赋能高校管理人员,提高工作积极性——基于马斯洛需求层次理论的思考

■ 菲律宾圣保罗大学土格加劳校区 李秋韵

在心理学中,把能够激励人的行动并引起行动和满足某种“需求”的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素称作动机。它是推动人类行为的根本原因。需求是动机的基础,是推动人的行为活动的原动力,即需求形成动机,动机产生行为。人类的需求是多种多样的。现代管理思想强调人是管理工作的核心。毛泽东说过:只有落后的干部,没有落后的群众;政治路线确定之后,干部就是决定的因素。“干部”虽是一个政治概念,但干部所从事的工作中,管理工作占有很大的比重。所以人们会认为“干部”接近于管理人员,在高校也是如此。

1 马斯洛需求层次理论的主要观点及简要评价

人的需求从低级向高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等5个层次(马斯洛后来增加了求知、审美两个需求层次);各种需求层次之间的关系是逐层递升的,最基本的生理(或生存)和安全需求得到满足之后,高层次需求才能依次出现和满足;5种需求在不同年龄阶段和不同社会生活条件下,总有某种需求处在优势和主导地位,人的行为主要受优势的需求所驱使;多数人的需求会受到年龄因素影响,也与个人社会经济状况以及教育普及程度有关,如经济落后地区的人的需求多在低阶层,经济繁荣、教育程度愈高其需求愈向高层次发展;在同一时期内,不同层次的需求可以并存,各层次的需求相互依赖与重叠,高层次的需求发展后,低层次的需求仍然存在,只是对个体行为的影响力量有所减轻;需求层次的次序不是完全固定而是可以变化的。

该理论可以帮助人们对人类行为的动机结构开展科学研究,进而揭示人类行为被激励的原因和规律;生理(或生存)需求是人的正常需求的基础,这与人的心理实际生活和马克思主义把衣食看成人的需求的基础的观点是吻合的;强调了动机与需求在人类行为中的动力作用,批判了本能论和机械论观点;提出了自我实现的人性观的观点与人格特征,以及自我实现的途径,这对于组织和个人的健康成长和发展都有借鉴意义;提出人有社交(爱与归属)需求和尊重(自尊和他人尊重)、求知、审美需求。但该理论也把自我实现看作是一个自然成熟的过程,人的社会存在和社会实践对人成长的决定性影响没有得到肯定,社会化进程在人的自我实现中的作用也被否定;需求层次被看作机械上升的固定化程序,人的主观能动性、高层次需求对低层次需求的影响等都被忽视;梯形分层结构模型既不能概括多种需求的螺旋交错关系,也难以反映各种需求之间的对立统一关系。

2 高校管理人员工作积极性难尽人意

随着我国高等教育从大众化至普及化的发展,高校管理人员数量却没有随着办学规模的扩大而同比例增加。他们虽然都在各自岗位上履行自己的工作职责,但他们的工作积极性受到了较大的影响,主要有:工作任务增加;工作压力增大、职业倦怠心理较为普遍;晋升发展空间较少;晋升机制不够科学;人为因素的影响;“教学中心”影响到地位与收入;“大锅饭”“干多干少一个样”的管理方式;自身队伍素质偏弱等。高校以教学和科研为中心,其专任教师与专职管理人员的角色定位与工作职责各有差异,社会地位与声望及经济收入存在较大的差距。

在现今高校里,管理人员或多或少存在职业倦怠的情况:比如情绪低落,情感衰竭,对工作缺乏热情,甚至会出现恐惧心理,或者对工作失去自信;比如去人格化,对待工作消极,认为工作没有意义,心不在焉,与同事关系忽冷忽热;又或者是丧失成就感,不满意自己的工作能力,职业成就感淡漠,自我感觉无助。可见,日复一日、年复一年的周期性工作,使管理人员容易产生能力上的满足和心理上的懈怠,不想努力,甘混日子,慢慢失去了积极工作的信心和目标。这些与管理人员的各种需求没有得到应有的重视和及时的满足具有一定的关系。根据一些高校的实践,将马斯洛需求层次理论运用到调动提高管理人员的工作积极性上具有较好的效果。

