怎样发挥企业薪酬福利的激励作用

周莹

随着时代的发展，国内的经济环境日新月异，群众的生活水平在不断地提高的同时，生活负担也在逐渐加重，企业员工对自己的薪酬有了更高的要求，一些不能满足员工要求的行业已经发生了人才流失的现象。而现代企业的竞争中，人力资源管理也是十分重要的内容，其中就包括薪酬福利的管理工作，這是因为对于员工而言薪酬福利是其生存发展的基础条件，因此只有在企业内建立好一个科学合理的薪酬福利制度，才能激发员工的工作热情，使员工为企业的进一步发展提供帮助。但是在实际的工作环境中，薪酬福利制度的设计仍然存在薪酬福利结构不合理、福利内容比较单一、薪酬福利的组合不能满足不同员工的期望、制度的建设缺乏科学性等问题。以上这些原因都让薪酬福利制度在企业内部的激励作用没有达到理想的情况，本文就影响薪酬福利制度发挥作用的因素，以及薪酬福利制度在实施过程中存在的问题作出分析，并且提出了一些发挥该制度在企业内部的激励效果的措施，希望能为企业的薪酬福利制度激励作用的发挥提供帮助。

经济的发展让企业之间的竞争更加激烈，为了提高自身的竞争能力各个企业也会对自己内部的制度进行调整和优化，但是从薪酬福利制度的角度而言，这种改善仍然存在着一些问题。而员工对于工作的热情和积极性直接影响着企业的发展，也受到薪酬福利发放的直接影响，甚至在一些行业中因为薪酬福利的不合理导致出现了大批量的人才流失现象，因此如何发挥薪酬福利制度的作用，激励员工的工作热情和积极性就成了一个十分重要的问题，本文简要分析了一些问题并提出了解决方案，希望能够各个企业提供帮助。

一、薪酬福利的相关概述

薪酬福利包括两个内容，薪酬是指员工在企业工作时需要企业对其支付的费用，而薪酬的发放需要企业高层根据每个岗位的工作内容划分。其次，即使是同一职位但是不同的员工工作效率也不同，这就让薪酬的发放产生差异。总而言之，薪酬就是企业根据员工的工作内容和效率发放的资金。一般而言，薪酬是对员工工作的直接报酬，福利则是对员工工作的间接报酬，包括话费补贴，交通补贴，住房补贴等内容。在企业的运营中，人力资源管理中薪酬制度福利的设计是十分重要的部分，一个完善合理的薪酬福利制度可以给企业带来许多好处。第一，可以为企业从外界吸引到优秀人才，在招聘会上，求职者往往更青睐于薪酬福利丰厚，制度透明的企业。其次，也能将企业培养出的人才留在内部，员工在工作期间薪酬福利是对其工作结果的反馈，良好的反馈可以激发人的工作热情。第二，良好的薪酬福利制度不仅可以满足员工的生理需求，更能满足员工的心理需求，良好的薪酬福利制度可以有效缓解员工在工作过程中积累的负面情绪，满足其长久发展的需求。

二、影响企业薪酬福利的激励作用的元素分析

（一）制度的公平性

一个企业内部存在多个岗位，每个岗位的工作内容都不同，这些岗位在日常工作中对员工的要求和带来的收益决定了企业制定的薪酬高低，而薪酬福利的发放直接影响了员工的工作热情，倘若员工觉得自己的工作价值没有在薪酬福利上得到回报就会丧失工作的积极性，只有让员工认为自己只要努力工作就可以得到相对应的报酬，才能让员工在工作岗位上一直保持着饱满的热情，并主动在工作中投入更多的精力。因此，可以说企业制定的薪酬福利制度的公平性会影响员工的工作情况。

（二）员工的期待性

企业的日常运营需要依靠员工的工作，只有让员工保持好积极的工作态度才能让企业在日益激烈的竞争中不断发展。而员工在入职之前和正式工作之后，都会对企业给予的薪酬福利抱有一定程度上的期待，倘若企业给予的能够满足其期待值，就能很好地激发员工的工作热情，甚至在企业的薪酬福利超过员工的期待值的情况下，员工往往会对工作投入极高的热情。但是同样的，如果企业无法满足员工的期待，就会让员工在工作中积累负面情绪，丧失主观能动性，阻碍了企业的发展，如果企业长期维持在这种情况下还会导致企业的人才流失。因此，如何管理员工对薪酬福利的期待和满足员工对其的期待，就是企业管理者在设计薪酬福利制度时必须考虑的重要因素。

