论国有企业混改形势下薪酬制度改革的思路

摘 要：自1978年改革开放以来，我国社会主义市场经济体制基本确立，就是以公有制为主体，而國有经济占主导地位，国有经济的主体就是国有企业。从我国国有企业改革的现状来看，改革程度不充分，改革仍不完善。当前我国混合所有制主要有三大类型，无论是从何种类型来看，混合所有制的深化改革都打破了传统的单一国有配置资源的局面，丰富了资源的配置方式，增添了企业活力，更加有利于完善现代企业形成的竞争激励机制。国有企业混合所有制改革形势下，生产、运营和管理各个环节都发生变化，薪酬作为重要的劳动分配环节，在公司运营过程中起重要的作用。纵观我国国内的薪酬制度，根据企业的混改发展状况，当今阶段的薪酬方式多样化，没有绝对公平的薪酬体制，只有最符合企业发展的薪酬体制，薪酬制度也势必要适应国有企业混合所有制的改革，使其最大限度地提高员工的劳动积极性，促进公司良性运转。

关键词：国有企业;混改形式;薪酬制度改革

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）07-0067-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.067

1 国有企业混改形势概述

1.1 薪酬制度改革原则

从我国国有企业改革的现状来看，改革程度不充分，改革仍不完善。当前我国混合所有制主要有三大类型，无论是从何种类型来看，混合所有制的深化改革都打破了传统的单一国有配置资源的局面，丰富了资源的配置方式，增添了企业活力，更加有利于完善现代企业形成的竞争激励机制。在此形势下，生产、运营和管理各个环节都发生变化，薪酬作为重要的劳动分配环节，在公司运营过程中起重要的作用。

首先，薪酬制度改革的原则要遵循国家发展的基本要求，要符合社会主义市场经济的要求。一方面，不能够一味地去追求更高的酬劳，薪酬不仅是一种物质的补助，更是一种精神上的满足;另一方面，也不能不遵循国家市场规律，降低薪酬，会使员工产生极大的心理落差，从而不利于企业的发展。任何的薪酬都要和社会主义市场相适应，符合市场要求。

其次，薪酬制度要与员工的素质成正比。员工自身的素质和技术水平不同，在额定时间内完成的工作量也不同。不仅要根据员工的工作量来制定同等的薪酬，还要根据各个员工工作时间不同以及时间量来为员工制定同等的薪酬。这样可以激发国有企业内部多劳多得，形成良好的工作氛围，从而提高整个企业的工作效率。

最后，薪酬制度改革原则就是要保持企业的高质量发展。任何改革的目的都是出于企业的效益。薪酬制度的改革，主要是为了国有资产的增值，是以提高内部人员工作积极性及企业的整体效率为目的，在薪酬制度改革过程中同时会吸纳外来人才，从而增加企业创新活力，实现促进企业高质量发展的目的。

1.2 薪酬制度改革意义

第一，有助于我国社会主义基本经济制度的健全和完善，充分发挥社会主义市场经济的优越性。也有利于完善企业混合制度改革，使国有企业充分发挥主导地位，同时也为市场同类企业混合制度改革发挥着积极的引导作用。

第二，更加完善了企业内部的制度，有利于企业内部的管理，使人力资源管理更加的明晰企业的薪酬制度，能够更加合理地安排企业员工的薪酬。

第三，有利于调动企业员工的劳动积极性。企业员工在新的薪酬制度激励机制下，会不断地提高自己的素质，提高自己的个人效率，从而在企业内部形成一定的竞争性。有利于形成效率第一，公平第二的工作氛围。良好的竞争是国有企业所欠缺的，在当前市场下，已经形成了竞争激励机制，需要各种要素的流动，有利于混合所有制的改革与完善。

