高校师资队伍分类管理和分类发展的路径

姚曼华 徐国瑞 王喆

[摘 要]师资队伍建设是影响高校发展的关键因素，分类管理已经成为高校教师管理的重要方式，加强分类管理有利于发挥不同类型教师的优势，调动其积极性。文章按照学科研究领域把教师分为人文社科类和理工科类两种类型，按教师的岗位任务和性质分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务与技术推广型四种类型，分析了每类教师的特点以及发展瓶颈，提出了不同类型教师的发展路径。

[关键词]师资队伍建设;分类管理;分类发展;高校管理

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2022）02-0192-04

目前高校教师类型多种多样，各类教师的评价标准、发展模式和路径差别较大，对教师实行分类管理是开展高校师资队伍建设的一个方向。高校师资队伍的分类发展与大学职能、学校类型、教师专业发展、校内岗位设置、教师评价模式等因素关系密切。

一、高校师资队伍分类管理和分类发展的现状及问题

（一）高校师资队伍分类管理和分类发展的现状

1.政策层面

高校工作有个非常重要的内容就是加强师资队伍的建设。在“双一流”建设背景下，促进高校师资队伍的建设与发展是满足教育发展需要的必然要求，有助于突破高校师资队伍的发展瓶颈，培养出越来越多的高素质人才。国务院2015年印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出，建设世界一流大学和一流学科，必须建设一流师资队伍。只有提高师资队伍的综合素质能力，才能进一步推动世界一流大学、一流学科的建设。

教育部等五部门2017年印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》指出，要“针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准。完善同行专家评价机制，建立以‘代表性成果’和实际贡献为主要内容的评价方式”。教育部、发展改革委、财政部2015年印发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》提出，加强“双师双能型”教师队伍建设，加大改革试点的经费支持力度，并要求高校优化调整经费支出结构，向教育教学改革、实验实训实习和“双师双能型”教师队伍建设等方面倾斜。高校分类发展的改革是在科学分类的前提下进行的，高校要对本校教师进行分类管理和分类评估，优化教育结构，促进高校发展。高校师资队伍分类发展的第一步是科学分类，制定和实施科学可行的分类发展政策是有效开展高校师资队伍分类发展的必由之路。

2.实践层面

世界一流大学和一流学科建设的任务包含建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化，其中，建设一流师资队伍是关键。

（二）高校师资队伍分类管理和分类发展现存主要问题

在教育改革发展过程中，高校师资队伍建设在高校管理层面、制度层面、教师层面出现了一些问题。

1.高校管理层面

师资队伍结构单一。目前，国内部分高校缺乏高层次、领军人才，缺少实战能力强、熟悉行业前沿理论与动态且能对学校发展起引领作用的师资队伍。高校师资队伍主要由具有相近专业背景的教师组成，不利于实现学科交叉融合。虽然许多高校创新办学理念，采取产学研合作的方式，但产学研师资中位于产业前端的技术人员和管理人员相对稀缺。

地域条件存在差异导致高校发展不平衡。由于边远地区经济发展相对落后，其高校与沿海地区的高校相比，对师资尤其是高层次、高素质师资的吸引力不足。偏远地区高校提供高薪水依然吸引不了高水平的人才，而沿海高校原本已是人才济济但仍存在高素质人才竞争激烈的普遍现象。

过度追求量化评估。量化评估的盛行忽视了学术评估过程的复杂性，削弱了教师学术评估的专业性和学术性，使教师学术评估成为一种基于定量统计的信息管理服务。学术成果应成为高校教师积极、自然地展示其学术水平、研究兴趣和学术风格的载体。当评估成为一项涉及职称晋升、资源分配和声誉状态的活动时，评估的工具价值就被过度放大，容易导致功利主义在学术研究中盛行。

2.制度层面

评估制度不科学。目前，部分高校在评估教师学术水平时注重学术成果的数量而不是其质量，过度量化和功利主义会使教师过于注重追求学术成果数量却忽视对学术质量的追求，导致具有真正意义和价值的学术成就的数量和质量以及教师专业水平和学术能力的提升都受到影响。

教师聘用制度不健全。在当前的高等教育中，聘用是选拔教师的普遍办法，采用聘用制度可在合理利用教师资源、提高教师积极性方面发挥作用。但是，这种选拔办法还不够完善，对师资队伍的稳定发展有一定影响。第一，聘期短。大学教师从事的是专业性强、技术含量较高的职业，效益回报周期相对较长，一个课题往往需要许多专业技术人员通力合作，但如果他们的聘用期只有短短两三年，就不利于他们形成长期密切的团队合作关系。第二，优胜劣汰制度难以推进。多数高校普遍按照评聘分开、竞爭上岗、优胜劣汰的原则进行制度建设，但是在实际操作中，普遍存在高聘容易操作，而低聘由于受到制约因素的影响较大，操作难度大，使得优胜劣汰制度实施过程存在“优胜”落实较好而“劣汰”落实较差的现象。

