基于模糊层次分析法的高校基层工作考核评价体系的研究与实践

陈艳君 张勇飞

[摘           要]  为了提高基层工作考核评价结果的全面性，开展基于模糊层次分析法的高校基层工作考核评价体系的研究与实践分析。采用层次化方式划分指标等级，建立高校基层工作考核评价指标体系，并且根据高校基层工作岗位的实际工作内容，填充指标体系;建立相同层次的评价指标模糊一致矩阵，通过对相同等级指标进行两两对比的方式，掌握指标在评价中的重要程度，实现基于模糊层次分析法的指标权重分析;考虑外界多种因素的影响，结合模糊计算公式，对个体行为进行评价，并采用构建模糊评价矩阵的方式，综合评价高校基层工作的绩效考核结果。通过实例应用证明，设计的工作考核评价体系，有效实现了从不同层面对岗位工作个人能力的全面评估，确保对个人评价的公平性、公正性和全面性。

[关    键   词]  模糊层次分析法;高校;基层工作;考核;评价体系;实践

[中图分类号]  C931.1                 [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）10-0073-03

绩效考核是用于评估高校各个主体对象工作情况的主要方式，通过此种方式，校内管理者深入了解或认知校内不同岗位工作者在工作中取得的成绩、自我成长情况和职务履行情况。同时，完成对高校工作者的绩效考核后，将最终的评价结果反馈给个人，达到认知自身工作能力不足的目的[1]。但综合各大高校对此项工作的实施现状可知，大部分高校在开展校内绩效考核评价时普遍存在考核体系不健全、考核指标单一、指标权重分配不合理、定性指标占比较高和定量指标占比较低的问题。这些问题不仅导致高校评价结果存在不公平和不公正的情况，还会在一定程度上降低教师工作的积极性，甚至导致评价结果出现片面性的现象。为了优化高校现有的教学考核体系，完善校内考核指标，在本文的研究中，将引进模糊层次分析法作为体系建立的支撑，此方法又被称为FAHP法，属于AHP法的衍生成果[2]。相比后者，前者具有判断矩阵构建步骤简化、一致性标准检验清晰、定量与定性相融合等优势。在评价中，通过对不同因素重要程度的比较，掌握评价指标之间的重要性，按照此种方式构建的判断矩阵具有一定模糊性，其满足高校基层工作者的绩效评价需求。本文在此项技术的支撑下，基于实用性、操作性等层面，建立多元化的评价指标体系，并以校内基层工作者为例，设计针对此部分群体的全体评价体系，致力于通过此次设计，实现优化和完善高校现有的评价体系。

一、基于模糊层次分析法的高校基层工作考核评价体系

（一）建立高校基层工作考核评价指标体系

为了实现对校内不同岗位基层工作者的精准考核与评价，建立针对基层工作者工作内容的考核指标体系[3]。以校内基础教师岗位为例，在进行教师绩效考核评价时，从教师岗位的工作内容入手，包括基础教学工作、深入调研工作与服务高校工作等。与此同时，校内其他岗位人员的考核指标也与此类岗位的考核指标相同。指标体系采用层次化方式划分指标等级，即细化考核指标内容，以此种方式完善考核评价指标体系。按照此种方式，建立高校基层工作考核层次化指标体系，具体内容如图1所示。

根据图1构建岗位考核的评价指标体系，为了确保指标体系满足实际工作中的评估需求，在完成设计后，根据高校基层工作岗位的實际工作内容进行指标体系的填充，以此种方式实现对构建指标体系的全面优化以及实时更新。

（二）基于模糊层次分析法的指标权重分析

引进模糊层次分析法，分析不同指标的权重，确保考核评价结果的真实性和可靠性[4]。在分析过程中，需要先建立一个相同层评价指标模糊一致矩阵，通过对相同等级指标进行两两对比的方式，掌握指标在评价中的重要程度。此次研究采用较为常用的标度方法进行指标权重对比，标度数值取值在0.1～0.9之间，对模糊标度法的描述如表1所示。

假设在此过程中，两个评价指标分别表示为i与j，则两者的关系在模糊评价对比时一定满足rij=1-rji的等式关系，因此，将R表示为一致性矩阵，根据矩阵的模糊特性，进行不同指标层考核指标元素权重值的计算，计算公式用下述公式（1）表示：

wi= rik （1）

公式（1）中：wi表示对应指标i在评价中的权重值;n表示指标层;α表示重要等级（标度值）;k表示指标个数;r表示模糊性质。其中，i的取值满足i∈Ω，Ω的取值在1～n之间，公式中α的取值用（n-1）/2表示。按照上述方式，完成基于模糊层次分析法的指标权重的分析。

