服务型领导感知对高铁司机安全绩效的影响——基于服务型党组织建设的实证研究

刘平青，刘东旭,刘园园,杨 征

(北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081)

近年来，随着学者们对工作场所不安全行为的研究深入，安全违章被发现是工作场所不安全行为发生的重要人为因素。由此，研究者提出了工作场所安全绩效(safety performance)这一概念。工作场所安全绩效指员工遵守以规则和程序的形式出现的与生产安全操作直接相关的行为要求的水平[1]。针对安全绩效，多数研究从认知或理性角度探讨不安全行为的影响因素及作用机制，如工作压力[2]、安全知识[3]、安全技能[4]等，鲜有从员工情绪或感受层面进行研究，但是情绪是影响决策行为的重要因素[5]，员工感受层面的非理性因素也会对员工的安全绩效产生影响。对近几十年铁路行车事故分析发现，员工安全违章是重要的不安全因素，而高铁司机又是高铁安全运行的重要参与者。因此，从高铁司机的主观感受视角，寻找并验证提升高铁司机安全绩效的影响因素与作用机理，具有重要的理论与现实意义。

安全绩效一般包括两个维度，分别是安全合规与安全参与。近年来，国内外的学者对安全绩效的影响因素展开了广泛的研究。早期的安全绩效研究主要关注员工不安全行为的纠正，例如通过惩罚来减少员工的不安全行为等[6]。但随着领导力研究的兴起，越来越多的研究者发现，激发员工个体的积极性，让员工主动提升安全绩效，是更为有效的方法[7]。不同的领导行为，也被发现对员工的安全绩效有直接的影响。例如变革型领导[8]、伦理型领导[9]、真实型领导[10]等都会对员工产生积极影响，进而提升绩效表现。但这些研究普遍从认知层面对安全绩效的影响机制进行探讨，如牛莉霞等[11]研究了安全领导如何通过员工安全动机影响安全任务行为和安全公民行为。高伟明等[12]研究了伦理型领导和安全氛围如何通过员工心理资本影响安全行为。但刘林等通过对文献研究发现，近70年的安全研究中，都没有从员工感受对安全绩效的影响机制的研究[13]。由此可见，相关研究尚未从员工主观感受角度出发，探索领导行为对安全绩效的影响机理。

在实践层面，广泛的党组织建设对于安全生产起到了重要的促进作用。但是对党组织与安全生产之间的作用机理的研究却缺乏实证研究的验证。鉴于此，本文以高铁司机群体为研究对象，以基层服务型党组织建设的实践为研究情境，以工作旺盛感这一主观感受作为中介变量，探讨服务型领导感知与高铁司机的安全绩效之间的作用关系。以期寻找提升高铁司机安全绩效的行之有效的方法，并从感知层面解释领导行为与安全绩效之间的作用机理。

1 理论框架与研究假设

1.1 理论框架

1.1.1 安全绩效

安全绩效作为衡量安全水平的重要指标，主要包括安全参与和安全合规[14]。安全合规主要指遵守安全规章和以安全方式进行工作。安全参与主要指涉及安全的工作中的团队活动，包括同事间的互助、参与安全促进、进行安全建言、对工作场所安全的改善。随着安全技术的发展，安全软硬件环境不断得到改善，这一方面有效地抑制了不安全事故的发生，另一方面也使得员工的个人心理状态对安全绩效的影响越来越大。这使得安全绩效的提高对安全水平提升具有重要作用。

不同的领导风格会带来员工不同的主观感知，这种感知会对安全绩效产生影响。根据自我决定理论，当个体接触到各类规则时，其更倾向于选择自己比较容易遵守的规定执行，当个体判断遵守规章存在困难时，就会放弃遵守规章，而这种判断主要源于个体的主观感受而非客观条件。在日常工作中，当员工感受到自身遵守安全规则的努力得到了积极结果时，就会进一步刺激自身更投入的遵守安全规章，这就会进入一个不断努力提升安全绩效的正循环。由此，能够让员工感受到支持、肯定的领导风格，可以提升员工的安全绩效水平。