3.教师层面

部分高校教师的教学理念落后。他们没有全面掌握先进的教学方法及教育方式，不能根据社会需求采取灵活有效的教学方式、取舍教学内容，缺乏知识应用转化的意识与能力。

部分高校教师的教学与科研水平不高。在过度重视论文考评的管理制度下，不少高校教师往往热衷于撰写文章和做科研项目，对教学重视不够，对教学方法研究较少，缺乏对教育改革发展状况的研究。

部分高校教师的创新意识、能力不强。当前，我国高校教师虽然有比较广博的专业知识，但普遍缺乏创新意识、能力，所使用的教学方法多源于自身的教学感悟，这容易导致其教学方法缺少多样化，其实效性也受到影响，迫切需要对教师进行分类培训、优化管理。

二、高校师资队伍的分类

21世纪以来，我国高校普遍实行教师岗位分类管理。2003年，北京大学出台了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿），初次提出对本校教师实施选聘和分类管理。2008年，上海交通大学开始重视教师分类管理，并且出台了相关规定，于2010年推进教师分类发展改革，核实了各个院系的教师分类情况和资源分配情况，为教师分类发展奠定了基础。同年，浙江大学也针对教师分类管理出台了相关政策。

（一）按学科来分

高校教师按学科不同可分为人文社科类和理工科类两类教师。人文社科类教师的成果不容易被外界直接感知，更需要建立科学完善的教师教学水平评价指标体系，注重动态考量，不断根据实际情况变化进行调整和改进。理工科类教师普遍有较高学历，而且很多都有海外留学经历。大部分高校将发明专利、科研成果或科技论文的数量和档次作为理工科类教师评价的重要指标。

（二）按工作岗位任务和性质来分

根据高校教师的工作岗位任务和性质可将高校教师分为以下四类。

1.教学型

这类教师的主要职责是教书育人。一是这类教师必须致力于提高教学质量，不论必修课程或是选修课程都要保质保量完成教学工作。二是开展教学改革、指导本科生完成论文写作以及推出精品课程。三是积极深造，努力提升教学水平，丰富教学技能，积极为高校教育质量的提升不断努力。

2.科研型

这类教师的主要职责是开展科研工作。一是其岗位设定是从事科研工作，努力提高自身科研能力。二是申请省级、国家级的科研项目，获得研究经费，积累学术成果，为学校的科研发展服务。三是承担学术交流与学术合作任务，开展学科建设，申请新的学位授权点等。

3.教学科研并重型

这类教师的主要职责是教学和科研并重，以科研促进教学、以教学强化科研，需要完成教学任务和学生论文指导工作以及自身的科研任务，并不断推动教学科研齐头并进。他们在高校师资队伍中所占比重较大。

4.社会服务与技术推广型

高校除了有教书育人并进行科学研究的职能之外，还有社会服务的职能。社会服务与技术推广型教师的主要职责是开展应用型研究，将其研究成果转化为生产技术并加以推广;引入相关实用型项目，研发相关技术与推动相关产业发展。

三、不同人才培养任务对教师类型的需求分析

对教师进行分类不仅仅是管理和考核的需要，更重要的是人才培养工作的需要。不同类型人才的培养需要不同类型的教师。根据人才特点和社会需求，可将人才分为学术型人才、应用型人才和技术技能型人才。每种类型的人才都由知识、能力、素质、外部表现这四个维度组成。如下表所示。

四、高校教师分类管理和分类发展的现状与问题分析

（一）人文社科类教师受重视程度不够

目前，人文社科類教师相较于理工科类教师来说，受重视程度不够的现象比较常见。

（二）理工科类教师教学和科研压力大、任务重

与人文社科类教师相比，理工科类教师承担的科研项目较多，需要花更多的时间和精力在科学研究以及项目开展之中，导致其投入教学工作的时间和精力被严重挤压。理工科知识的难度往往大于人文社科知识，理工科类教师在授课和课后辅导方面需要投入更多的时间和精力。

（三）教学型教师的教学能力有待提高

一是有些教师对学科前沿知识的教学重视不够、指导能力不足，难以加强学生对本学科发展前沿的了解。二是教学型教师一般较少讲授技术知识，多为理论知识，这不利于学生理解掌握知识。三是一些教师教学观念落后，仍然停留在知识灌输层面，仅要求学生牢记知识，这就抑制了学生创新能力的发展。