第四，有利于企业内部的核算。极大地激励了员工的积极性，提高了员工的整体素质和工作效率，但不会使企业内部的固定成本增高，从而极大地提高了企业的经济效益和社会效益。

第五，有利于企业更加注重内部公平。直接将员工的薪酬与员工的绩效联系在一起，使公司内部形成了良好的公平竞争。适当的良好的竞争，有利于企业不断向前发展。

1.3 薪酬制度改革路径

首先，要从国有企业薪酬制度的现实状况出发，可以统计或根据数据来说明国有企业薪酬制度的现行状况。根据我国的经济发展状况来看，我国国有企业的薪酬是逐年上升的。若国有企业高管薪资过高，则应当进行限制;反之，如果国有企业高管薪资低于社会合理水平，则要进行适当的扶助。同时，国有企业高管薪酬制度的改革，要与当下国有企业改革、产权改革等相适应。同类型，同级别国有企业可以相互参考薪资水平。

其次，薪资水平的改革应更好地服务于企业经济效益和社会效益的提高，这就要求创新薪资制度。例如要更大程度的实施绩效薪资、奖励机制，更大限度地鼓励员工，积极地为企业事业单位作出更大的贡献。同时也能极大地发掘人才、吸引人才，同时引导整个企业进行良性的竞争，激发企业员工与企业形成利益共同体。

因此，薪酬制度改革的路径要从它的现实状况出发，探讨并统计数据进行深刻研究，创新并完善薪酬制度，使员工在新的薪酬制度下形成企业利益共同体。并且在实施过程中要不断地进行实践的检验，选择最优薪酬制度，因为任何制度都有利又有弊，要努力做到利大于弊，真正地实现企业的效益。

2 国有企业薪酬制度存在的问题

2.1 薪酬体系不完善

第一，最常见的国有企业工作人员有基本的岗位工资，岗位工资根据不同的工作等级，起薪标准不同。根据工作人员的资质和工作能力，不同岗位的标准不同。有编制和无编制的工资差距极大，甚至低于社会市场基本水平。

第二，国有企业人员有津贴补偿。但有时候津贴补偿的发放标准不能够统一。各个地区的津贴标准不一样，不能真正地做到同样的工时，同样的酬劳，极大地损伤了员工的积极性，不利于企业经济效益的提高，容易流失大量的人才。

第三，对工作人员的奖励机制不一定就是要薪酬，单一的国有制限制了各种要素的流动，企业虽在形式上倡导混合所有制改革，但混合所有制的改革不是很完善。在压力巨大的当今时代，工作人员不能够很好地进行休息与精神上的调节，很可能会酿造很多的悲剧。比如以前常说的富士康跳楼事件，就是员工工作压力太大所造成的。所谓的福利不一定要是物质上的，让员工真正的快乐的工作，才能为企业创造更好的效益。

2.2 工资水平与市场不符

中国的各个地区、各个省市的发展水平不一样，不同等级、类型的企业，其收入水平的标准也不一样。所以薪资水平也不同，如果薪资水平低于市场一般水平，则会造成大量高资质人才向更高薪资水平的企业流动，从小企业向大企业流动，低级城市向高级城市流动，而选择留在企业里的员工无疑会增加生活压力。如果薪资水平高于市场一般水平，则会吸引大量高资质人才流向企业内部，会使企业吸纳一些人才，但也使企业人力资源管理负担加重，长期下来无疑会加重企业的经济负担。

2.3 薪酬与考核脱节

首先，企业不明确自己薪酬考核及績效的目的，没有正确的战略方向，对自己要达到的结果没有正确清醒的认识，使得薪酬与考核之间无关系，只是形式，无法给企业带来很大的效益。

其次，企业为了考核的简单化，将奖金、补贴、季度以及年终奖联系挂钩，只是简单的打分，无法起到激励员工的目的，而且随着公司员工团体的扩大这样的方式也不可行。许多公司的薪酬考核制度都是为了应付任务，上级无法有效地解决问题，知道问题所在，但不知道如何改变，只是简单地将薪酬和考核绑在一起，没有从企业现实情况出发，不考虑企业长远发展利益。

2.4 薪酬制度改革创新不足

在我国薪酬制度管理体系还不是很完善，企业员工对企业薪酬制度不是很了解，企业高层为方便而省去很多看似烦琐化的步骤，导致如今薪酬改革和创新也只是简单的几种固定化模式，不能有效的创新改革，缺乏灵活性，没有建立有效的调节机制，比较固定化的模式一方面无法对企业起到真正的作用，另一方面也无法吸收员工和企业内部人员合理化建议。