1.1.2 服务型党组织与服务型领导感受

服务型党组织能够让员工产生服务型领导的心理感知。服务型领导(servant leadership)也称仆从型领导，是指将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的一种领导类型。服务型领导的主要动机是服务而非领导，他们视领导岗位为服务他人的机会，而服务的最终目标则是帮助下属也成长为服务者，从而使整个组织受益[15]。服务型领导在日常工作中会不断为员工排忧解难，思考如何在各方面帮助员工发展。而员工面对服务型领导时，也会产生服务领导感知。根据社会交换理论，当员工下属感受到来自领导的服务与关怀时，员工个体也会进行回报，在安全工作方面，其回报方式之一就是更加积极地提升安全绩效。服务员工和群众，是服务型党组织的重要任务。

服务型领导者并非全部都会获得组织的正式授权，团队中积极服务他人、以身作则的团队成员，也会获得服务型领导能力。在安全合规方面，服务型领导可以通过模范尊重各类规章来实现带动团队其他成员。当团队成员充分感受到组织中的服务型领导时，就会更加倾向于提升自身的安全绩效。服务型党组织的成员中，党员通过服务他人、发挥先锋模范作用的方式，可以获得服务型领导力，让其他员工产生服务型领导感知，进而产生更加主动和积极的安全合规与安全参与行为，提升安全绩效。

1.1.3 工作旺盛感

工作旺盛感是员工的一种精神状态。这种状态指员工在工作中感受到处于一种良好的工作情绪之中，以参与工作为乐。工作旺盛感由两个维度组成，一是工作的不断进步，二是在工作的同时不断学习新的知识[16]。处于工作旺盛感状态的员工会表现出更加积极的工作状态以及更高的绩效水平。先前的研究表明，当员工在工作旺盛感状态时，其会比不在这种状态时获得更好的绩效结果。由此可以推断，工作旺盛感与安全绩效之间也存在正相关关系。

具体而言，一方面，工作旺盛感可以提升员工的安全合规水平。处于工作旺盛状态的员工会表现出更强烈提升安全合规的意愿。自我决定论认为，员工在面对安全规章时，会倾向于选择更容易遵守的部分。处于工作旺盛感的员工会更加积极地看待遵守规章的具体要求，也既在安全绩效方面追求持续进步。处于较强工作旺盛状态的员工也更愿意学习更多的知识。在实际工作中，员工会表现出积极学习安全规章、了解安全操作流程，进而满足自己对新知识的渴望。另一方面，工作旺盛感可以提升员工的安全参与水平。在学习新知识的动力推动下，员工会更深入地参与到安全规则制定、安全建言等活动中，并且在班组的安全活动中，追求更优秀的表现。

服务型领导与工作旺盛感也呈正相关。已有研究表明，不同的领导风格对工作表现有不同的影响。例如，真实型领导力可以真实地反映员工和自己的优缺点，让员工感到自己工作中总是在进步，进而增强自己工作旺盛感的感觉。领导-成员交换过程通过肯定和鼓励下属的学习行为来促进工作旺盛感。此外，授权型领导[17]、矛盾型领导也与工作旺盛感呈正相关。服务型领导注重员工的个人成长，通过不断支持员工的学习行为来获得领导的力量。因此，可以判断服务型领导与员工学习之间存在正相关关系。同时，服务型领导非常重视支持团队成员的成功。在服务型领导的支持下，团队成员更容易实现自己的工作目标，这也会促进团队成员体验工作的不断进步。因为服务型领导的这两个特征会对团队成员产生正向影响，所以可以推断服务型领导与工作旺盛感之间存在正相关关系。服务型党组织的服务行为，可以让员工感受到服务型领导的影响，让员工感受到自己的发展受到重视，并且能够得到帮助，这有助于员工进入工作旺盛状态。