三、薪酬管理制度中存在的问题

（一）缺乏战略性

目前我国大部分的企业实行薪酬制度大多一致，但是每个公司的实际情况不同，经营战略也有所不同，这就导致薪酬福利制度的设计和实施和企业的经营战略无法互相匹配，难以激发员工的工作热情放在企业的经营方向上。而在如今的市场中，企业的核心竞争力就在于能否适应市场环境并制定出相应的发展战略，以及能否让员工认同企业的发展战略。同时，市场也是在不断变化的，这就要求企业制定的发展战略也要随之产生变化。但是在国内大部分的企业中薪酬制度的设计并没有和经营战略相适应的意识，只是简单的套用一个共同的模板，忽略了薪酬福利的目的是为了激发员工的工作热情以便达成企业的战略目标。薪酬福利制度因为涉及企业内部所有员工的利益，导致很多国内的企业管理者担心改变现有的制度会引起员工的不满，因此对于现有的制度很少进行改变，而不是跟着企业的权力结构和战略目标的改变而改变，这就让员工在实际工作中难以将企业的目标和自身的利益相结合，最终导致阻碍了企业的发展。

（二）薪酬体系的制定不科学

市场经济在我国时间并不长，企业对于市场的认识和发达国家之间还存在差距，对于薪酬制度的设计没有科学理论的指导。例如，在国内的企业中薪酬制度的设计缺乏内部一致性，即企业内部不同需求的岗位和员工间能力的差异和薪酬的关系并没有做到完全相关，有时候员工的薪酬福利会受到工作之外的因素影响，企业内部的薪酬结构比较随意。其次，薪酬制度的不合理还带来了外部的影响，市场竞争中人力资源作为一种重要的资源决定了企业在市场中竞争能力的大小，但是现今国内的企业无法提供有竞争力的薪酬，导致大量的人才流失，影响了企业的进一步发展。

（三）人力资本价值没有得到应有的体现

如今的时代是知识经济时代，人力资源的重要性日渐突出，企业也应该认识到人力资源的重要性，并将其对企业发展的促进作用切实发挥，将人才和企业管理者之间的利益相互连接在一起。但是，国内的企业仍然受到传统思想的影响，人力资源的重要性一直被其所忽视，在实际的工作过程中，人力资源的管理存在许多的问题，在日常的运营中也经常出现权利和义务不匹配的情况。同时，企业员工之间的薪酬分配上往往倾向于平均分配，对于核心人才的重要性并没有正确认识，也没有通过薪酬等方式进行表现，严重阻碍了人才工作的积极性。

四、发挥企业薪酬福利的激励作用的策略

（一）健全薪酬福利体系公平性

为了保证薪酬福利制度的公平，就必须要通过科学的方法设计。目前而言，有三种方式进行薪酬福利制度的设计，这三种方式根据设计的基础不同分为两类，第一类是以职位为划分薪酬的岗位薪酬体系，第二种是以人为主的技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

职位薪酬体系是通过各个职位在企业内发挥的作用，对不同职位进行细致的分析并且明确其作用从而建立起的具有公平性的制度。技能薪酬体系则是对员工的技能进行分析，将员工的能力分为不同的模块，通过对员工技能模块的分析和其对工作任务的影响进行评定，并以此为基础划分薪酬。能力薪酬体系则是将人作为整体，对其所具有的能力集合进行评定，这要求企业必须清楚哪种能力是企业运转所必需的能力，以及如何发挥这种能力的作用并为其提供合适的薪酬。

除了根据公司的实际情况选择合适的薪酬体系外，还应该注意企业的薪酬制度一定要做到同工同酬，即在相同的岗位、劳动量和业绩的情况下员工获得的薪酬也应当一致。目前，因为性别、编制、劳务派遣等原因，一些企业中仍然存在同工不同酬的情况。但是现在科技的发展让工作岗位向着技术化发展，对脑力劳动的成果如何评价也存在一系列的问题，所以企业不能简单地以同一工作岗位的方式认为员工同工进而同酬，而应该根据员工的经验和能力在法律允许的范围内给予经验丰富和效率较高的员工一定的补偿，避免员工的薪酬发生实质上的不公平的情况。

（二）加强薪酬福利的针对性

对于企业而言，薪酬福利的支出总额是一定的，但是薪酬福利可以由不同的福利种类进行组合。对于员工而言，一般都比较偏好现金的方式，但是值得注意的是不同类型的员工对于福利的偏好有所不同。对于刚刚毕业参加工作和尚未结婚的年轻员工而言，对于一些提供给家属的福利价值偏低，反而是现金因为可以自由支配所以更加偏好现金。对于已经结婚组建好家庭的员工而言，现金虽然也能满足其要求，但是因为公司提供的福利比如医疗保险等内容，要比员工自身购买需要支付金额更低，同时也能使家人享受福利，所以这类员工更加青睐福利。