3 高校管理人员工作积极性的调动提高

通过满足管理人员的需求,促进他们工作积极性的提高。人们的需求是不断变化的,调动管理人员工作积极性的方法也可以是多种多样且混合使用的。有学者认为,教职员工的需求同样是有层次的;我们要善于甄别,尽量找出受时代、环境及个体条件差异影响的优势的需求,有针对性地给予激励。还有学者认为可以将教师各种层次需求的满足转为激励因素,依据高校办学目标和不同部门的工作要求构建和完善管理激励机制,让教师舒心满意,进而提升自身素质,提高工作积极性和主动性。

(1)确保基础,满足生存安全需求。虽然生存安全需求在各高校都基本得到解决,但并不是说管理人员就不再存在这些需求了。地处经济欠发达地区高校的管理人员以及刚加入高校工作的年轻管理人员和具有个体实际情况(如家庭变故)的一些管理人员对此就往往有较为迫切的需求。针对不同岗位管理人员,采取不同的激励措施,努力提高他们的物质生活水平,如笔者所在学校通过设立“爱心互助金”,十多年来较好地满足了家庭经济困难者。同时在安全需求方面,人身安全、财产安全、交通安全、网络安全、饮食安全等应该都是被重视的。以上两种安全是管理人员在一所高校安身立命的基础,也是他们工作积极性提高和保持的基础。

(2)科学调配,满足归属需求。研究显示,38.3%的高校基层行政人员在处理同事之间关系上感到担忧和焦虑,43.8%则觉得难以融入团队,有困难无人可帮。高校的管理工作在不同的部门之间存在主次、轻重、缓急等差别,各种岗位的任务也不可能完全等同。科学分工主要就是解决管理人员工作忙闲不均的问题。管理人员承担不同的工作,意味着分属不同的职能部门。高校对岗位和工作进行科学分工,就可以让管理人员在学校层面以下寻找属于自己的具体单位的归属感。再者,管理人员在不同部门之间进行定期或不定期的交流轮换,可有效破解职业倦怠、提升对学校的归属感。

(3)及时奖励,满足自尊需求。管理学认为财富是激励人们争取美好生活和个人自我价值实现的原动力,物质奖励则是调动人的积极性的永恒手段。激励也是多种多样的,高校各部门都十分重视制度建设及其作用;但很多情况下制度性的激励远不如心理激励效果明显。每个人在工作中都渴望得到别人的认可。对认可的需求是人们提高工作积极性的动力。因为个别管理人员的成就感不足而造成管理工作中出现这样那样的问题。当前,我国高校正在实行绩效工资改革,这是一个非常有利的时机,我们不可不用又不可滥用,也不可唯一使用。除此之外,高校还需采用精神的、心理的激励措施调动管理人员工作积极性。

(4)人文关怀,满足社交需求。现代社会信息网络的高度发达,都不能忽视和替代人与人之间的情感交流和融合;规章制度再好、再完善都是“死”的,都要因人的执行才能发挥其作用,也无法替代人文关怀对于管理人员的巨大作用。经由人性化的管理手段满足师生渴望受到尊重的需求。在管理理念、管理制度、管理技术、管理态度、管理效益中,“管理人员”都要成为“管理”的主人,发挥其主观能动性和工作积极性,不能成为“管理”的工具,异化成“管理”的奴隶。高校应通过人文关怀的加持,在更大程度上让自尊的需求得到满足。

(5)目标导引,满足自我实现需求。目标是方向、目标是指引。马斯洛认为目标对人具有诱发导向、强化行为的功能,也就是说目标激发动机,规定方向。树立高校乃至所在具体职能部门的愿景和使命,让管理人员看到自我价值实现的光辉前景和可能性。高校管理人员应该根据学校的发展规划科学地设置各类人员的工作目标,通过目标来激发教职员工向着目标工作的动机和行为,之后依照各自的工作业绩给予相应的物质与精神奖酬。

可见,在高校的运行发展工作的各种管理中,高校如果能够做到充分了解管理者的需求,尊重他们的需求,满足他们的合理需求,就可以最大限度地激发管理者工作的积极性,提高工作的能动性,安心、舒心地在高校努力工作,不断提升高校办学水平,增强办学竞争力。相反,如果高校忽视管理者的需求尤其是合理的、可以满足的需求,学校的建设和发展就会受到极大阻碍,办学水平的提升已将受到较大的影响。