1.1.4 情感承诺

情感承诺是一种认同特定组织和个人的心理倾向。情感承诺是员工对组织的态度，反映了员工对组织的情感依恋。情感承诺是预测许多员工态度和行为的重要指标。根据自我决定论，当员工更加认同组织时，会更倾向于采取更加容易被自己接受的策略，既选择与组织整体需求保持一致的安全策略。反之，当情感承诺较低时，员工倾向于采取自己付出最小成本的方式，有时甚至会不惜违反部分规则。安全绩效本身由安全合规和安全参与两部分组成，受个人主观意志强弱的影响很大。特别是在实际管理中，安全违规行为往往处于被动和事后检查的状态。在高铁司机的日常工作中，很难对所有安全规程运行进行有效的检查和监督[18]。为了提高安全水平，高铁的运行中制定了一系列的安全规章以提高高铁运行的安全水平[19]。这些规章一方面提升了高铁运行的安全裕度，但是同时也提升了员工个体遵守规章的成本。随着规章制定越来越规范，其内容也越来越丰富，这对于高铁司机的学习与执行，都产生了阻力。当员工对组织的情感承诺较低时，高铁司机可能会选择放弃对部分规章的学习与执行。而当员工处于工作旺盛状态时，其个人会将学习新知识、践行安全规章作为重要的工作追求，这就可能提升员工的安全绩效。

情感承诺也会影响员工对服务型领导的认知强度。情感承诺一方面反映了员工对组织的感受，同时也反映了员工个体对领导行为的感受。情感承诺越强，也意味着员工更加认同组织，也更容易接受服务型领导所提供的支持与帮助。当情感承诺水平较低时，员工个体就会抵触服务型领导行为，甚至完全拒绝接受服务，造成服务型领导行为无法实施。

由此，可以假设，情感承诺对员工个体感知会产生影响，进而影响服务型领导带来的安全绩效改变。

1.2 研究假设

根据自我决定论，员工对组织的领导风格感知会影响员工的安全绩效。当员工处于服务型领导风格感知的状态时，有利于员工个体进入和保持工作旺盛的主观感受状态，进而提升员工的安全绩效。而情感承诺则可以调节这一过程。当员工处于工作旺盛感时，他们会觉得自己的学习和规则的执行是持续有效的。服务型领导注重为员工提供各种工作支持，帮助员工完成工作任务，实现绩效目标[20]。由此建立本研究的假设：服务型领导通过影响个体工作旺盛感状态进而产生安全绩效。具体假设及模型(图1)如下。

图1 模型假设

假设1(H1)：服务型领导对员工的安全绩效有正向影响。

假设2(H2):工作旺盛感在服务型领导与安全绩效之间起中介作用。

假设3(H3):感情承诺调节服务型领导与工作成功的关系。

假设4(H4):感情承诺通过工作旺盛感调节服务型领导与安全绩效之间的间接影响。

2 研究方法

2.1 研究样本

本文使用横截面数据来检验提出的研究假设。本研究以组建了基层党组织并开展了服务型党组织建设工作的高铁司机为研究对象，收集数据。高铁司机来自北京、上海、广州、济南、成都、西安和武汉的几个铁路局。共邀请500名火车司机完成纸质问卷。剔除不完整回复后，保留了468份样本，调查的有效回收率为93.6%。

表1显示了被调查者驾驶人的基本信息分布情况。由于高铁司机工作的特殊性，所有参与者均为男性。大多数受访者年龄在20岁至40岁之间，工作经验不足10年。在文化程度上，高中、大专、本科及以上学历的样本比例分别为13.25%、68.80%和17.95%。此外，参与调研者大多拥有高级工程师的技术等级，处于职业快速发展时期。

表1 受访者的人口统计信息(N=468)

2.2 研究方法

为了保证本研究测量的准确性和有效性，采用学者们广泛使用的成熟量表，并由两名博士生独立反向翻译，确认量表翻译的可靠性及语言的适用性。具体量表选择采用Liden等[21]编制的“服务型领导”问卷，共7个题项，例如，“团队会把我的职业发展作为首要任务”或“我感觉自己拥有自由可以让我以自己认为最好的方式处理困难的情况”(=0.935)。使用Neal等开发的[22]量表来测量安全绩效，该量表共6个题项，如“我经常参与制定我的工作安全要求”(=0.841)。工作旺盛感测量使用Porath、Spreitzer和Gibson开发的10项量表来衡量程度，题项目如“我看到自己在不断改进”(=0.927)。感情承诺的测量采用了Allen和Meyer[23]的6个项目，题项如“我真的觉得我组织的问题是我自己的”(=0.965)。此外，在数据处理过程中，本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4对数据进行分析，并以受访者的年龄、受教育程度、技术等级和任期作为控制变量，以排除其他解释。