对于企业而言，薪酬福利的占比不同能够吸引来不同类型的员工，比如对于如今的互联网企业而言，因为行业往往要求高强度的工作时间和工作内容，所以他们更需要年轻员工，体现在薪酬福利的设计上就在于互联网企业往往会设计较高的工资，但是福利内容比较少，且福利更多以奖金的形式发放。对于事业机构而言，往往会避免出现员工流动的情况，薪酬福利制度也会倾向于高福利低薪资，吸引到的员工也以组建好家庭的员工为主。因此，设定好有针对性的薪酬福利制度对于企业和员工而言是一种双赢。

（三）实现薪酬福利结构合理化

想要建立一个合理的薪酬福利结构，就必须要通过科学的方法进行定性定量地分析，管理者的经验只能作为参考而不能凭此作出决定，只有通过数学模拟的方式将计划和组织进行分析才能适应时代的发展制定出合适的管理方案。目前，关于薪酬福利制度的制定上主要有以下几种方法：通过设计供给需求模型分析人才和企业之间的情况并决定薪酬福利的水平，通过序数效用理论探索员工对于薪酬福利的倾向从而在总额不变的情况下形成企业和员工都满意的局面，通过分析成本投入和收益的关系计算出选择以岗位为基础还是以人为基础的薪酬体系，同时企业和员工之间的薪酬关系是一种动态的博弈过程，需要通过多段动态博弈模型进行分析。只有用科学的方法进行薪酬福利的制度设计，才能避免经验带来的误判，使得企业能够在花费同样资金的情况下收获更多的效益，或者能够以最低的成本达到预期的收益。

（四）薪酬福利制度和公司战略相结合

每个企业的实际情况不同，所以企业的战略目标同样存在差异，而针对不同的企业情况也存在不同薪酬制度以适应企业的情况。首先，企业需要通过人力资源规划的方式说明企业运转需要的员工数量以及质量，并以此为标准设计一套招聘计划，因为应聘员工的过程中应聘者最关心的问题往往是薪酬制度，因此要根据市场环境设计好不同岗位员工的薪酬福利的组合方式，值得注意的是不同特征的人员对于薪酬福利组合的态度也不同。

其次，企业不能只依靠从外部招聘的方式获得所需要的人才，内部的人才培养同样是选拔人才的重要方式。而且内部培养的人才不仅能够拥有岗位所需要的技能，也能提高团队的积极性，鼓励员工加强自身的学习，这些是内部培养强于外部招聘的方面。但是内部培养的方式同样要花费大量的成本，而且还要担心员工在培养完成之后离开公司带来的损失，因此企业必须制定相应的薪酬福利制度减少员工离开的可能，实现企业和员工的双赢。

随后，企业设计的薪酬制度应该和企业的战略目标相适应，并且通过绩效考核的方式将企业的战略目标传达给员工，使员工将工作的目标和企业的战略目标相结合。最后，除了经济性报酬之外，也应该提供给员工一些非经济报酬，帮助员工进行职业规划和设计，为员工自身的发展提供帮助。

结 语

本文主要分析了当前时代我国企业内部薪酬福利制度存在的问题以及影响薪酬福利发挥作用的因素，其中包括薪酬福利制度的公平性和员工对该制度的预期，同时现有的薪酬福利制度因为没有和企业的战略目标相结合，在设计的过程中往往依靠领导者的经验而非科学的指导理论，并且受到传统思想的影响对于人力资源的重要性没有正确的认识，在设计薪酬的時候常常会有其他因素凌驾于员工能力之上，因此现有的薪酬福利制度对于企业的发展甚至存在一定的阻碍。因此，本文提出了几点建议，例如选择合理的方式建立新的薪酬体系，并且能够实现同工同酬的基础上对于有经验的员工提供更高的福利，针对不同员工的特点和企业的特点灵活组合薪酬福利的内容，实现企业和员工的双赢，将企业的战略目标和薪酬福利制度相结合，并且通过绩效考核的方式将企业的目标和员工的工作目标有效地结合起来，对员工做好培训工作，帮助员工规划自身的发展并进行指导，使得员工的自身成长和企业的发展绑定在一起，培养出良好的工作氛围和员工对于企业的忠诚度。

（作者单位：复星保德信人寿保险有限公司北京分公司）

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