县级融媒体中心“四步走”人才队伍建设路径

5G时代的冲击、融合发展的转型、传播关系的重构，让县级融媒体中心的人才队伍建设愈发迫在眉睫。人才队伍建设怎样为县级融媒体中心持续高质量发展提供有力支撑？面对当前县级媒体人才队伍建设存在的问题，江阴市融媒体中心（以下简称“江阴融媒”）通过引才、识才、育才、留才四方面的实践，探索人才队伍建设路径。

一、县级融媒体中心人才队伍建设存在的主要问题

（一）平台吸引力缩小，无法实现人才的“三个期许”

因平台制约，县级融媒体中心在人才引进工作中，无法实现人才的诸多期许。一是平台传播范围狭小，无法实现人才对自我价值的期许。与飞速发展的新媒体平台相比，县级融媒体中心在人才招聘、人才引进等方面不占优势，优秀的专业人才更倾向于市级、省级媒体以实现自身价值，这便导致县级融媒体中心人才队伍“新鲜血液”输入不足。二是平台创造条件有限，无法实现人才对综合环境的期许。优秀专业人才在择业时通常会对工作地点、工作环境以及发展前景等予以综合考虑，而大多数县级媒体机构缺少具有强大吸引力的城市发展氛围和单位综合条件，导致高端人才、专业人才选择县级融媒体中心就业热情不高。三是平台发展前景不明，无法实现人才对远程职业规划的期许。县级融媒体从撤并的传言转变到融合的事实，虽然给中心发展注入了一针“强心剂”，但“自我造血”功能不足的经营困境以及广播、电视被纳入“特困”行业名单的现实窘境，无疑都将加重优秀人才选择县级融媒体中心的难度。

（二）人才队伍僵化，无法满足供需的“三对矛盾”

人才匮乏是多数县级融媒体中心面临的突出问题。这里的“匮乏”，不是指人数少，而是指专业人才密度不足以及懂融合、会率队的干部选用不充分等情况。一是部门壁垒与深度融合需求之间的矛盾。融媒体整合能不能实现“1+1＞2”？人员是否有效融合是关键。县级融媒体中心融合前，广播、电视、报社等传统媒体单位均存在一定程度的竞争关系，融合后难免存在部门关系龃龉不断、内容生产流程不够高效等情况。二是知识结构与转型转场需求之间的矛盾。部分县级融媒体中心在新媒体内容的运营和生产方面缺乏足够的创造力，既懂报纸又懂广电，还拥有互联网思维的人才不足，既懂媒体又懂运营的复合型人才缺乏，都是县级融媒体中心全面挺进主战场的不利条件。三是激励机制与身份认同需求之间的矛盾。不少县级融媒体中心的人才培育机制不足，对不同层级人员的需求未做深入的了解，缺少科学的激励机制，从业者缺乏科学清晰的职业规划，导致多数从业者的工作热情不足；中层干部对本部门“人、财、事”的管理权限小，干事创业的动力释放不充分；企业性质人员、劳务派遣性质人员与事业编制人员之间的薪酬落差，让部分从业者对个人未来发展产生悲观情绪，对于职业认同逐步降低。

二、县级融媒体中心人才队伍建设提升路径

第一步：突出“三个优势”，实现人才引得进

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。新人才带来新技术，新人才带来新思路，新人才带来新动力，全力以赴做好招才引智工作是人才队伍建设的首要任务，是县级融媒体中心保持活力的源泉。江阴融媒在人才引进上，着重突出“三个优势”。

一是突出自身平台优势吸引人才。江阴融媒以建成全国一流县级融媒体中心样板区为目标，媒体融合发展成果在全省乃至全国产生了较大影响力。仅2020年春季招聘，18个岗位就吸引了5000多人报名，众多应聘者来自“双一流”高校及国外知名大学。

二是突出灵活制度优势吸引人才。推行分级分类的公开招聘制度，根据人才需求方向和紧缺程度，创新招聘制度、丰富招聘形式，将校园招聘、社会招聘、行业猎寻等有机结合，精准高效实现招才引才。三年来，江阴融媒引进专业技术人才中，研究生学历占比近三成。