在实践过程中，随着员工的增加和员工工作资质的提高，显然无法适用。调动不了员工的工作积极性，无法满足员工的现实需求，导致高资质人才向外部高层企业流失。薪酬制度不符合企业发展，创新不足，无法调动员工积极性，与企业绩效无法协调，企业利润与经济效益会下降，严重会导致企业陷入困境。

3 国有企业混改形势下薪酬制度改革的思路

3.1 优化薪酬制度结构

首先，要做好企业定位，即企业业务类型、企业市场规模、企业综合经济水平，在此基础上优化薪酬结构。

其次，现行的国有企业薪酬以固定的岗位工资为主，资源配置方面不能权责分明，难以实现最优效果。国有企业薪酬制度的结构单一，这既不利于个人发展，也不利于公司发展。

因此，企业要建立多元薪酬体系，薪酬不能单单只是由行政职位差别来决定，要与绩效相关联，建立完善的激励机制，确保员工在岗位不变的情况下也有晋升发展的空间，激发工作积极性，提升绩效。多元的薪酬制度，可以多加实践。

目前，一般企业比较通用的薪酬制度为“基本工资+绩效工资”，首先，避免结构单一化，企业可以通过绩效与业务挂钩的方式，激励员工，提升效率。其次，企业可以根据不同等级员工划分具体薪酬制度和薪酬机制。为保证绩效考核能够充分发挥其激励作用，针对国有企业领导人，应打破企业内部自主确立领导人薪酬的传统，并建立国有企业领导人绩效考核专项小组，根据不同国有企业所属的行业、经营范围、企业类别差异进行调研，通过与私有企业的对比分析和国有企业的实际发展状况建立具有针对性的考核方式，细化考核具体内容，完善绩效考核评价标准，并建立长效机制，避免部分国有企业领导追求短期利益的情况发生。针对中层和普通员工，应该按照不同岗位、职级进行分类，并进行科学的评价和测试，明确并细化不同岗位和职级的工作性质、业绩评估方式，建立符合现代化企业发展的绩效考核标准，实现员工所得薪酬与其所做的贡献对等，留住真正有才能、肯吃苦的优秀员工，推动国有企业实现长期良性发展，同时也能发挥薪酬制度的战略导向作用，引导企业的每一位员工的工作方向与企业的战略发展方向一致，有利于企业的长远发展。这样通过细分的方式，最大限度地将单一的薪酬制度结构细化、多元化，并在一定程度上更加注重公平公正。

3.2 实施动态调新机制

建立健全动态调整薪酬制度，要以当前市场的变动和企业经济效益来进行合理的调整，参考企业效益来制定与企业员工相关联的薪酬制度，增加员工与企业效益的关联性，强化企业与员工之间的关联。要根据员工的建议，吸纳好的创新思路，并且要不定期的参考同一等级企业当下的工资标准。

要激发员工的参与积极性，在薪酬制度设计实践过程中，要积极发表个人意见，这样也可以最大限度地发挥薪酬制度的公平性和满意度。建立一个完整完善的绩效考核机制，应将职位升降、薪资升降并入薪酬机制中，建立起一整套的薪酬调节机制。在这个不断地调整过程中，也会让员工更加的了解企业的目的和目标，更加的贴合企业经济效益和发展，国有企业的发展会带动国有经济的发展。动态机制的建立与完善，能够在创新薪酬制度的实践中不断优化和调整。

3.3 薪酬制度改革与人才匹配

在人才和薪酬关系中，首先，要制定岗位设置方案，要让企业员工明确自己的岗位，根据自己的岗位做出一些时效性、成果性的工作，提升资质与绩效，并将员工的资质与绩效紧密挂钩。其次，根据企业岗位需求，保证效率与薪酬管理，尽量避免一人兼职多岗，或是一个岗位多个员工，依据企业工作流程和步骤，可以多另辟一些副岗，这样就可以增加员工的晋升机会，同时提升员工的平均薪酬水平，提高员工的工作积极性。最后，不同资质的员工，其固定工资也是通过等级划分，同时根据各自的效益来进行奖励，充分地为每一位员工营造晋升空间。这样可以充分的给予员工提升发展空间，结合企业实际，打造完善的激励机制，可以更多地吸纳人才、留住人才，这样才可以形成强大的企业内生动力，所获效益也会越高。

