浅析数字化时代传统国企培训赋能转型之路

文/杨海英（上海信产管理咨询有限公司）

随着人工智能、5G、云计算、区块链等前沿科技的广泛应用，当前全球范围内正掀起新一轮创新和产业升级浪潮，重塑行业和市场规则，以及国家之间、企业之间的竞争格局。与此同时，中国经济也迎来了转型升级的新阶段，改革与创新正成为国家和企业重要的发展动能，对于身处其中的国企而言，需要尽早摆脱以往陈旧的发展理念，以数字化转型为抓手提升创新能力，应对来自世界一流公司的挑战。这也是国家对国企数字化转型高度重视，强调“国有企业要做推动数字化智能化升级的排头兵”的原因所在。习近平总书记曾多次强调央企国企要抓住数字经济的历史机遇，实施集团管控、生产经营、商业模式等方面数字化转型，推动国企质量变革、效率变革、动力变革，培育具有全球竞争力的世界一流企业。

可喜的是，中国通信运营商等传统国企已经从对数字转型的初步摸索跨越到全面接受和拥抱，展现出了坚持创新与变革的决心。未来将会看到更多国企巧妙管理数字转型，在智能运营、商业创新、数字培训等不同维度协同推进，实现提质增效，获得新的发展动力，得以抢占未来制高点。

一、传统国有企业的培训体系

（一）传统的组织培训模式

传统的国企培训模式以面对面授课、带教“传帮带”、实践与考察等方式为主，这么多年来一定程度上能帮助员工学习提升，同时在实操类工作或在文化认同中能帮助员工更快、更准确地了解操作流程，同时增进员工与员工、员工与企业间的相互了解，也能让企业与组织更多地掌握员工的个人成长情况。

（二）传统国企培训的方式特点与不足

传统国企培训还存在很多不足，主要由以下表述（表1）。

表1 传统国企培训的方式特点与不足

（三）传统国企培训赋能转型的必要性

2020年新冠疫情发生后，现场培训受到限制，很多传统培训机构不能及时转型分分钟停业关门，同时线上的培训平台越来越火，人们逐渐在2020年接受并适应了线上直播与培训场景的转化，使数字化、在线化成为必选项。

随着“95后”“00后”正式登上社会和历史的舞台，职场人士的年代组成也在逐步发生变化，新生代员工有新的想法，对于企业的人力资源管理来说，也提出了新的要求。企业在注入这些年轻血液、激发自身生命力的同时，为这些“新新人类”提供合适生存的土壤和环境，探索契合他们生长的培训和发展路径也成了HR们在逐渐革新的课题。

这代人更加多元化、社交化、个性化，这对企业来说新生代工作体验与职场个性需要有更全面的考虑。在移动互联网环境下成长的新生代，对数字化转型与数字化体验也有更高的期待。

国企要有新生血液注入，转型已成燎原之火，势在必行。

二、数字化时代，企业赋能的转型发展方向

（一）数字化转型时代，培训模式的转变

数字化组织培训模式是将数字化技术手段引入到企业的培训流程中，开发数字化培训，为企业培训提供技术支持，以强化组织培训的需求企业契合度、员工理解度、多领域学习以及培训效果追踪与培训分析，激活组织内生动力与潜能、赋能人才多元化发展，以更好地适度“数字”时代与“数字”经济的复杂性与不确定性。

（二）数字化转型培训模式的特点、优势与表现形式

相对于传统企业培训模式，数字化模式体现更多新的特点与优势（表2）。

表2 数字化转型培训模式的特点、优势与表现形式

（三）数字化培训在企业中的实践应用

（1）数字化工具

培训数字化工具的辅助，即在培训过程依据培训目的，选择适用的数字化工具以强化组织培训效果。通过选择有效的数字化设备，优化员工培训体验，加深员工对于培训内容的理解与掌握，着力发挥最优的培训效果。目前国内的智能化、场景化应用在华为智能设备、小米智能设备还有一些场景平台上有较好的应用与体验。

（2）搭建培训平台及外部培训资源引入

搭建企业内部培训平台，通过开发适合于企业发展的内部课程及外部专业、多领域、多专业、前沿性课程源引入，实现培训资料的共享及实时更新，让每一位员工都可以在平台内获取各种类型的学习资料，同时通过数据分析了解员工职业需求，提升员工培训精准性。以现在较为普及及影响力较大的喜马拉雅、得道等APP为例，他们就是最好的知识分享平台，一些前沿性、多领域的课程可以作为企业内部资源引入及分享。通服内部也具备较多的培训资源，各省公司基本都具备自己的培训开发平台，也有自己的培训师资与培训机构，是否在一定的前提下进行资源整合，把各地优势整合在一起，把通服各专业技术课程与师资整合在一个平台上，让员工自选进行学习。