三是突出组合编制优势吸引人才。江阴融媒在实际工作中积极争取市委市政府的财政支持，进一步扩充人才招聘计划，事业编制、企业性质的名额同步使用。编制的组合运用，能有效缓解专业人才的身份认同焦虑。同时，劳务派遣性质人员，可凭借优秀的业绩成果和大幅提升的技能水平，通过内部竞岗形式转为企业性质员工，真正体现“不拘一格降人才”。

第二步：用好“三项机制”，实现人才识得准

识才选才是县级融媒体中心切实抓好人才岗位管理的关键环节。江阴融媒在人才识别选用工作上，着力用好“三项机制”。

一是“多通道”实现人才“火箭成长”。建立多通道晋升机制。根据实际，制定和实施适应现代企业的岗位管理办法，为中层干部设置管理类和业务类两大通道，让能率队或业务能力突出的人才都拥有职务晋升的可能性，最突出的实现了两年半时间从普通员工到部门中层正职的飞速成长。为资历尚浅但锋芒渐露的年轻人设计优选人才计划，每年评选领军人才、技能英才、青年优才，薪酬直接对等中层正副职，让论资排辈成为过去式，最快入选青年优才的员工入职仅一年多时间。积极向上争取，加入全市机关、国企的干部人才库，为事业、企业身份的中层干部晋升、流动打开更广阔的通道，2022年4月，就有一名中层正职干部升任为江阴市新成立的某国资公司副总。目前，一批“90后”人才已经成为各业务板块的骨干担当，充分体现个体价值，更为江阴融媒带来了清新、跃动的氛围。

二是“促流动”实现人才“各显神通”。启动干部员工有序流动机制。年底综合运用干部年度考评结果，实行管理通道和业务通道干部双向流通，管理通道干部带队业绩不佳即可调整到业务通道，业务通道干部培养成熟，则可调整到管理通道承担重任；部门业绩排名末三位的主要负责人，经组织考察后进行岗位调整，通过中层竞争传导部门竞争，由部门竞争深化人才竞争。部门、员工实施岗位双选机制，在此机制下，有能力、肯做事的员工成为“香饽饽”，存在感陡增，后进员工改变“躺平即水平”的态度，关于优秀和平庸应有的区分、关于人才的价值，每个人心中的那杆秤又回来了。

三是“不胜任”实现人才“绝地求生”。实行不胜任退出机制。年终岗位双选完成后，未聘任到岗位的员工进行待岗培训，考核合格后可再次上岗；年度考核不合格或认定为不胜任岗位的，同样实施待岗培训，考核合格后再次上岗，待岗期间只保留基本待遇。两年来，有12人进入待岗程序，因未能成功聘任岗位而主动离职或协议解聘的有7人。现实可见的危机感迫使“公费摸鱼”员工奋起直追，原来的“后进分子”正一步步成长为“宝藏青年”。

第三步：做到“三类培养”，实现人才育得出

“一花独放不是春，百花齐放春满园”。建立科学的人才团队、人才梯队，是县级融媒体中心健全人才培养机制的重要内容。江阴融媒在人才锻造工作上，主要做到“三类培养”。

一是新人培养有方法。新进员工采用轮岗学习培训形式，多岗位、多环境培育专业技能，在新员工探索适合自己发展方向的同时，有计划地为其定制个性化短期和长期成长路线图。比如，文字记者培训时，往往安排时政新闻栏目作为轮岗第一站，以此提高站位、打开格局、锻炼“四力”，从而更快适应全媒体工作。

二是专业培养有规划。强化职业规划概念，以“文化融通、知识贯通、视野达通”为人才培养方向，打造“一专多能”型人才。常态化开展“大练兵、大比武”，将创优工作列入部门年度考核，定期召开创新创优工作例会，多种方式提升全员创新创优能力。以“引进来、走出去”的方式定期开展线上、线下相结合的业务专题培训，组织选派一线生产人员到行业翘楚单位学习深造，及时了解和掌握媒体融合发展的先进模式。加强与高校、企业及科研机构合作，选派干部员工学习新闻传播、数字城市建设、产业经营、基层社会治理等方面的前沿理论与实践经验，加大全媒体人才培养力度。

