基于心理契约视角的H教育集团培训教师离职倾向研究

朱 亮

（浙江温州职业技术学院，浙江 温州 325000）

一、引言

知识密集型企业的职员是企业在市场竞争中的中坚力量，如何对其进行有力的吸引、精确的培养以及挽留是知识密集型企业发展的核心。但结合当今的宏观经济发展情形，瞬息万变的市场环境以及员工对企业期望值的不断攀升，使我国劳动力市场就业情况不容乐观。尤其对教育培训机构一类的知识密集型企业而言，其员工频繁的离职与跳槽屡见不鲜。根据猎聘网的数据报告，教育培训行业教师的离职跳槽周期平均为1.94年，频繁的跳槽与过高的离职率必将加剧培训机构的营业成本，削弱其核心竞争力，并阻碍培训机构的健康发展。因此，如何有效解决员工离职问题是知识密集型企业能否得以长远可持续发展的首要问题。

二、H教育集团培训教师心理契约与离职倾向调查

1.研究工具

（1）基本情况调查表

包括H教育集团培训教师的性别、年龄、情感状况、学历以及工作年限等基本情况。

（2）心理契约量表

借鉴Rousseau（1996）[1]以及李原（2010）[2]等所编制的心理契约量表，并结合教育机构培训教师的特征修订而成。量表经过了良好的信效度检验，总共包含3个维度，分别为交易性维度、关系性维度以及发展性维度，累计18个题项，并采用李克特五点计分法，即1-5 分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

（3）离职倾向量表

借鉴Thomas（1998）[3]，Mobley（1978）[4]等所设计的离职倾向量表，并结合教育机构培训教师的特征修订而成。量表经过了良好的信效度检验，总共包含6个题项，并采用李克特五点计分法，即1-5 分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

2.问卷的发放与回收

通过线上和线下相结合的调研方式，对浙江温州H教育机构累计发放310份问卷，问卷均采用匿名的形式，并收回问卷297份，有效问卷285份，有效回收率92%。

三、调查结果分析

1.相关性分析

采用Pearson相关性分析论证H教育集团培训教师心理契约各维度与离职倾向之间的相关关系，如下表1所示：

表1 心理契约与离职倾向相关性分析

通过表1可知，心理契约维度中交易性维度与离职倾向的相关系数为-0.627，关系性维度与离职倾向相关系数为-0.616，发展性维度与离职倾向相关系数为-0.679，即心理契约各维度与离职倾向呈现显著负相关关系（P＜0.05）。

2.多元回归分析

采用多元回归分析以量化H教育集团培训教师心理契约各维度对其离职倾向的影响程度，如下表2所示：

如表2所示，心理契约维度中发展性维度的系数为-0.445，交易性维度的系数为-0.367，关系性维度的系数为-0.217，即在心理契约维度中，发展性维度对培训教师的离职倾向影响作用最大。

表2 心理契约与离职倾向的回归法分析结果

四、教育机构优化人力资源管理的建议

1.推行职业生涯规划

对刚刚步入职场的培训教师而言，其普遍年龄较小，且缺乏丰富的社会阅历，因此，急于明确对自身未来的职业发展规划。对教育机构而言，须重点关注新入职员工的职业发展规划需求，并构建与之匹配的职业生涯管理规划机制。当然，对于大多数培训教师而言，在拥有科学清晰的职业规划基础上，更期望获得职业规划中所获得的职业晋升机会。因此，教育机构应当给广大培训教师提供公平且充足的职业晋升空间，尤其是对于表现出色的优秀培训教师，应当给予其更为广阔的职业晋升空间。除此之外，在培训机构的晋升机制的制定中，还需要提升晋升机制的公开、公平及透明性，从而提升培训教师的工作满意度，降低其离职意愿。

2.营造良好的工作氛围

作为脑力工作者，培训教师在日常工作中面临着来自多方面的压力，因此，营造良好的工作氛围，如在办公场所设置舒适的休闲区域，营造温馨的办公环境，可以帮助培训教师在日常繁忙的工作中得以小憩，并获得心灵上的慰藉，从而降低其对繁忙工作的抱怨。与此同时，除了硬件配套设施的改良外，还应适当减小培训教师的工作负荷。过高的工作负荷，有时并不能带来工作效率的提升，反而会降低培训教师的工作积极性，久而久之，容易导致培训教师产生离职意愿[5]。因此，培训机构应当结合实际情况，创造舒适温馨的工作环境，并积极帮助培训教师降压减负，从而提升其工作效率，践行交易性心理契约。

3.实施心理契约动态化管理

（1）心理契约的构建阶段管理

员工与企业之间心理契约的构建起始于招聘环节，在该环节中培训机构和应聘职员之间通过彼此的交流为心理契约的构建奠定了基础。由此，企业在招聘环节中，首先应当清楚地将其所提供的薪酬待遇以及职业晋升机制等告知于应聘者。其次，由于心理契约的内容具有一定的主观性，招聘者与应聘者对最初所构建的心理契约存在理解偏差，因此在应聘者入职后，作为培训机构的管理层，应当与其进行定期沟通，以避免新入职员工因心理契约理解偏差而引发的不满，并产生消极态度。

（2）心理契约的调整阶段管理

心理契约并非静态性质，其内容构成会随着外界的环境以及个体的成长而产生变化。因此，对于培训机构的管理层，应当与培训教师之间保持积极的互动与沟通，以获悉员工在入职后的心理变化，并针对心理契约的内容构成与员工展开探讨，集思广益，积极听取员工们的心声。除此之外，培训机构还可给每一位员工构建心理契约档案，并定期记录员工在入职后不同阶段的心理变化，从而便于机构管理层实施动态调整，提升培训教师工作满意度，降低其离职意愿。

（3）心理契约的实现阶段管理

应聘者最初的心理契约构建于招聘环节，但倘若培训教师在入职后发现其薪资福利及职业规划与招聘环节招聘人员所出具的承诺存在过多差距，则会导致双方心理契约的破坏，从而加剧培训教师的离职意愿[6]。基于此，当培训教师入职后，教育机构应当委派专人去了解新入职员工心理预期实现程度。倘若实际情况与员工的心理预期还存有较大落差，则教育机构相关管理层人员需要予以重点对待，并积极和员工展开交流沟通，以寻求其背后深层次的原因，并积极进行自检，迅速拿出问题解决方案，以缩小员工心理预期和实际情况的差距，从而降低其离职意愿，维护心理契约的有效性。