例如：上海通服有“哇客”平台，江苏通服有中博公司，都具备一定的培训资源与优势，能否在一定程度上进行培训资源共享，将人、资源、平台、内容进行互通及分享，使受众更多、面更广。

（3）线上线下的结合

与传统的企业培训模式相比，数字化组织培训模式虽然存在很多优势，但情景性、实践性、员工与企业的需求融合性等方面还存在一定劣势，所以，数字化培训转型并不是简单的线上平台培训，还应与传统培训相结合，创造出一种适应当前新经济环境下线上线下更具融合性、更富有生命力、更能解决培训需求的一种新型赋能方式。

三、共生、发展，成就更好的数字化转型企业赋能之路

（一）HR在数字化培训转型中的任务

随着数字化时代的到来，HR应该如何来应对大数据与人工智能时代带来的挑战呢？HR的工作本质是以人性的需求为基础，其工作范围都是和马斯洛需求层次相对应的。比如，生存的需求对应薪资体系、薪资发放，安全的需求对应体检保险、福利设计，社交的需求对应工作协同、团队氛围，尊重的需求对应认可激励、培训提升，自我实现的需求对应职业发展、价值文化。

可以看出，HR工作与人性需求相关联的过程中，顶层需求均是与培训、自我价值实现高度匹配的。

数字化培训工作中需要怎样的思维模式转型？员工培训赋能转型需要怎样的培训体验？这些都需要HR有整合营销的思维，通过整合资源，将业务部门更多的管理者加入进来，建立流程和标准，教会业务部门管理者做培训、作辅导，才能更好地推动培训运营的良性发展，培训部门在这个过程中做好各方面的价值平衡和价值的粘合触达到我们的用户——员工。

尝试用“运营”的思路打开企业培训，我们会发现员工作为我们的核心用户，我们需要开展精准的营销策划吸引他们的注意，激发他们的学习兴趣，探索人才买单的内容及形式，增添适合他们的新玩法甚至道具，只有吸引做到位，才能让员工参与进来。最后，广泛多样的传播渠道以及设计丰富的检验培训效果的环节也是打造培训工作落地闭环的重中之重。

（二）数字化时代要让企业成为一家知识驱动型的公司

在数字化时代，各领域都发生根本性的变化，其中最需要企业管理者理解的是有关“知识革命”的变化。要让企业成为一家知识驱动型的公司，让企业构建自己的知识系统，学习是一个必然的选择。一个学习型的组织必须具备以下三个条件：第一，组织能持续获得知识 ，在组织内传递知识，并不断创造新知识；第二，能持续增强组织自身能力；第三，能带来绩效改善。概括地说，组织学习是持续创造新知识的过程，是持续增强组织能力的过程，是改善绩效的过程。

因此，打造“学习型组织”成为近几十年来优秀企业纷纷选择的组织成长方式。

我们每一个在外学习、赋能的员工都能将所学的内容、讲义和案例等资料带回公司并进行内部讲解，在内部进行知识分享，与伙伴们共同成长，企业也会随着员工的成长而一起变得更好。

（三）生命不息，学习不止，未来的人才培养将更注重生态化

这个时代在数字化生存方式下，每个人都是知识的工作者，既渴望知识，又应接不暇。今天，一切都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。（1）不确定性成为常态；（2）迭代加快，不断涌现新知识；（3）认知盈余，选择障碍；（4）时间稀缺；（5）对知识验证的要求越来越高。

在这种背景下，“学习方式”正在向三个趋势发展：学习与工作更加融合；学习变得更加个性化；学习正在慢慢变成终身模式。这需要现代国有企业营造鼓励持续性学习的氛围，利用激励措施驱动员工充分利用学习机会，专注于帮助员工识别和开发新的技能。数字化转型并非只是一次技术浪潮，它还从全方位改变着社会、企业和个人。数字化转型也不仅仅是个技术命题，更是人才管理与发展的命题。

共生价值是由独创到共创方式的改变而催生的组织生态；数字化转型使企业具备新组织形态，未来具备更多的可能，只要企业能构建共生与共享能力，实现开放而具有弹性的内部协同与人才机制，未来必将可期。