三是梯队培养重科学。按照“主业人才领先化、岗位结构多元化、从业队伍年轻化、人才梯队科学化”的目标，持续挖掘人才潜力、调整人才队伍，注重技能提升和专业重塑，加强人员转型提升，进一步盘活资源、赋能存量。以多种形式丰富梯队的培养，支部党建品牌“融媒夜课堂”“video青蓝孵化营”成为青年员工汲取营养的日常方式，通过劳模工作室、KOL大赛等形式，成功培养了“70后”“80后”“90后”三代“飞手”、MCN机构运营、大数据运维等专业团队，有效带动和引领了队伍在专特领域内快速成长。

第四步：强化“三个激励”，实现人才留得住

“盖有非常之功，必待非常之人”。全媒体人才不光要引得进、识得准、育得出，最终还得留得住。提升人才吸附力是县级融媒体中心人才队伍建设的根本保证。江阴融媒在人才拴心留用工作上，重点强化“三个激励”。

一是举好薪酬激励这根“胡萝卜”。以能力和业绩为导向，打破身份、全员重组，激励先进、鼓励创新，实行以岗定薪、岗变薪变、动态管理的分配机制。薪酬管理向基层一线、重点岗位倾斜，对于核心人才实行薪酬单列管理，部门薪酬总盘与年终考评等级直接挂钩，动态调整薪酬天花板，拒绝“摆烂”。赋予部门负责人充分的权利决定本部门员工的岗位设置和岗位薪酬，考核分配有决定权。运用关键绩效指标考核法，每月兑现好稿奖、关键事项奖，让奖励的即时性更加明显；年度评选优秀团队、优秀员工，荣誉获得者在年度绩效中收获真金白银。这些举措让薪酬改革的红利，公平公正地到达了基层“毛细血管”，对业务能力突出、业绩优秀者的尊重落到了实处。

二是构筑事业激励这座“栖息地”。一方面，提升平台自身的竞争力。对外来说，通过内容生产流程再造，实现与用户有效链接，建立让用户离不开的渠道，确保传播力、影响力的领先地位，从而提升人才的事业价值认同感；对内来说，戒除形式主义、官僚主义，营造有益、有趣的干事氛围，让人才把主要精力投入到媒体融合的工作上来。另一方面，体现干部员工的个人价值。调动干部员工的积极性、主动性，让记者、主持人参与到公共议题的协调中去，使其成为“社会活动家”，让媒体运营、大数据工程师参与到数字城市建设中去，使其成为数字治理的参与者……做到人尽其才，让引进人才安心扎根，让本地人才故土难离。

三是烙下文化激励这个“印记”。“如智者般思考，如农夫般细作，如战士般勇敢”，江阴融媒在三年发展中提炼出的企业精神不仅在物理层面上展示在主楼入口处，更是在精神层面上塑造着干部员工的思维习惯和行事方式。通过定期举办的YOUNG TALK（融媒青年说）、年轻干部（业务骨干）素质培训提升班等活动让有才华、有个性的员工，尤其是年轻员工被看见、被欣赏、被记住，他们的惊艳表现让“人才”这个概念更为立体、更具光芒，也能推动中心以更大的热情打造更多的活动平台，并使之成为江阴融媒文化印记的重要组成部分。

三、结语

诚然，要顺应“全程、全息、全员、全效”媒体发展大势，江阴融媒管理者和核心业务骨干的全媒体格局仍需提升，运用新理念、新技术推动生产运营能力还有待提高，还需进一步构建由技术架构师、产品设计师、大数据运营师等组成的主力人才方阵。接下来，江阴融媒将在引才、识才、育才、留才“四步走”的过程中，继续坚持以问题为导向，根据实际情况调整人才队伍建设路径，打造一支能持续产出优质内容、运用先进新媒体技术、做好产业精准运营的全媒体复合型人才队伍。