3 研究结果

3.1 验证性因素分析

本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4对数据进行分析、检验假设。首先采用验证性因素分析(CFA)进行信度分析，以验证观察变量与基础结构的假定关系。实证分析结果表明，假设的测量模型与数据拟合较好。由表2可知，χ2=311.17,df=179，χ2/df=1.74,CFI=0.98,IFI=0.98,GFI=0.92,RMSEA=0.056,SRMR=0.049，说明模型与数据整体适配程度合理，模型可以接受。

表2 验证性因素分析

3.2 共同方法偏差检验

为了检验共同方法偏差，本文采用了哈曼单因素检验法[24]。结果显示，本研究中产生的5个因素中最大因素的方差解译率为18.20%，小于总解译量的一半(66.46%)，说明本研究共同方法偏差并不严重。此外，本研究通过控制不可测量的潜在因素法，利用Lisrel 8.5分析常见的方法偏差。共同的方法偏差作为潜在变量代入结构方程模型，允许所有识别变量加载在这个潜在变量上。从表2中可以看出，加入方法因素后，RMSEA、NFI、IFI、GFI等拟合指标并没有明显改善，因此不存在严重的共法偏差。

3.3 描述性统计分析

各变量间的均值、标准差及相关系数见表3。服务型领导对安全合规(R=0.142,P<0.05)和安全参与(R=0.401,P<0.01)有正向影响。工作旺盛感和感情承诺作为中介变量和调节变量与各变量均表现出良好的相关性。各变量之间的相关系数初步支持了研究假设。

表3 描述性统计分析与相关性(N=463)

为了检验工作旺盛感的中介效应，本文使用Mplus 7.4进行结构方程模型分析(SEM)。服务型领导对安全遵从性(R=0.103,P<0.001)和安全参与性(R=0.225,P<0.001)有正向影响。因此，假设1得到了支持。

假设2和假设3的目的是检验PSM的中介作用。采用Bootstrap方法验证间接效应的显著性。该方法的优点是采用重复抽样来模拟正态分布。使用原始数据样本(N=229)中的5 000个重复样本计算参数估计的95%置信区间(CI)，结果见图1和表3。

结果表明，中介效应显著，为模型1的95% CI(效应=0.021;LLCI=0.006;ULCI=0.049)和模型2(效应=0.033;LLCI=0.012;ULCI=0.062)中不包含0(表3)。因此，证实了工作旺盛感部分地调节了服务型领导和安全合规之间的关系。因此，假设2和假设3得到了支持。

4 结论

1)员工个体感知对安全绩效有影响作用。对近70年中国安全领域的研究情况的分析表明，目前针对员工感知对安全绩效的影响并不多见。本研究通过对员工服务型领导感知、工作旺盛感的实证研究，验证了员工个体感知与安全绩效之间存在影响关系。证明了改善员工的主观感受可以提升员工的安全绩效，为安全工作者提升安全绩效提供了一种新的思路，既通过改善员工的工作感受，也可以提升员工的安全绩效。

2)加强服务型党组织建设对安全绩效有提升作用。服务型党组织倡导服务员工的工作理念，服务型党组织中的党员通过发挥模范带头作用，可以获得服务型领导力。加强服务型党组织建设，强化服务型党组织服务能力的提升，可以通过影响员工的主观感受来提升安全绩效水平。将服务型党组织建设做实，充分发挥党员的先锋模范作用，以党组织建设为核心打造基层班组的安全文化、安全氛围，是提升安全绩效的有效方式。

3)安全工作的内涵可以更加丰富，团队服务氛围的营造有利于提升团队安全绩效。安全绩效的提升受到多种不同的因素影响，这些影响因素不仅局限在安全领域，非安全工作也会对安全工作产生影响。关注员工的非安全工作，在基层团队中塑造服务型领导力、打造服务型文化、营造“相互帮一把”的服务氛围，对安全绩效的提升具有积极意义。

4)本研究的样本来源聚焦在高铁司机领域，缺乏来自其他领域的数据验证。高铁司机的日常工作以单人工作、小班组工作为主，缺乏团队集体工作场景。与旷工群体、建筑行业群体等团队工作者之间，存在一定的差异。服务型党组织在这些集体工作场景更丰富的领域，是否对安全绩效存在同样的影响作用，值得进一步探索。