探究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策

王静

摘 要：当前卫生行业发展较快，行业内部竞争十分激烈，事业单位作为该行业的领头羊，更应该有良好的行业竞争力，在事业单位内人力资源管理问题能够影响单位的发展。文章对卫生事业单位人力资源管理问题进行分析，并提出转变新形式的人力资源管理方式、注重社会效益评价标准和完善人才培养机制的优化对策。

关键词：卫生事业单位;人力资源管理;社会效益

中图分类号：F272.92     文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）01-0118-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.118

1 前言

人力资源管理一直是企业发展过程中需要注意的重要问题，企业之间在行业内竞争不单需要依靠雄厚的资金，更需要有良好的人力资源管理制度，让企业的员工能够发挥出自身潜力，更好地为企业服务，创造更高的经济效益。卫生事业单位与其他企业有所不同，在人力资源管理方面又有新的标准和要求。卫生事业单位的工作人员需要拥有丰厚的知识及高科技技术。在人力资源管理方面，对于卫生事业单位的工作人员需要拥有更多的医学知识和人文知识，并且在工作能力上更加注重沟通和包容能力。在新的时代下，医疗事业不断发展，卫生事业单位要想保持住行业领先地位，就应该对人力资源管理问题加强革新，转变传统的人力资源管理方式，培养技术人才，使其能够在单位中发挥出实力，体现其职能。但如今卫生事业单位人力资源管理仍存在一些问题需要探讨。

2 当前卫生事业单位人力资源管理问题

2.1 人力资源管理队伍素质偏低

卫生事业单位在近些年也有进行改革，但是其改革的方向是去行政化，认为传统的管理方式让事业单位受到了束缚，很难发挥出自己的职能和优势，更不能提高事业单位的工作效率。虽然这一体制改革在不断推行，当下卫生事业单位中仍有一定的行政管理色彩，使得事业单位的整体工作格局还显示出传统的组织管理和人事调动。这种人力资源管理观念非常落后，且不适宜当下的卫生事业单位发展。这一管理理念不单单受到单位领导思想的影响，更重要的是单位的人力资源管理队伍也呈现出管理思想落后的问题。在卫生事业单位中从事人力资源相关工作的并没有完全接受新的人力资源管理知识，其学习背景较为单一，知识更新较慢，使人力资源管理偏离了当代需求及形势。许多卫生事业单位在人力资源管理方式上仍然采用人事管理为主体，延续了计划经济体制下的管理模式，这非常缺乏与当今社会融合，也缺乏创新意识。这样在人力资源管理上，也会凸显出信息化水平较低的问题[1]。当前互联网技术发展非常快速，已经涉及了我国的各行各业，也体现出工作效率提高。卫生事业单位没有将信息化技术服务于人力资源管理造成了其人事管理领域还局限于传统的管理模式，对工资、档案信息、福利等信息还会采取报表制作，这样对于员工的绩效、岗位管理培训等方面管理不佳。而对于员工的资源规划、职业规划等一系列开拓性工作更是进展很小，这样的人力资源队伍很难使卫生事业单位有更好的发展[2]。

2.2 评价标准有待调整

我国卫生事业单位隶属国家，在服务上偏向于公益性和福利性。一般政府会给予拨款，但单位自身也会承担一部分费用，这样卫生事业单位具有了两面性，一方面是自身获取的经济效益，另一方面是为社会服务的社会效益。卫生事业单位为人民提供良好的治疗环境、减少治疗费用是作为国企的一项重要职责，也是优惠民众、为民众提供美好生活的职责。但是在经营过程中，卫生事业单位也为了获得更多的经济利益，忽视了其作为国企的一种社会责任感[3]。我国在不断发展过程中力争减少贫富差距，但贫富差距仍然存在。卫生事业单位也为追求更高的经济收益，让单位有更好的发展，却忽视了社会效益方面的问题。有时卫生事业单位为了保护单位内的人才稳定，保持医院的正常运转，提高医院的护理质量，会不断获取更多的资金来建设医院。虽然卫生事业单位在预防、保健、临床等领域都在逐渐发展，但都离不开事业单位工作人员的辛勤劳作，而单位内部所形成的评价标准却忽视了公益性，单纯追逐个人的经济效益。在发工资发奖金时，重点考虑工作人员为单位带来了多少利益，却忽视了工作人员为社会做了多少贡献。这种评价标准让事业单位的工作人员重心偏离，且思想不纯正。没有以社会效益为核心，这样的绩效指标非常缺乏公益性，会使工作人员的工作目的偏离[4]。虽然现今没有凸显出很大的社会问题，但也是一种隐性的问题。除此之外，其考核标准的公正性也应该不断提高，所形成的经济效益为主的考核模式也让工作人员内心有很大的压力，这种竞争机制也给工作人员带来了许多负面影响，对单位的发展也增加了桎梏。

