宽多职能岗位人才的发展上升空间，激发员工的进取心和主动性。