3.4 建立完善的激励机制

首先，激励机制作为人力资源和薪酬管理创新的一部分，现存的问题有：激励结构与激励方式缺乏多样性;激励的群体没有细分;激励机制作为企业的一个大的内部调整，它的制定没有与员工进行充分的沟通与交流，所以造成很多员工认为激励机制不公平、不完善、不到位。

建立一套完善的激励机制是企业薪酬制度改革创新的重点。首先，要尊重企业员工的差异，将企业员工进行细分，进行不同类别的奖励。例如根据员工的需求，他需要一个良好的工作环境，或者是他需要一个领导力，可以根据企业员工不同的需求进行激励，为满足他们需求，最大限度地提高工作积极性。即根据实际情况来确定员工具体需要，满足其最急切的需求，其激励效果才最好，效益最高。其次，激励机制不一定是物质上的奖金，还可以是精神上的激励，如带薪培训，提高企业员工专业化程度，使员工把企业的目标当成自己的目标，不断为企业的目标提供动力。

3.5 健全考核体系

企业在制定绩效考核时，要有广泛的民主参与，把激励的手段和目的结合在一起，并且一定要建立有效的考核体系，要确立目标、周期以及主体。要建立起一整个循环体系，考核不能只是简单的评分，要营造企业以绩效为导向的文化，并且要沟通交流确定由谁来考核，怎么考核，旗帜鲜明向员工表明，企业要实施以绩效为导向的薪酬体系。考核者在考核时要持绝对公平的态度，不能根据自己的经验来进行判断，不能主观判断，要客观的符合事实，考核不能含糊，既然要实行考核，就一定要公平公正，这样才能够达到考核的效果，这就要求考核者一定要坚决果断的实行，不能够含糊，各级管理人员对绩效考核要发挥监督和指导作用，不能只是看结果，要实施并健全考核体系对企业的要求会更加的高，更加的注重沟通与管理，执行与指导力度，并且要给予明确的绩效要求和相应的权限与资源，不能只是在纸面上写的东西，一定要实施并且贯彻到工作的每一个步骤中。

一个健全的考核体系，一定要分好几个步骤，一是计划，即制定目标并且有效地计划各个目标。二是要考核，就是执行考核，考核阶段就是要持客观公正、无私的态度，并且一定要果断。三是检查监督阶段，这就要求各个员工进行审核确认，再做记录，需要企业的管理人员对员工考核结果尤其重视。四是反馈阶段，即将整个实践结果进行反馈，为下一个周期的目标进行准备，反馈给企业高层工作人员，有利于实施动态调薪机制。

要明白企业的绩效管理体系，不是用来管控员工的，而是用来激励员工的，绩效管理体系和激励机制应该结合在一起，让员工形成良好的工作氛围，将自己与企业结合起来，凝聚员工的士气和激励员工更加的为企业发展助力，不单纯只是为了个人绩效，而是激发企业员工的责任感和使命感，这样增加的就是企业内部的核心动力，使国有企业迎来更加多的经济效益。

4 结语

从我国发展的现实来看，任何制度都不是一成不变的，都要随我国社会主义社会的深入发展而进行改变，通过国有企业混改，增加要素流动，将薪酬制度与考核、绩效等结合起来，不断地完善我国国有企业薪酬制度，實现国有企业薪酬制度多样化，不仅符合当今劳动者的权益，而且更多的促进了我国国有经济的发展，通过国有企业薪酬体制的改革与实践，可以为我国更多的经济制度改革提供借鉴，在实践与检验的过程中发现真正适合国有企业发展的薪酬体制，促进国有企业的发展，为中国经济的发展增添新的动力。

参考文献：

[1]孙亮，刘春.民营企业因何引入国有股东？——来自向下调整盈余的证据[J].财经研究，2021，47（8）.

[作者简介]张帆（1982—），男，汉族，辽宁沈阳人，硕士，研究方向：战略管理、企业管理、投资管理。

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