（三）基于模糊评价矩阵的考核结果评价

完成上述研究后，通过构建模糊评价矩阵的方式，对高校基层工作绩效考核结果进行评价[5]。在此过程中应明确，对基层工作岗位员工的模糊综合评价是在考虑外界多种因素的影响下，结合模糊计算公式，对个体行为进行综合评价。假设U表示高校基层工作岗位工作对象的多种因素，则U可以表示为{U1;U2;U3;…;Um}，每个评价指标在所属状态下对待评价对象的n种决定形式表示V，则V表示为{V1;V2;V3;…;Vn}。已知高校基层岗位工作人员的绩效考核评价结果是由n个指标共同决定的，且每个指标对应的权重值是不同的。此时，可将对权重的分配作为上一个模糊子集，将对应的子集表示为A，则A表示为{α1;α2;α3;…;αm}，其中αi的取值一定是一个大于0的数值，通过对评价指标体系中各个因素的模糊评价分析，可以得到一个完整的判断矩阵，将判断矩阵表示为R，对应R的表达式如下：

R=R1R2…Rn=r11r12…r1nr21r22…r2n …rm1rm2…rmn （2）

公式（2）中：Ri表示第i评价指标的单因素评价结果，可以认为Ri与rji的计算因素在评语方面保持某种一致性[6]。为了确保评价过程中不同指标的频率分布保持一致，归一化处理评价指标，即满足 rij的计算数值等于1.0。

确保评价过程中相关指标均满足需求后，通过复合计算的方式，输出针对高校基层工作考核的评价结果，计算公式如下：

B=A·B=（b1，b2，b3，…，bn） （3）

公式（3）中：bj表示高校基层工作考核评价对象具有评语的程度，即模糊集合的隶属度。按照此种方式，从隶属度数据集中提取评价指标，按照上文提出的方式进行指标的单值化计算，并且将最终得到的计算结果赋予权重分值，实现对不同指标评价结果的归一化[7]。综上所述，实现基于模糊评价矩阵的考核结果评价，完成基于模糊层次分析法的高校基层工作考核评价体系的研究[8]。

二、评价体系的实践应用

为了证明本文设计的工作考核评价体系的有效性，将考核评价体系与某高校进行对接，选择高校内基层教师岗位作为评价对象。教师共5名，5名教师在校内分别为不同专业的辅助教学人员，分别定义为J1～J5，工龄分别为3年、5年、8年、9年、12年，工龄最短的教师个人绩效薪资最低，工龄最长的教师个人薪资最高，从薪资的顺序可以看出，高校对绩效评价大多以工龄与有效工作时长作为依据，存在单一性问题，因此，应用本文体系与其进行对比分析。

通过本文体系计算得出5名教师的绩效评价结果，具体数值如表2所示。

从表2可知，5名参与此次实践的教师中，J5的总分>J2的总分>J1的总分>J3的总分>J4的总分。最终的结果与高校原定对五名人员的绩效评价结果是不匹配的，由此可见，高校早期使用的基层工作考核评价体系，仅从单一的层面进行教师综合能力与工作等级的评估，却无法多角度进行岗位人员不同层面的评价。因此，本文体系实现了从不同层面对岗位工作个人能力的全面评估，从而优化基层岗位薪资待遇，确保对个人评价的公平性、公正性和全面性。

三、结语

本文从建立高校基层工作考核评价指标体系、基于模糊层次分析法的指标权重分析、基于模糊评价矩阵的考核结果评价三个方面，对基于模糊层次分析法的高校基层工作考核评价体系展开设计和研究。在完成设计后，将设计的考核评价体系与某高校进行对接，采用实践应用的方式证明本文评价体系的可行性和有效性，从而优化基层岗位薪资待遇，确保个人评价的公平性、公正性和全面性。但此次研究仅选择一个相同性质的工作岗位作为研究对象，未能从多个方面进行考核评价体系可行性的检验。因此，在后续的研究中，加大对此方面的实践投入，选择多个单位与本文设计的成果进行对接，通过不同单位对此体系的使用反馈评价，掌握此次设计在实际应用中的不足与缺陷，并以此为依据进行后续的完善工作。

参考文献：

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[2]奚雷，王俊翔.基于模糊层次分析法的综合效益评价：以高碑店市新发地农副产品物流园区为例[J].西昌学院学报（自然科学版），2021，35（2）：49-53.

[3]陈大川，彭文开.基于改进模糊层次分析法的化工园区建筑物结构抗爆安全性能风险评估[J].安全与环境工程，2021，28（6）：52-60，66.

[4]彭庭睿，刘海鹏，刘彦，等.基于模糊层次分析法和图像对比毁伤评估法的目标权重计算方法[J].兵工学报，2021，42（S1）：173-180.

[5]胡可，任建美，杨洪宾.基于模糊层次分析法的招标采购代理机构服务工作监管与考评研究[J].西昌学院学报（自然科学版），2021，35（3）：33-38.

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[7]杨凌，杨艳，张力，等.基于德尔菲法和模糊层次分析法的公共场所卫生诚信评价指标体系构建[J].卫生软科学，2021，35（10）：24-28.

[8]张怡，庞婉欣，郜宇晴.基于模糊层次分析法的高校虚拟仿真实验教学项目综合评价研究[J].电脑知识与技术，2021，17（25）：275-277.

◎編辑 栗国花

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