（四）科研型教师在科研方面有“重量轻质”的倾向

一是社会上有一种误解，认为学术型教师比应用型教师水平更高，社会地位也更高。二是政府和高校层面的教育资源多根据教师的学术水平、学科门类等来配置。三是社会评价的标准存在“重科学研究轻人才培养”“重理论研究轻应用研究”等倾向。这些是导致科研型教师在科研方面“重量轻质”的主要原因。

（五）教学科研并重型教师存在对教学重视不够的现象

一是在高校的评价体系中，重科研轻教学的现象十分普遍，做科研属于“名利双收”。获得更好发展机会的教师一般在科研上投入较多的精力、在教学上投入较少的精力。二是评价导向一般都是科研指标优先，很多时候缺乏具体可行的教学质量评价指标。

（六）社会服务与技术推广型教师往往缺乏实践经验

我国为数不少的高校教师缺乏相关专业的社会实践经历，他们往往一毕业就进入高校工作。虽然有些教师可能做过政府或企业的一些课题或者有过实地考察的经历，但其实践经验普遍不足，没能达到相关人才培养工作需要的水平。

五、不同类型教师的发展路径

（一）对人文社科类教师：学校提高对人文社科学科的重视程度

高校应更加重视人文社科学科的发展，给予人文社科学术带头人更多科研项目和经费支持，提高人文社科类教师的积极性。人文社科类教师应注重提高自身的创新水平和科研成果质量。

（二）对理工科类教师：合理减轻其教学和科研压力

一是增加理工科类教师数量，解决理工科类师资力量不足的问题。二是注重调动理工科类教师的积极性主动性，创造条件让擅长教学的教师多从事教学、以科研见长的教师多从事科研。三是努力为理工科类教师营造良好的工作环境。

（三）对教学型教师：加大对其理论知识更新优化以及其教育教学理念与能力培训的力度

最近几年，针对教师学科知识陈旧、教育理念不及时更新的问题，社会培训机构和高校都进行了相应的改革实践探索。其中，教师发展中心对解决这种问题的帮助大，它贴近教师需求，与教师的绩效挂钩，教师更愿意通过教师发展中心来提升自己。缺乏教学经验的教师可以在教师发展中心学习站住讲台的技巧，得到许多优化教学方式方法方面的培训;资深教师在教师发展中心更多的是进行先进教育理念和学科前沿理论知识的学习。

（四）对科研型教师：建立有助于产出高质量成果的科研评价机制

目前部分高校的科研评价机制没能解决“重量轻质”的问题。科研型教师是开展科研工作的中坚力量，需要采用客观有效的评价方法来解决这些问题，比如对取得高水平成果的科研型教师给予高回报的奖励。

（五）对教学科研并重型教师：加大教学在教师评价中的比例

提高人才培养质量需要高度重视抓好教学质量，但重视教学的要求在部分高校教师职称评定和考核的过程中并未得到很好的体现，亟须加大教学在教师评价中的分量，才有利于激励教学科研并重型教师更加重视做好教学工作，更加重视在教学中投入更多的时间和精力来教书育人，培养更多高素质的人才。

（六）对社会服务与技术推广型教师：拓宽提高其实践水平的渠道

一是鼓励教师挂职锻炼，提高教师的实践水平和能力。二是专业学位研究生的教育采用双导师制，为其配置一位校外导师和一位校内导师。校外导师一般来自企业或政府，主要负责提高学生的实践能力。三是鼓励教师带领学生深入企业进行教学实践活动，促进教师和学生知识应用能力的提升。

六、结论

在教育改革发展过程中，高校师资队伍分类管理和分类发展面临的主要问题往往表现在部分教学型教师的教学理念落后、创新意识和能力不强，部分科研型教师在科研方面“重量轻质”，部分教学科研并重型教师忽视教学，部分社会服务与技术推广型教师缺乏实践经验。要解决以上问题，需要按高校教师的学科特点和岗位工作要求进行科学可行的分类管理和评价，优化不同类型教师的发展路径，提升师资队伍的整体水平，助力高素质人才培养。

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[收稿时间]2020-08-30

[基金项目]辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目“高校师资队伍分类管理和分类发展的实证研究”。

[作者简介]姚曼华（1986—），女，山东人，硕士，助理研究员，研究方向：教师队伍建设。徐国瑞（1990—），男，江苏人，硕士，讲师，研究方向：教师培训与教师发展。王喆（1983—），女，山东人，硕士，助理研究员，研究方向：教师队伍建设。

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