2.3 人才培养不足

卫生事业单位在培养人才时与其他单位有不同的特点，从事卫生事业的相关工作人员更加需要有一定的知识量、有更好的素质以及相关技能，因此人才培养对卫生事业单位非常重要。有时一些卫生事业单位为提高本单位的经济效益和核心竞争力会通过挖掘、招聘人才的方式来弥补本单位的人才水平，但是其缺乏内部人才培养机制，这样非常容易使人才流失。卫生事业单位想要培养出优秀的人才，确实需要投入更多的人力物力。若不形成较好的人才培养机制，大量的人才流失会更加影响单位的经济效益，在未来要不断完善人才培养制度。一些事业单位没有良好的晋升计划，没有为员工开展继续教育、新业務学习等项目，单位没有很好的竞争力[5]。人力资源管理部门是制定人才培养制度的核心部门，因此在人力资源管理问题上应该注重人才培养问题。同时，人力资源管理部门内部也要形成良好的竞争和培养机制，促进人力资源部门工作人员的能力提升。

3 新形势下卫生事业单位人力资源管理的优化对策

3.1 转变新形式的人力资源管理方式

近些年来，国家非常重视卫生事业，认为民生工作离不开卫生事业。因此卫生事业单位更要拥有良好的管理体制和发展效率，才能够为民众做出更多的贡献。当前，卫生事业单位内部人力资源管理方式落后的问题应该得到改善，应该跟随社会进步的速度逐渐调整事业单位内部的管理方法，使单位的运行效率有所提高。首先要肯定事业单位内部每一个工作人员的个人价值，并重视工作人员为单位所带来的贡献，这样更有利于挖掘工作人员更多的潜能。在日常要关注工作人员的生活，给予员工更多的鼓励和关照，以此人性化的管理方式更容易使单位拥有良好的企业文化。其次，在调整管理模式的过程中要考虑到人力资源的管理效率，使其整体的管理水平有所提高。这就需要事业单位人力资源管理工作人员具有较好的职业素养，只有拥有良好的能力才能够将人力资源管理工作做好，进而明确单位内部的分工，提高单位的工作效率。且所制定的管理模式要具有很高的可执行性，要求每一项管理工作都能够落实到具体 [6]。最后，人力资源管理模式要能够涉及单位内部的方方面面，切勿专注单位内人力资源管理的重点问题而不顾其他。单位内要想拥有良好的工作效益，就应该使每一部分都能够得到有效利用。因此，人力资源的管理模式要具有一定的全面性。同时模式的调整也要考虑到单位内发展的主流，切勿因小失大。

3.2 注重社会效益评价标准

卫生事业单位作为卫生行业中的佼佼者，应该凸显出自身价值和社会职能，社会效益是一项重要的考量标准。卫生事业单位虽然需要扩大建设，提高专业水平，但是仍然要注重其所在的社会职能。如今卫生行业的竞争也较为激烈，一方面事业单位要完成国家规定目标，另一方面还要留住人才，继续发展，扩大经营规模，因此事业单位的工作任务也非常重。但是传统的以经济效益为评价标准的考核制度确实很难落实卫生事业单位的社会职能，同时也会让工作人员产生很大的心理负担，不利于单位的长远发展。虽然在短期内能够获得很好的经济效益，但是从长期发展来看，更应该建立起科学的人才考评标准。要为不同岗位、不同人才、不同职责的工作人员制定出不同的考核标准。要对单位兑现的奖励尽快实现，加重社会效益评价分量，让工作人员感受到自己作为事业单位一员的社会责任[7]。同样要不断完善激励机制，通过满足人才的需求，促进人才的潜能发挥，这样才能形成长效的发展机制。

3.3 完善人才培养机制

卫生事业单位更加需要有良好的人才培养机制，这样才能满足卫生行业的发展需求，也能够提高事业单位人才的素质。本身卫生事业单位就对人才有较高的要求，因此在单位内完善人才培养机制，更能够使工作人员有较好的提升空间，也可以防止人才流失。要根据单位自身情况以及工作人员的自身需求制定有针对性的人才培养机制。首先，从人才本身的需求出發，要帮助工作人员有良好的知识更新程度。虽然医学为一项综合性学科，但也应该更新新理念，发展新的医疗技术。医疗方法层出不穷，更加需要工作人员不断努力学习，丰富自身知识。在工作中遇到的困难应该在培训中及时解决，这样才能让工作人员有源源不断的动力[8]。其次，事业单位的发展也要考虑在人才计划的制订中，单位未来的发展方向是人才机制制定的中心。要培养出具有技术骨干和学科带头人的强有力的科研队伍，要求以学科带头为重点，促进工作人员专业能力的提升，促进学科的发展。同时人才培养要出现梯次结构，这样能够形成不同层次的专业人才，可以保证事业单位的长期有利发展。

4 结论

卫生事业单位需要进行人力资源管理模式的改革，针对当前卫生事业单位人力资源管理中存在的问题，洞察现代管理模式，将管理问题提升到单位的战略管理层面上，这样才能够兼顾好整个单位的发展。

参考文献：

[1]李莉，高玉霞，聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策[J].卫生软科学，2013，2（4）：90-92.

[2]陈晓航.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息，2014，1（2）：43.

[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011，10（5）：79-80.

[4]丁东.浅论医院人力资源的开发[J].医学与社会，2006，19（10）：57-59.

[5]俞善浚，史维新，章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理，2001，21（11）：28-29.

[6]易学明.我国加入WTO后公立医院人才管理和学科建设的应对策略[J].中国医院管理，2004，24（2）：28-30.

[7]郑喜平.浅谈医院人力资源管理[J].西南国防医药，2007，17（5）：649-650.

[8]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导报，2007，（23）4：118-119.

2306501186329